人力资源管理师课件资料-培训与开发(编辑修改稿)

人力资源管理师课件资料-培训与开发(编辑修改稿)内容摘要：

 培训教师：内部 外聘  培训组织管理：培训部门 班级  培训考评：考勤 考核方法与成绩记录  培训预算：总额 来源 项目 39 模拟试题 一 、 选择 （ 单选或多选 ） （ ） 是培训与开发的关键所在。  A、 传授给员工完成本职工作所需的技能  B、 工作行为的有效提高  C、 增强组织或个人的应变和适应能力  D、 使员工的个人素质与工作需求相匹配 现代企业培训与开发工作的特性是 （ ）  A、 经常性 B、 超前性  C、 公平性 D、 战略性  E、 后延性  B ABE 40 模拟试题 （ ） 是制定培训制度的基本原则。  A、 战略性原则 B、 长期性原则  C、 主动参与原则 D、 适用性原则  E、 严格考核和择优奖励原则 （ ） 是培训服务制度的内容  A、 培训激励制度 B、 培训考核评估制度  C、 培训奖惩制度 D、 培训服务制度条款  E、 培训服务协约条款  ABD DE 41 模拟试题 培训的配套激励制度主要包括 （ ）  A、 激励制度执行的方式和方法  B、 完善的岗位任职资格要求  C、 公平 、 公正 、 客观的业绩考核标准  D、 公平竞争的晋升规定  E、 以能力和业绩为导向的分配原则  BCDE 42 模拟试题 能在信息不全的情况下解决问题而不被拖垮的职业锚类型是 （ ）  A、 技术型  B、 管理型  C、 稳定型  D、 自主型 43 模拟试题 二 、 判断  有的员工培训项目有立竿见影的效果 ， 但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益上 ， 尤其是管理人员和员工观念的培训。  企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能 ， 以完成规定的工作 ， 最终为提高员工素质服务。  鉴于很多培训只是为了提高素质 ， 并不涉及录用 、 提拔或安排工作问题 ， 因此 ， 对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。  员工培训是企业的一种投资行为 ， 和其他投资一样 ， 也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益 、 近期效益问题。 44 模拟试题 三 、 简答  培训制度的具体内容包括哪些。 45 培训的规划  建立培训制度  员工培训规划（企业的培训体系）  员工的职业生涯规划 46 二、培训的实施 47 培训需求分析  培训需求： 指工作实际需要与任职者现有的知识、技能、态度和行为之间的差距  培训需求分析： 就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 48 培训需求层次分析  组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况  工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估  员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈 49 确定培训对象  运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 绩效现状 确定偏差是否存在 绩效标准或理想绩效（期望） 差距 成本分析（要不要解决） 分析原因 能不能还是肯不肯 分析需求及对象 解决不能做的问题 拟定计划 特定项目的组织 50 特定项目的计划组织  培训对象 培训谁  培训目标 操作、标准  培训时间和期限  培训师资 内部 /外部  培训场所 在哪里培训  培训教材、方法、课程等 怎样培训 51 确定培训对象  运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 根据任务分析获取相关信息 任务、技能、绩效要求 对工作任务进行分解和分析 以工作说明书、工作规范或工作任务分析表的形式 根据工作任务分析的结果确定培训需求与培训对象 重复性需求、短期性需求、长期性需求 52 确定培训对象  根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 找到组织存在的问题 培训可以解决的问题 培训的资源 确定培训需求及培训对象 53 确定培训对象 最需要培训的三种人：  岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人  因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人  因组织需要、或因个人长远发展而需要的人 54 培训需求分析的五个途径 1 2 3 4 5 经营目标的展开 专业能力的要求 管理问题的解决 个人生涯的发展 未 来机会的掌握 55 培训需求分析的实施程序  准备阶段： 建立员工背景档案 与相关部门联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查  计划阶段： 调查目的 调查对象 调查内容 调查方法  调查阶段： 收集培训 需求信息 汇总资料  分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状 受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价 分类整理 分析总结 撰写提交报告 56 培训需求分析报告的结构与内容  需求分析的原因或动因  需求分析的目的与性质  需求分析的过程与方法  需求信息的分析结果  需求分析结果的解释与评论  报告提要 附录说明 57 培训需求信息 收集方法  面谈法 ：非常有效的需求分析法； 优点 （ 面对面交流 ， 充分了解信息；互相信任；认识不足 ， 激发培训热情 ） 和 缺点 （ 时间长 ，影响工作；掌握技巧 ， 以了解其真实意图 ） ； 方法 （ 个人面谈 —— 一对一 、 正式或非正式；记录概要 ， 事后整理；集体会谈 ——不涉及缺点和隐私 ， 专门人员进行会议记录 ） ；面谈之前都要详细准备面谈内容。  重点团队分析法 ：熟悉问题的员工代表 （ 条件：代表性和了解情况 ） ；成员不宜太多 （ 812名 ） ； 优点 （ 时间和费用较面谈法少；讨论后的需求信息更有价值 ） 和 缺点 （ 对协调员和组织者要求高；可能只是流于形式 ， 没人说出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果 ） ； 实际操作步骤 ：培训对象分类 （ 共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导人参加 ） —— 安排会议时间及会议讨论内容 （ 会议前准备提纲 ） —— 培训需求结果整理。 58 培训需求信息 收集方法  工作任务分析法： 非常正规的培训需求调查方法 ， 结论可信度高；依据 （ 工作说明书 、 工作规范或工作任务分析记录表 —— 设计 ） ；工作盘点（ 有助于培训负责人安排训练活动的先后次序 ）  观察法： 最原始 、 最基本的需求调查工具之一 ；适宜于：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售人员； 优点 （ 亲自接触 ， 直接了解 ） 和 缺点 （ 时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果 ） ；设计观察记录表 ，核对细节。 59 培训需求信息 收集方法  调查问卷 ：较常用的一种方法； 优点 （ 发放简单；节省时间 、 成本低；资料来源广 ） 和 缺点 （ 间接取得的结果 ，难以断定其真实性；问卷设计 、 分析工作难度大 ） ； 设计调查问卷应注意的问题 ：  （ 1） 无歧义  （ 2） 语言简洁  （ 3） 匿名形式  （ 4） 多用客观问题  （ 5）主观问题后留的足够空间 60  20xx6真题分析  在对在职员工进行培训需求分析时，用（ ）来评估其在工作中所需要的技能。 A绩效分析法 B组织分析法 C任务。