人力资源管理师真题讲解(编辑修改稿)

人力资源管理师真题讲解(编辑修改稿)内容摘要：

（ A）无情境性讨论 （ B）不定角色的讨论 （ C）情 境性的讨论 （ D）指定角色的讨论 (E）无主题讨论 10在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ）。 （ A）经验总结（ B）中介机构 （ C）小组讨论（ D）查阅文献 （ E）专家咨询 10外部培训资源的开发途径包括（ ）。 （ A）聘请专职的培训师 （ B）聘请本专业的专家、学者 （ C）从大中院校聘请教师 （ D）在网络上寻找并联系教师 （ E）从顾问公司聘请培训顾问 10管理技能开发的基本模式包括（ ）。 （ A）在职开发 （ B）替补训练 （ C）出国学习 （ D）拓展训练 （ E）决策 模拟训练 10培训前效果评估的内容包括（ ）。 （ A）培训环境评估 （ B）培训对象工作成效及行为评估 （ C）培训计划评估 （ D）培训对象知识和工作态度评估 （ E）培训需求整体评估 10对培训效果进行学习评估的具体方法有（ ）。 （ A）访谈法（ B）角色扮演 （ C）演讲法（ D）行为观察 （ E）笔试法 I0员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括〔 ）。 （ A）劳动效率 （ B）直接成本 （ C）专利项数 （ D）间接成本 （ E）质童要求 10下列关于结构式叙述法的说法正确的是〔 ） （ A）受到考评者文字水平的限制 （ B）不受考评者参与考评时间的限制 （ C）这种方法要有被考评者参与 （ D）属于行为导向型的客观考评方法 （ E）采用一种预先设计的结构性表格 10评价中心采用的具体方法技术主要有（ ） （ A）实务作业 （ B）个人报告 （ C）管理游戏 （ D）个人测验 （ E）面谈评价 1绩效考评结果的分布误差主要包括（ ） （ A）相似偏差 （ B）宽厚误差 （ C）苛严误差 （ D）集中趋势 （ E）对比偏差 11以下关于比率 量表的说法正确的是（ ）。 （ A）表中没设立绝对零点 （ B）可以进行四则运算 （ C）测量水平最高的量表 （ D）可以用几何平均数 (E）采用的统计方法单一 11平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ）。 （ A）绩效考评 （ B）员工招聘配置 （ C）员工薪酬 （ D）员工培训开发 〔 E）战略实施 ll影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（ ）。 （ A）下属员工的薪酬水平 （ B）下属员工的绩效水平 （ C）员工组 织氛围与满意度 （ D）员工薪酬与工作环境 （ E）企业整体工作绩效水平 11薪酬市场调查时，被调查岗位应在（ ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 （ A）工作性质 （ B）岗位职责 （ C）薪酬水平 （ D）任职资格 （ E）工作年限 11在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距 .其原因可能是（ ）。 （ A）不同行业有不同的惯例 （ B）管理理念和薪酬策略不同 （ C）企业所处的地理位置不同 （ D）对企业的价值或贡献大小不同 （ E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同 11实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（ ）。 （ A）完善的群众监督机制 （ B）完善的竞争机制 （ C）健全的经营者人才市场 （ D）完善的薪酬制度 （ E）明确的经营者业绩考核指标体系 11企业工资制度设计的基本原则包括（ ） （ A）互动性原则 （ B）等级化原则 （ C）竞争性原则 （ D）经济性原则 （ E）合法性原则 11宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。 （ A）生产文化 （ B）绩效文化 （ C）团队文化 （ D）沟通文化 （ E）制度文化 11企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ） （ A）预计晋升职务的员工人数 （ B）企业现有的员工人数 （ C）预计岗位轮换的员工人数 （ D）预计休假的员工人数 （ E）企业过去的各类员工人数 1下列属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ） （ A）雇员租赁 （ B）雇员派遣 （ C）人才租赁 （ D）劳动派遣 （ E）人才派遣 12工资指导线包括（ ）。 （ A）高 线 （ B）预赘线 （ C）低线 （ D）基准线 （ E）下线 I2潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（ ） （ A）劳动组织的不完善 （ B）劳动条件的不良状态 （ C）人的错误操作行为 （ D）对自然规律认识不足 （ E）人的错误管理行为 12企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应进循的职业道德行为准则包括（ ） （ A）安全第一 （ B）预防为主 （ C）以人为本 （ D）奖惩分明 （ E）奖惩结合 12劳动争议当事人的权利包括（ ）。 （ A）当事人有直接回避的权利 （ B）当事人有强制执行的权利 （ C）当事人有自行和解的权利 （ D）当事人有提出主张、提供证据的权利 （ E）当事人有提起仲裁申请、答辩的权利 12申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 （ A）属于受诉调解委员会管辖 （ B）符合申请调解的时效规定 （ C）有明确的被诉人、具体的要求和理由 （ D）属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 （ E）申诉人必须是与本案有直接利害关 系的职工与单位 20xx 年 5 月企业人力资源管理师二级考试真题【专业技能】 默认分类 20xx1015 10:43 阅读 569 评论 0 字号： 大 中 小 一、简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1．简述企业组织结构设计的基本程序。 （ 15 分） 2．企业组织培训评估时，应做出哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法。 （ 15 分）3．企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包含哪些内容（ 15 分）二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 55 分） 1． 某大型汽车销售公司计划 20xx 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20 名候选人。 为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含 A、 B、 C、 D 四个等级的评分标准表。 （ 15 分） 2．在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。 其中有两项决策让他左右为难 ，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪。 另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效。 A 公司成立仅 4 年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增化了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。 但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在 前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。 ” 财务部韩经理更是急不可待：“财务 部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分。 此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当。 财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么。 ” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （ 1）该 公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题。 （ 10 分） （ 2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 （ 10 分） 职业道德部分 C C C A D B D B BC CD1 ABC1 AB1 AB1 CD1 AB1 ACD 1725 不设标准答案 理论知识部分 2 A2 A2 C2 B D 3 C3 D3 A3 D3 A 3 C3 A3 B3 D C 4 A4 C4 B4 C4 D 4 C4 A4 B4 A50、 A 5 D5 C5 C5 D5 D 5 C5 B5 B5 B60、 A 6 A6 A6 B6 D6 C 6 C6 B6 C6 D70、 D 7 B7 A7 C7 B7 C 7 B7 D7 D7 D80、 B 8 D8 B8 C8 A8 C 86125(答案在每题下面 ) 技能部分参考答案 一、改错 题 1. (1)部门管理者应部分承担人力资源管理职责 (2)部门管理者不能直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理等应由人力资源管理部门该做的工作 (3)辅导和培养下属以及部门的团队建设等并不完全属于人力资源管理工作 (4)企业文化建设、企业发展战略决策不应该有部门经理协助人力资源管理部门完成。 (5)公司人事政策的制定并不需要其他部门的配合 2. (1)长期合同应明确合同期限 (2)应列出劳动保护和劳动条件 (3)应列出社会保险项目 (4)应列出劳动合同终止条件 (5)应列出违反劳动合同的责任 二、简答题 要点提示： (1)行为描述面试简称 BD 面试，是近年来的研究成果。 这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 行为描述面试的另一个假设前提为：说和做是截然不同的两码事。 (2)一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。 一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。 二是了解他对特定行为所采取的行为模式 ，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 (3)面试考官可以这样发问：“ 1998 年至 1999 年在 A 企业销售部营销助理期间你曾连续两次获得该企业销售冠军，能够告诉我们你是通过什么样的销售策略获得成功的 ?。 或是“ 20xx 年在 B 企业市场总监的时候你曾成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动，能够告诉我们你当时遇到的最大困难是什么 ?你是如何克服这个困难的 ?” (4)做营销一方面是把企业的产品推销出去，另一方面还要建立企业的形象，树立企业品牌等，主管考官也可以从这些方面来提问，看其是如何做的。 要点提示： (1)组织结构变革常招致各方。