人力资源助理管理师历年考试真题(编辑修改稿)

人力资源助理管理师历年考试真题(编辑修改稿)内容摘要：

客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。 11 二、面试的发展 三、面试的目标 对面试考官而言其作为单 位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标： （ 1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （ 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （ 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； （ 4）决定应聘者是否通过本次面试等。 对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标： （ 1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （ 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备 的条件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待； （ 4）充分的了解自己关心的问题； （ 5）决定是否愿意来该单位工作等。 其他选拔方法 一、情境模拟测试法 源自国外的角色扮演。 其常用方法有： 公文处理模拟法； 无领导小组讨论法。 二、心理测试法 能力测试 （ 1）普通能力倾向测试。 （ 2）特殊职业能力测试。 （ 3）心理运动机能测试。 包括：一是心理运动能力；二是身体能力。 人格测试 所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣测试 员工录用有关事宜 人员录用的决策 一、人员录用的主要策略有： 多重淘汰式 补偿式 结合式 二、人员录用的标准有： 以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准 ☆ 招聘活动的评估方法 成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘成本。 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 12 成本效用评估。 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 它主要包括：招聘总成本效用分析；成本效用分析；人 员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。 计算方法是： 总成本效用 =录用人数 /招聘总成本 招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用 选拔成本效用 =被选中人数 /选择期间的费用 录用成本效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用 招聘收益－成本比。 此比越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益－成本比 =所有新员工为组织创造的总价值 /招聘总成本 数量与质量评估 录用比 =录用人数 /应聘人数 100% 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 100% 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 100% 信度与效度评估 信度与效度评估是对招 聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。 信度评估。 主要是指测试结果的可靠性或一致性。 效度评估。 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 第三章 培训与开发 ☆ 培训原则和培训制度 制定培训的基本原则 一、战略原则 培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。 其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 员工培训是企业生产经营活动的一个环节。 二、长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用 “以人为本 ”的经营管理理念来搞好员工培训。 三、按需施教，学以致用原则 企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。 培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。 四、全员教育培训和重点提高相结合原则 全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。 全员培训的对象应包括企业所有员工。 五、主动参与原则 要调 动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。 六、严格考核和择优奖励原则 培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。 七、投资效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑 13 效益大小及远期效益、近期效益问题。 员工培训投资属于智力投资。 明确培训制度的内容 一、培训服务制度 培训服务制度条款 培训服务协约条款 二、入职培训制度 此制度的主要内容和条款有以下几方面：（ 1）培训的意义和目的；（ 2）参加的人员界定；（ 3）特殊情况不能参 加入职培训的解决措施；（ 4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（ 5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（ 6）入职培训的方法。 三、培训激励制度 培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（ 1）完善的岗位任职资格要求；（ 2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（ 3）公平竞争的晋升规定；（ 4）以能力和业绩为导向的分配原则。 四、培训考核评估制度 培训考核评估制度需要明确以下几方面：（ 1）被考核评估的对象；（ 2）考核评估的执行标准；（ 3）考核的标准区分；（ 4）考核的主要方式；（ 5）考核的评分标准 ；（ 6）考核结果的签署确认；（ 7）考核结果的备案；（ 8）考核结果的证明；（ 9）考核结果的使用。 五、培训奖惩制度 培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的执行组织和程序；（ 3）奖惩对象说明；（ 4）奖惩标准；（ 5）奖惩的执行方法和方式。 六、培训风险管理制度 起草培训制度草案 起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面：（ 1）制定企业员工培训制度的依据；（ 2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（ 3）企业员工培训制度实施办法；（ 4）企业培训制度的标准与施行；（ 5）企业培训制度的解释 与修订。 ☆ 培训管理 收集、整理培训需求信息 选择和制造需求信息收集工具和方法 主要根据以下几点选择需求信息方法： 评估的目的 —是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。 对培训的抵触程度。 所需资料的类型。 通过档案资料收集培训需求信息 通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，可以说这是影响培训需求信息 是否全面的主要因素。 培训需求信息的调查与收集 培训需求信息的调查与收集的方法有很多种，主要有：面谈法、重点团队分析法 、工作任务分析法、观察法、调查问卷法。 培训需求信息收集的应用工具 培训需求概况信息调查工具； 态度、知识和技能需求信息调查工具； 14 课程选择式调查工具； 外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。 第四章 绩效管理 ☆ 企业绩效管理制度的制定 制定绩效管理制度的基本原则 公开与开放的原则 反馈与修改的原则 定期与制度化原则 可靠性与正确性原则 可行性与实用性的原则 绩效管理制度的基本内容和要求 绩效管理制度的基本内容 绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容： 概括说明 建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。 对绩效管理的组织机构设置、范围、业务分工， 以及各级参与绩效 管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。 详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。 对绩效 管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方 法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。 对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定。 对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 起草绩效管理制度的基本要求 全面性与完整性。 相关性与有效性。 明确性与具体性。 可操作性 与精确性。 原则一致性与可靠性。 公正性与客观性。 民主性与透明度。 人力资源管理部门管理责任 企业人力资源管理部门对绩效 管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任，主要包括： 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 15 督促、检查、帮助本各部门贯彻现有绩效管理罐，培训实施绩效管理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批语与建 议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 【相关知识】 一、绩效的性质和特点 绩效的多因性。 绩效的另一特点是多维性。 绩效的第三个特点是动态性。 ☆ 绩效管理制度贯彻与实施 绩效考评的内容与标准 绩效考评的内容 绩效考评包括：业绩考评、能力考评和态度考评。 绩效管理制度的实施 员工的考评程序 一般是先从员工开始，进而对中层人员，形成由下的过程。 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。 考评分析 的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果及影响其行为的个人特征及品质。 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评。 完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业的高层次人员进行考评。 考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行 科学地确定考评基础。 （ 1）确定工作要项；（ 2）确定绩效标准。 评价实施。 绩效面谈。 是绩效管理极为重要的环节。 制定绩效改进计划。 改进绩效的指导。 绩效管理的考评类型 品质主导型 行为主导型 效果主导型 绩效管理的考评方法 按具体形式区分的考评方法 特征 法，是目前最普遍使用的方法，包括以下几种具体的方法： 量表评定法；混合标准尺度法； 书面法。 以员工行为为对象进行考评的方法 行为法主要包括以下几种： 关键事件法； 行为观察法； 行为定点量表法； 硬性分配法； 排队法。 按照员工的工作成果进行考评的方法 主要有以下几种具体的考评方法： 生产能力衡量法； 目标管理法。 第五章 薪酬福利管理 ☆ 薪酬福利制度 薪酬的原则和基本内容 16 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查。 了解市场薪酬的 25%点处、中点处或 50%点处和 75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。 岗位分析与评价。 岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 了解劳动力需求关系。 了解竞争对手的人工成本。 了解企业战略。 了解企业的价值观。 了解企业的财力状况。 了解企业的生产经营特点和员工特点。 制定薪酬管理的原则。 薪酬管理的主要内容 一、工资总额的管理 二、企业内部各类员工薪酬水平管理 三、确定企业内部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 制定管理的原则 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。 20xx 人力资源助师认证 (简答题 ) 一、 劳动法所调整的劳动关系具有什么特点。 （简） 劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。 劳动关系的双方当事人，一方为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位。 它是 平等性质与隶属性质兼有的劳动关系。 劳动法还调整与劳动关系有密切的联系的其它社会关系。 二、 简述劳动法律关系特征。 P20 主体双方具有平等性和隶属性。 具有国家意志为主导、当事人。