二级人力资源重点内容讲解(编辑修改稿)

二级人力资源重点内容讲解(编辑修改稿)内容摘要：

评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。 3．从 绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。 选择关键绩效指标的原则 ：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性 提取关键绩效指标的程序和步骤： 5 个（ P251— 256） SMART 的 5 个英文字母的含义： 关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标 KPI 的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平 绩效考评指标体系的设计方法：（简答）（ P234） 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法（内容看一下 ） ： 四个原则：不批评别人的想法；思想开放；强调想法数量；鼓励改进想法 绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性原则 ★绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差） 一、分布偏差（多选） （一）宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 （二）苛严误差 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 （三）集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势 ，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 二、晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。 指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域 10 等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 四、 优先和 近期效应 所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 五、 自我中心效应 这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。 六、后继效应 后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 七、评价标准对考评结果的影响 工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的 结果具重要的影响和制约作用。 ★提取关键绩效指标的程序和步骤： （一） 利用客户关系图分析工作产出 （二） 提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。 （详细了解 254 页表 415） SMART： Specific，具体的； Measurable，可度量的； Attainable，可实现的； Realistic，现实的； Timebound，有时限的 （三） 根据提取的关系指标设定考评标准 （四） 审核关键绩效指标和 标准 （五） 修改和完善关键绩效指标和标准 ★设定 KPI 时常见的问题与解决方法（详看 P257 表 4— 16） 工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。 绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的 对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率” 绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。 360 度考评方法的内涵 360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和 (或 )客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 360 度考评的实施程序： 评价项目设计 培训考评者 实施 360 度考评 反馈面谈 效果评价 ★ 360 度考评方法的优缺点 （一） 360 度考评方法的优点 1. 360 度考评具有全方位、多角度的特点 2. 360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 3. 360 度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发 现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。 4. 360 度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。 5. 360 度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。 6. 360 度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 7. 促进员工个人发展。 11 （二） 360 度考评方法的缺点 1. 360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。 2. 360 度考评的信息来源渠道广， 但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 3. 360 度考评增加了收集和处理数据的成本 4. 在实施 360 度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 ★实施 360 度考评方法时，应密切关注如下几个问题： 确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 实施 360 度考评方法， 应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度考评的方法。 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 使用客观的统计程序。 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 对考评者的个别意见实施保密。 不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。 ★针对不同的绩效问题能提出对策 第五章 薪酬管理 统计分析的方法：常采用数据排列法。 宽带式 工资结构的内涵： 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素： 1．企业外部影响因素 1． 1 市场因素 包括商品市场、劳动力市场 1． 2 生活费用和物价水平 1． 3 地域的影响 1． 4 政府的法律、法规 2．企业内部影响因素 2． 1 企业自身特征对工资水平的影响 2． 2 企业决策层的工资态度 工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内 部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目： 1．工资定级性调整 2．物价性调整 3．工龄性调整 4．奖励性调整 5．效益性调整 6．考核性调整 员工个体工资标准的调整： 1．工资等级调整 2．工资标准档的调整 2． 1 “技变”晋档 2． 2 “学变”晋档 2． 3 “龄变”晋档 2． 4 “考核“变档 制定薪酬计划的方法： 从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。 但不易控制总体的成本。 从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 ★宽带 工资结构的设计程序： 12 明确企业的要求 工资等级的划分 工资宽带的定价 员工工资的定位 员工工资的调整 薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 ★薪酬种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看 ，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 工资水平的影响因素： 1．企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响 2．企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度 薪酬调查的作用（简答） 1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 ★企业工资制度设计的原则：（简答） （一）公平性原则（分内、外公平性。 其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个 重要手段） 按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。 因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。 （二）激励性原则 激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。 （三）竞争性原则 一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。 （四）经济性原则 提高企业的工资标准，固然可以提高其 激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。 （五）合法性原则 企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。 ★宽带式工资结构的作用（多选） 1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。 2．宽带式工资结构能引导员工自我提高。 3．宽带式工 资结构有利于岗位变动。 4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5． 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 ★薪酬市场调查的程序图 一、确定调查目的 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。 调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。 二 定调查范围 13 1．确定调查的企业 在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的 劳动力与本企业具有可比性的企业。 2．确定调查的岗位 为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。 3．确定需要调查的薪酬信息 （ 1）与员工基本工资相关的信息 （ 2）与支付年度和其他资金相关的信息 （ 3）股票权或影子股票计划等长期激励计划 （ 4）与企业各种福利计划相关的信息 （ 5）与薪酬政策诸方面有关的信息 4．确定调查的时间段 三、选择调查方式（多选） 1．企业之间相互调查 2．委托 中介机构进行调查 3．采集社会公开的信息 4．调查问卷 5．通讯调查 四、统计分析调查数据（多选） 1．数据排列法 2．频率分析法 3．回归分析法 4．图表法 离散分析法 趋中趋势分析法 五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 ★设计薪酬调查报告的注意的事项： 1． 应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。 2． 问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。 设计表格的具体要求： 1． 明确调查内容，再设计表格。 2． 确保表格中的每个调查项目都是必要的。 删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。 3． 请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。 4． 语言标准、问题简单明确 5． 相关问题尽量放在一起。 6． 尽量采用选择判断式的提高。 减少书写量 7． 保证留有足的书写空间。 8． 使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处 理。 9． 如果觉得有帮助，可注明填表须知 10．充分考虑信息处理的简便性和正确性。 如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答。