中级经济师工商管理考试复习资料(编辑修改稿)

中级经济师工商管理考试复习资料(编辑修改稿)内容摘要：

C 分配率 =120/(1+7+2)=12,销售人员 =12*7=84 该方法根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。 回归分析法有两种，一种是一元回归分析；另一种是多元回归分析。 一元线性回归方程为： Y=a+bX 式中： X 是 自变量， Y 是因变量，即要预测的变量， a、 b 为回归系数。 【例题•单选题】某企业产销量与销售人员数量成正相关关系，据历史资料得到回归系数 a=， b=。 20xx 年企业现有销售人员 90 名。 若 20xx 年企业计划实现产销量 8 万吨，则企业需新招聘销售人员（ ）名。 解析： Y=a+bX=+ 8=，已经有 90人，需招聘 10990=19 人。 【例题 1•单选题】能够集中更多专家意见进行人力资源需求变化趋势预测的方 法是（ ）。 选择： D 【例题 2•单选题】德尔菲法的特点是以（ ）的方式征求专家们的意见。 选择： A 【例题 3•单选题】使用一元回归分析法进行人力资源需求预测，关键是（ ）。 解析： B （二） 人力资源供给预测 人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。 最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。 人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。 当企业规模较小时，进行人员核查相对容易；而如果企业的规模较大、组织结 构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。 人员核查法是一种静态的方法，不能反映人力资源拥有量未来的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。 这种预测技术主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计，该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员，该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。 该职务的内部人力资源供给量 =该职务的现职人员数 +可能的人员流入量 可能的流出量。 这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。 马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔（如一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。 该方法的基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。 现以某企业的高层领导、部门领导、业务主管、业务员的人事变动为例来说明该方法。 步骤： （ 1）做人员变动矩阵，矩阵中的每一个元素表示员工流动概率。 （ 2）将计划期初每个职务上的人员数量与变动概率相乘并纵向相加，就可以得出企业内部的人力资源净供给量。 马尔可夫模型分析法是 一种应用广泛的定量预测方法。 在许多情况下，内部人力资源供给往往满足不了企业的需要，这时就需要对企业外部人力资源供给进行预测。 企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。 这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。 该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。 力市场供求状况 包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等，都会对企业的人力资源外部供给产生影响。 职业市场是指企业所需要的人员市场的状况，例如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动力市场。 职业市场中的劳动力的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素，会直接影响到企业人力资源的外部供给。 【例题•多选题】最常用的人力资源内部供给预测方法有（ ）。 员接续计划法 解析： CDE 第二节 员工招聘 一、员工招聘的含义、作用与原则 （一）员工招聘的含义 员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。 其实质是企业的人力资源需求与供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。 （二）员工招聘的作用 ，可以为空缺职位找到合适的人选。 ，可以改善企业的员工结构。 ，可以树立良好的企业形象。 ，可以节省企业的开发培训费用。 （三）员工招聘的原则 信息公开原则是指企业在招聘员工时应该将招聘的职位、数量、任职资格与条件、基本待遇、考试的方法和科目及时间等相关信息事先向社会公开。 公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁，使招聘者能公平地参与竞争。 效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工。 【例题•多选题】企业在招聘员工的过程中，要遵循的原则包括（ ） 解析： ABCE 二、员工招聘的程序 （一）制订招聘计划 招聘计划包括招聘的方式与方法、招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算等具体内容。 （二）制订招聘决策 招聘决策是指企业的最高管理层对于招聘计划中重要事宜，如关键职位人员招聘的条件、方式、时间等问题的决策过程。 在企业招聘员工的实际工作中，只有涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作，才需要涉及这一环节。 （三）选择招聘渠道 招聘渠道一般包括内部招聘和外 部招聘。 （四）选择招聘方法 招聘方法的选择应与招聘渠道相适应。 如果企业选择内部招聘渠道，那么可采用的招聘方法有工作公告法和档案记录法。 如果企业选择外部招聘渠道，则可使用广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校的毕业生分配部门招聘的方法等 （五）发布招聘信息 （ 1）广泛原则 （ 2）及时原则 （ 3）层次原则，即根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。 （ 4）真实原则 （ 5）全面原则，即要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业 和招聘职位的相关信息。 企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。 （六）收集求职资料 收集求职资料要做到认真、仔细，妥善保管，善于发现求职者的特点和优势。 （七）确定录用人员 在对求职资料合格者进行笔试、面试、专门考察的基础上，决定求职者是否被录用。 对决定录用的人员，根据有关规定，办理有关手续。 对未被录用人员，应以妥善的方式通知其未被企业录用。 【例题 1•单选题】在企业员工招聘的程序中，首要环节是（ ）。 道 解析： D 【例题 2•多选题】员工招聘计划内容主要包括（ ）。 解析： ABCD 【例题 3•单选题】在员工招聘中，只有涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作，才需要涉及的环节是（ ） 解析： D 三、企业招聘的渠道 企业的员工招聘主要有两种渠道，一种是企业内部招聘，另一种是企业外部招聘。 企业应根据拟招聘职位 的性质、劳动力供给状况和预算成本等进行渠道的选择。 【例题•多选题】企业在选择招聘渠道时，应考虑的因素包括（ ）。 解析： ACE （一）内部招聘 内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的方法。 企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。 （ 1）晋升 在一些企业中实行的管理人员接续计划就是一种典型的晋升形式。 （ 2）职位转换 职位 转换是指当企业中有些比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的方法。 （ 1）内部招聘的优点 ①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。 ②能降低误用或错用率。 ③节约费用。 ④可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展各项工作。 ⑤有助于企业挑选和培养各层次的管理者和未来的接班人。 （ 2）内部招聘的不足 ①容易导致 “近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。 ②不利于工作创新。 ③内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，对空缺出来的职位再次补缺时容易导致用人标准的降低或人才匮乏。 ④容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾 ⑤若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低 【例题 1•多选题】企业员工内部招聘的形式主要有（ ）。 解析： CE 【例题 2•单选题】在一些企业中实行的管理人员接续计划是一种典型的（ ）形式。 解析： A （二）外部招聘 外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。 常见的主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、猎头公司招聘、互联网招聘、海外招聘和申请人自荐等等。 （ 1）媒体广告招聘 媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。 使用媒体广告招聘要考虑两个方面的问题，一是选择何种广告媒体。 二是如何设计广告内容。 （ 2）人才招聘会招聘 人才招聘会招聘是比较传统的，也是被广泛使用的招聘方式。 招聘 会一般可以分为两大类：一类是专场招聘会；另一类是大型综合性人才招聘会。 （ 3）校园招聘 校园招聘是指企业招聘人员直接走进校园，从在校的即将毕业的学生中选拔人才。 校园招聘的不足之处在于：由于有较大的选择范围，求职的学生在正式签约之前，甚至在签约之后都有可能毁约，因而降低了企业招聘工作的产出率。 （ 4）中介机构招聘 利用中介机构招聘节省招聘工作的时间。 但中介机构在为企业筛选人员时，不可能做到和企业自身招聘完全一致，因而可能导致不能招聘到如意的人员。 （ 5）猎头公司招聘 猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级 技术人员，它可以为企业的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间，但其费用很昂贵。 （ 6）海外招聘 高级管理人员或从事尖端技术的专门人才 （ 7）申请人自荐 （ 1）外部招聘的优点 ①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。 ②可能招聘到更优秀的人才。 ③能够使企业快速招聘到所需要的人才。 （ 2）外部招聘的不足 ①外部招聘具有一定的风险性 ②给内部应聘员工的积极性造成打击 ③新员工需要较长的“调整期”和熟悉工作、人员、企业的时间。 【例题 1•单选题】专 门为企业物色高级管理人员或高级技术人员的招聘形式是（ ）。 解析： D 【例题 2•多选题】企业外部招聘的优点主要有（ ）。 解析： ACE 【例题 3•案例题】（ 20xx 年考题）某大型百货商场因扩大经营规模，需要对外招聘营业员。 根据历史数据分析得知，营业员数量与商场营业规模 成线性相关关系，回归系数 a、 b 分别为 、。 去年商场实现营业额 10 亿元，有营业员 120 名。 今年商场计划实现营业额 12 亿。 请根据上述资料，回答下列问题： （ 1）今年商场需要招聘新营业员（ ）名。 解析： Y=A+BX，把 A,B,X 数值带进公式，计算出需要营业员的人数，再减去现有的人数既是新增需求量。 Y=+*12=149，新增需要量 =149120=29，所以选择 B （ 2）商场欲从现有营业员中提拔一名值班经理。 这种内部提拔的好处是（ ）。 、成本低 解析： BCD，这就是内部招聘的优点。 （ 3）如果值班经理与营业员的比例关系为 1： 30，那么该商场今年共需要（ ）名值班经理。 解析： B，根据第一个计算结果，分配即可。 即 149/30=5 【例题 4•案例题】（ 20xx 年考题）某企业高级经理、部门经理、业务主管和销售人员四类岗位年初的员工数量分别为 10 人、 30 人、 50 人和 80 人。 年内这四类岗位员工之间 的变动概率如下表所示。 已知企业产销量与销售人员成正相关关系，据历史资料得知回归系数 a=8， b=（视产销量为自变量），明年企业计划实现销售 10 万吨。 员工变动概率矩阵 高级经理 部门经理 业。