20xx年1级人力师招聘与配置(编辑修改稿)

20xx年1级人力师招聘与配置(编辑修改稿)内容摘要：

、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 58  沙盘推演测评法的内容  组织性的准备工作＋技术性的准备工作  在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；  每６人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、营运总监、营销总裁、采购总监等重要角色； 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 59  面对其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长中短期策略；  按照规定流程运营；  编制年度会计报表，结算经营成果；  讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 60  沙盘推演测评法的特点  场景能激发被试的兴趣；  被试之间可以实现互动；  直观展示被试的真实水平；  能使被试获得身临其境的体验；  能考查被试的综合能力。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 61  沙盘推演测评法的操作过程 被试热身 考官初步讲解 熟悉游戏规则 实战模拟 阶段小结 决战胜负 评价阶段 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 62  被试热身：组合、定团队名字、定队徽对歌，设定目标、分配角色等。 时间控制在１小时左右。  考官初步讲解：考官对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、内外部竞争环境等逐一进行介绍。 时间控制在半个小时左右。  熟悉游戏规则。 运行一个生产年度，熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售等，为实战打好基础，时间控制在１小时之内。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 63  实战模拟：各组在相同的初始条件下开始运作。 时间不超过５个小时。  阶段小结。 考官将会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件。 各个年度间讲解内容程度递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次１５－３０分钟。  决战胜负。 通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。  评价阶段。 考官根据被试的表现进行打分。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 64  公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括；  要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。 考官根据被试处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。  含义 人事测评技术的应用  公文筐测试法 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 65  测试在模拟情景中进行。 通常是模拟在一定的危急情况下，要求被试完成各种公文得出。  考官通过观察被试处理公文的过程，测试被试者的５大能力。 人事测评技术的应用 计划能力 组织能力 协调能力 沟通能力 决策能力 预测能力 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 66  公文筐测试的特点  特点  适用对象为中高层管理人员，可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员；  主要从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力，二是业务角度，考察管理者多方面管理业务的整体运作能力；  考查内容范围十分广泛。  情景性强。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 67  不足  评分比较困难；  不够经济，测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间；  被试能力的发挥受到其书面表达能力的显示。  试题对被试能力发挥的影响比较大。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 68  试题的设计程序  试题设计与编写的三个环节  工作岗位分析。 深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力，从而确定公文筐测试需要测评哪些要素，各个要素应占多大比重。  文件设计。 包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情景等；注意文件与测评要素之间的关系。  确定评分标准。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 69  评分程序  编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出，使测评试题具备初步答案。  将正式使测得到的所有答案进行汇总，由主考人员整理这些答案，编制出每一份公文的答案要点。  参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素，然后凭请专家集体研究答案及评分标准。  根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 70  公文筐测试的基本程序 人事测评技术的应用 介绍背景材料 告之任职角色 角色的处理内容 回收处理结果 对结果进行测评  常见的测评维度包括个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 71  公文筐测试的具体操作步骤  测试前 20分钟，引导员将被试从休息室带到相应的测评室；  监考人员到保管室领取公文筐测试试卷；  监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单；  由主监考宣读 《 考场规则 》 ，查验试卷密封情况并签字；  测试前５分钟，主考宣布发卷并宣读 《 指导语 》 ；  监考人员对大体要求和步骤进行具体指导；  考试时间到，停止答题，收卷；  填写靠情况记录，签字装袋。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 72  注意问题  被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。 每一间决定的事或要做的是都应用文字表达出来。  被试常犯的措施是不理解“模拟”的含义。  公文筐实例 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 73  心理测试：是指在控制情景的情况下，向被试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。  通过某些手段，将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。 相关概念 人事测评技术的应用  职业心理测试 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 74  心理测试的类型  从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试；  从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试。 人事测评技术的应用 从内容上分 个性测试 能力测试 职业兴趣测试 从形式上分 纸笔测试 心理实验 投射测试 笔迹分析测试 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 75  人格，或个性，是人的特性中除能力以外部分的总和；  包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等；  或者说是与社会行为有关的心理特质的总和。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 76  个性的四个基本特征  独特性。 每个人都有自己独特的个性。  一致性。 具有某种个性特征的人，在很多情景下将表现出一致的行为。  稳定性。 一个人的个性是不容易改变的。  特征性。 每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，也就是说，每种个性特征都有其独特的表现。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 77  个性差异取决于三个因素： 人事测评技术的应用 人格 （个性） 遗传因素 重大生活经历 环境因素  能力：个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 78  心理测试的特点  代表性。 心理测试无法做到对个体心理特征的全面测定，只是通过少数代表性样本行为，推断整体的心理特征；  间接性。 心理测试的事个体潜在的、深层次的、主观的心理特征，只能通过外在行为反应间接测量；  相对性。 心理测试是通过测定个体在某个性为序列上的相对位臵，来推断其相应的能力水平或人格特征的。 人事测评技术的应用 代表性 间接性 相对性 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 79  职业心理测试的种类 人事测评技术的应用 学业成 就测试 职业兴 趣测试 职业能 力测试 职业人 格测试 投射 测试 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 80  学业成就测试  是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。  常适用于选拔专业技术人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 81  职业兴趣测试  主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询和职业指导中。  吉赛利（１９７３）：在人事选拔中，职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，而对管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 82  应用较为广泛的职业兴趣测试有：  斯特朗－坎贝尔职业爱好系统问卷（ StrongCampell Interest Inventory， SCII）  加利福利亚职业爱好系统问卷（ California Occupational Preference System， COPS）  库德职业爱好调查表（ Kuder Preference Record Vocational） 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 83  职业能力测试  通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。 分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。  智力：顺利完成各种活动所必需的基本能力。  智力量表主要有：一般能力倾向成套测试（ General Aptitude Test Battery, GATB）、鉴别能力倾向成套测试（ Differential Aptitude Test, DAT）、机械倾向测试（ Mechanical Aptitude Test, MAT ）、文书倾向测试（ Clerical Aptitude Test, CAT）。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 84  职业人格测试  对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，主要用于测量人的性格、气质等方面的心理特征。  自陈量表：让被试者提供关于自己的人格特征的报告。  常用的有：卡特尔 16人格因素问卷（ 16 Personality Factor Questionnaire, 16PFQ）、梅耶尔斯－布雷格斯人格特质量表（ MyersBriggers Type Indicator, MBTI）、职业自我探索量表（ SelfDirected Search, SDS）。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 85 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 86  职业自我探索（霍兰德）认为：人们的行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与其所处环境的交互作用。  从这种交互作用的立场出发，将人格划分成 6种类型，并提出了相对应的 6种职业类型。 人事测评技术的应用 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 87 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 88  投射测试  给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉。