20xx年1级人力师薪酬管理(编辑修改稿)

20xx年1级人力师薪酬管理(编辑修改稿)内容摘要：

规定基本工资，而采用多种薪酬形式，将更有效地引导员工的行为。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 56  滞后型薪酬战略  该策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。  该策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。 但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入（如 年终分红、股票期权、期股、员工参股等），那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而提高企业的劳动生产率。  该 策略一般宜 在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。  跟随型、领先型、滞后型都是 传统的薪酬策略。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 57  混合型薪酬战略  根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。  采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。  IBM公司 ：有些方面领先对手，如培训机会、员工援助方案，但基本工资滞后于对手。 微软：基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股计划却是领先型的。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 58  混合型策略产生的影响：  可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；  能够向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；  企业的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 59  激励理论  马斯洛需要层次理论 ： 人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型。  生理需要、安全需要、社会的需要 属于 基本需要 ，主要依靠外部条件或因素满足；  自尊的需要、自我实现的需要 属于 高级需要 ，主要依靠内在因素满足。  薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 60  人均有这五种需要，只是在不同时期需要有所不同。  已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。  当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 61  双因素理论  赫兹伯格将马斯洛的 五个需要层次分为两类 ：  前三个层次是比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级层次的需要。  他认为满足比较低级需要的因素是 保健因子 ，满足比较高级需要的因素是 激励因子。  如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满。 这些保健因子的需要，很快能够得到满足。 而且一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产生激励作用。 所以，这些保健因子只有在原水平很低时才会起激励作用。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 62 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 63  需要类别理论  麦克莱兰和亚特金森的需要分类法： 从人们想得到的结果的类别需要进行划分为 成就需要、权利需要、亲和需要。  成就需要： 追求卓越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。  提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 64  权利需要： 促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权利和影响力。  提供权利、地位对权利需要高的人具有激励作用。  亲和需要： 寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。 亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。 亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级关系、同事间合作关系对亲和需要高的人有激励作用。  每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 65  期望理论  维克多 弗罗姆认为人的动机取决于三个因素： 效价 ( 一个人需要的报酬数量 ) 、 期望 ( 个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、 工具 ( 个人对绩效与得到的薪酬之间的估计 )。  公式 : 动机 = 效价 期望 工具  效价： 指某员工对所获薪酬的偏好强度。 它数量地表达了员工对达到目标愿望。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 66  期望： 指员工对努力完成工作任务的信念强度，是员工对自己在工作上的付出能多大程度上决定绩效的强度，可以用概率表示。  工具： 指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。 如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。  最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。  如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 67 公平理论 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 68 公平理论 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 69  分享理论  利润分享使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。  采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如 企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场 等因素。  利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 70  利润分享的几种具体形式：  无保障工资的纯利润分享： 指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失。  有保障工资的部分利润分享： 员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润；另一部分，是以工作时间计算的保障工资。  按利润的一定比重分享： 企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例，让员工分享企业利润。  年终或年中一次性分红： 员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 71  1984年，麻省理工学院的马丁 魏茨曼教授提出 分享经济理论 ，建议由由工资经济向分享经济转换。  对我国的工资分配的借鉴意义：  1981年试行的除本分成制；  自 1985年普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。  1988年深圳蛇口工业区推广的剩余收益制；  1994 年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 72  企业激励措施  内部激励  三个特征：  人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动；  内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力趋使。  内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 73  产生内部激励作用的因素包括：  工作本身： 喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；  工作结果： 业务成就、创新、团结、参与等；  个人因素： 个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；  其他方面： 闲暇时间、与上级的良好关系等。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 74  外部激励（ 指由外在动机引起的人的行为 ）  三个特征：  外部激励是 在外界的需求和外力作用下 人的行为；  需要外力驱使；  外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 75  外部激励包括物质激励和社会感情激励。  物质激励通 常指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。  社会感情激 励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质激励相比，社会感情激励是较高层次的激励方式。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 76  产生外部激励作用的因素包括：  物质报酬激励： 基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等；  非物质报酬激励： 赏识、荣誉、地位、培训、晋升、良好的工作条件与环境等；  其他方面： 惩罚与监督。  内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以提升内部激励的激励力度。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 77  企业各类人员薪酬分配的难点  研发人员的薪酬  工作价值的衡量：  工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能；  工作成效不能立竿见影，有时甚至没有效果，难以在短时间内予以衡量。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 78  人员素质的特殊要求：  通常是高学历，并且是经验丰富的人才；重视工作成就和工作内容（志趣相辅）；自我期望较高，对工作环境要求也高。  具体的薪酬政策和策略：  研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；  市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；  特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给与产品开发奖金，或根据贡献的效率增幅给与一定的利润分享。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 79  高级主管的薪酬  工作价值的衡量：  工作价值取决于部门的职权及管理幅度；  工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。  人员素的特殊要求：  通常是较资深且多专长的人员；  较多的是重视“名”甚于“利”；  擅长沟通、领导及规划。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 80  具体的薪酬政策和策略：  薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；  薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；  通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；  通常享有额外福利，如汽车、保险及各种会员资格证等；  通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 81  销售人员的薪酬  工作价值的衡量：  工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；  工作价值取决于企业的整体绩效。  人员素的特殊要求：  通常是年富力强、知识面广多专长的人员；  较多的是重视“激励成果”及“承诺”；  擅长沟通俄对信息的定夺。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 82  具体的薪酬政策和策略：  薪酬取决于企业效益，通常享有利益分享；  由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；  对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给与特殊奖金。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 83  企业薪酬制度的评价  目的  不断完善企业员工的薪酬激励方案；  提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案；  充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。 企业薪酬的战略性管理 2020/9/5 20xx年高级人力资源师培训 — 韦祎 84  优化薪酬制度的特征  从劳动者角度 ，薪酬制度应达到的要求： 简单明了，便于核算；差别是可以认同的；同工同酬，同绩效。