中小型民营企业核心技术人员稳定性研究毕业论文(编辑修改稿)

中小型民营企业核心技术人员稳定性研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

比例为 73%，未婚的所占比例为 27%。 而跳槽 频数 百分比 累计百分比 男 174 58 58 有效 女 126 42 100 频数 百分比 累计百分比 20 岁以下 42 14 14 2130 岁 90 30 44 有效 3140 岁 105 35 79 4150 岁 48 16 95 51 岁以上 15 5 100 山东建筑大学毕业论文 7 最频繁的年龄段是 30 岁以下，有 90%的调查对象认为这个年龄段的人最容易变换工作，因为这个年龄段的人大多没有结婚，他们由于年轻，没有家庭拖累，心浮气躁，故而跳槽比较频繁。 表 本次调查对象中销售人员占 %，研发人员占 %，职能管理人员占 %，商务人员占 %，高层管理人员占 17%，一线操作人员占 19%，在这次调查中，一线操作人员比例略低，因为在中小民营企业中以一线操作人员的比例最大，管理人员的比例相对较少。 不过各个职位的员工比例差别不大，对于研究来说 比较均衡，为真实地把握各个层次员工流失的影响因素提供保证。 调查中各个职位的员工所占的比例如（表 34）。 表 各个职位的员工统计表 职位 销售 研发 职能管理 商务 高层管理 一线操作 人数 43 47 55 47 51 57 比例 % 在调查对象中选择离开原来公司的原因统计如（表 35）。 表 员工离职原因数据统计表 变换工作的主要原因 人数 占被调查 者的比例 % 个人发展 164 领导水平 159 培训教育 127 福利待遇 113 薪水报酬 105 工作自主性 103 工作环境 96 公司前景 82 次数 0 次 1次 2次 3 次 4次 4次以上 合计 人数 17 27 30 71 74 81 300 比例 % 100 山东建筑大学毕业论文 8 续表 企业文化环境 67 人际关系 64 家庭需要 59 工作成就感 48 可以看出个人发展、领导水平、培训教育、福利待遇、薪水报酬、工作自主性、工作环境是导致中小民营企业人才流失的主要因素。 事实上 ，影响中小民营企业人才流失的因素是多方面的，主要可分为外部因素、企业因素和个人因素。 其中外部因素包括国家的政策法规、地理位置等；企业因素包括薪酬福利、激励机制等；个人因素包括年龄、工龄、家庭需要等。 需要指出的是因素不同对中小民企人才流失的影响程度也有所不同。 企业外部影响因素分析 (1)国家的政策法规 改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。 同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在 人才配置中的基础性作用不断加强。 在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。 (2)地理位置 我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。 (3)信息技术的发展 随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的零空间竞争。 现在几乎所有的企业都在与网络打交道， 互联网为企业招聘人才提供了便利，同样是填补一个工作职位空缺，它几乎可以减少一半的时间，降低一半的成本。 (4)人才市场供求状况 山东建筑大学毕业论文 9 劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。 因此，人才流失也受人才市场供求状况的影响。 当供大于求时，企业的选择余地大些，造成人才流动；当人才供小于求时，市场上相关人才相对缺乏，甚至急需某一类特定人才，那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象，对于这一类人才而言，可供选择的工作机会就比较多，形成人才流动。 (5)其他企业对人才的争夺 随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争，在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。 据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。 特别是有些行业的专业技术人员非常短缺，甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。 因此，其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。 企业内部影响因素分析 随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护，人才逐渐成为企业关注的焦点，对人才的争夺也愈演愈烈。 但是由于某种原因，人们大多趋向于过稳定的生活。 在调研中，我们发现，大多数员工都比较 关心本企业的发展，认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处，他们仍然愿意继续留在本企业工作。 只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能够留住人才。 因此，企业因素是影响员工流失的主导因素。 (1)中小民企老板不敢放权 中小民营企业的老板已经习惯于事必躬亲，虽然也希望管理规范，但由于其特殊的身份，在处理问题时往往坚持自己的观点，这样一来，一个具体问题的解决或工作安排效率是提高了，却造成了管理人员的无所适从。 同时，由于老板不断的颁发指令，从而失去了更加合理的建议和不同观点。 毕竟企业无论大小，都是繁杂的 行为组合，这样就隐藏了经营的风险，不仅让管理人员和员工失去了主动性，难以体现其应当具备的责任和能力，而且对于老板可能存在的决策失误和指挥失误也丧失了敏感的判断。 员工和管理人员在企业里没有工作的自主权，只能逆来顺受，被动地接受老板的指示，当忍受达到一定的限度，就会选择离开，另某高就。 (2)工作时间不明确 中小民企老板资金相对比较薄弱，比较希望能尽快赢利，赚回本钱，所以总是希望一个人做越多事越好，巴不得时时工作着，同时因为订单相对比较不稳定，赶货时山东建筑大学毕业论文 10 又不太可能临时招人。 因此，大多数中小民营企业存在超时或超强度劳 动问题，计件制工人加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资（没有严格按照国家规定的标准来执行），或不发加班工资，而以调休的方式来解决。 有些企业关键岗位的管理人员，常常保持手机 24 小时开机，保证随叫随到。 对于那些生产型的中小民企来说，基层岗位的管理人员经常被召集开会到很晚，无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。 这主要源于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。 即便在经济上有一定 补偿，但长此下去，员工身体难以承受最终必然会选择离开。 (3)企业规模小、品牌知名度低 中小民营企业的规模和品牌知名度是也是影响人才流失的原因之一，而且企业规模往往与品牌知名度呈正相关关系，两者相互促进，相辅相成。 企业规模大、知名度高就容易吸引到优秀的人才，企业拥有优秀雇员就能更快地促进企业向科学化、规范化发展。 在企业规模和品牌知名度对人才流失的影响方面，中小民营企业与国有企业、外资企业有很大差别。 因为在许多人的观念里，国有企业和外资企业的规模大小与生存能力关系不大。 但中小民营企业就不同了，由于其品牌知名度 不高或没有自主品牌，对于外人来说相当陌生，并且很可能由于经营不善而很快破产倒闭，员工在这样的企业里没有成就感和归属感，也就无所谓工作安全感了。 从他们自身长远发展的角度来考虑，另谋他就将是明智的选择。 (4)薪酬缺乏竞争力 中小民营企业由于发展时间短，资金积累不足，为了扩大规模，不得不大举借债经营；而为了节省开支，缩减成本，对员工的工资则尽可能地压低，这样员工的工资水平与外资企业或者国有企业的员工相差太多，外部不公平感拉大，结果只能是员工对公司的满意度低下。 在中小民营企业人力资源管理中，企业员工对薪酬的满意度直接影响他们对待工作的态度和对企业的忠诚度。 企业的员工薪酬满意度高，员工的工作积极性则高，才能够爱岗敬业，能够留住企业所需的人才；反之，则员工的工作积极性低，企业人心涣散，员工纷纷跳槽，严重影响人力资源管理工作的正常开展。 (5)制度不规范 很多中小民企没有系统的管理方法，今天觉得这个好，就希望实行这样的制度，明天又发现另一套制度更好，在前一套制度还没有落实到位时，又希望执行新的制山东建筑大学毕业论文 11 度。 这除了是老板或管理者没有透切领会制度含义外，与多数老板速成心急切有关，总希望能一口吃成胖子，有立马见效方法。 任何制度没有执行一段时间，是很难有成效的，同时管理的规范化也是需要循序渐进的。 制度经常变来变去，朝令夕改时常发生，这样就会使员工有经常被牵着鼻子走的感觉，并且制度在制定的过程中没有征求过员工的意见和建议，在执行的过程中条件又苛刻，使人难以 承受，在这样的公司里员工看不到希望，选择离开是早晚的事。 个人影响因素分析 (1)年龄、工龄和受教育程度等个体客观因素 中小民营企业中的雇员年龄普遍集中在 25— 45 岁之间，而且公司工龄几乎没有超过 10 年的。 这种现象与国有企业有较大差别。 主要原因是，一方面中小民营企业在招聘人才时，更重视人才的及时使用和产出最大化，往往只招年富力强的中青年，另一方面，年龄偏大 (45 岁以上 )的员工在中小民营企业中感觉不稳定，尤其是那些没有给员工任何社会福利保险的中小民企，更是不能解除员工的后顾之忧，致使这部分员工大量流 出企业。 民营企业中的员工工龄普遍短是有多方面原因的，从个人角度来讲，主要是是价值观与企业不相符等其他原因造成的。 个体受教育程度对民营企业的雇员流失与其他类型企业的雇员流失相比没有明显区别。 (2)对工资待遇不满意 民营企业中雇员对工资待遇不满意有几种原因，一种可能是认为自己的付出远大于得到的报酬；另有一种可能是，本来认为自己的付出和所得相当，但是发现与别人想比不公平；还有一种可能是，自己对报酬的期望不合实际，超出了所在企业的工资标准或承受能力；有的员工把金钱看得太重，甚至就是冲着钱才进入民企的等等。 总之，对 工资待遇不满意是导致中小民营企业人才流失的主要原因之一。 4 解决中小民营企业人才流失问题的主要对策 由于中小民营企业人才的流失问题主要受到来自在企业内部因素的影响，因此，为了解决这一问题，要从以下几个方面采取措施，比如：加强中小民营企业的团队建设，铸造团队精神，来增强企业的凝聚力；完善企业的激励机制，实现对员工保持长效激励；建立有效的沟通机制，来保证企业内部信息畅通，使管理者能充分了解员工的需要和想法；加强企业自身文化建设，使员工在企业文化的熏陶下，真正成为企业长远发展的一分子。 只要企业真正行动起来，人才流 失问题就会逐步得到解决的。 山东建筑大学毕业论文 12 加强中小民企的团队建设 团队是整体的概念，又有别于一般的群体。 团队是为一个共同的目标和为实现这个目标而走到一起的队伍。 群体则可以是有相同喜好或不同兴趣的人的聚集，不需要达到某种志向形成何种意识。 团队的核心是共同奉献，没有这一点，团队只能是松散的个人的集合，也就只能归结为所谓的群体概念。 团队精神，是团队成员共同的归属感与成就感，它能带来高昂的士气，是团队凝聚力的高度体现。 团队精神是一种力量，我们只有用心去体会，才能感悟到。 团队精神不是只靠口号式的宣传就能产生效果；团队精神也不 是简简单单地开几次沟通交流会、办几次集体活动、搞几回民意测验和调研，就可以塑造。 （ 1） 铸造团队精神，要以企业的利益为基本出发点。 企业的发展目标就是要实现利益的最大化，这就要求我们在铸造团队精神的过程中，一切工作要紧紧围绕“企业利益”这一核心，个人利益坚决服从于集体利益，局部利益坚决服从于整体利益。 我们要充分地认识到，企业的利益是最根本的利益，只有企业的利益得以顺利地实现，个人利益才能得到保障 （ 2） 铸造团队精神，要注重加强合作观念。 在铸造团队精神的过程中，需要培养团队成员的合作观念，只有拥有一支合作默契、训练有素的队 伍，团队精神的实质才能够得以充分地展现。 我们要在企业内部树立良好的工作作风，营造精诚团结的合作氛围，坚决反对“事不关已、高高挂起”的工作态度，彻底消除“各自为政、不闻不问”的工作现象。 同时，我们只有加强合作观念，才会进一步化解存在的矛盾，消除曾经的误解，便于工作效率的提高和团队精神的巩固。 （ 3） 铸造团队精神，要强化整合意识。 我们的企业员工来自四面八方，生活习俗不同，教育层次不一，经营理念各异，素质参差不齐，这就要求我们加强员工之间、员工与领导之间、部门之间的交流和合作，达到思想上的统一、步调上的一致。 特别是需要 充分发挥团队。