星级酒店员工流失原因及相关对策毕业论文(编辑修改稿)

星级酒店员工流失原因及相关对策毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大 ,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客 为中心。 许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。 目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。 待遇福利 工资与福利方面，酒店业相对其它行业而言是较低的，而且我国酒店业还存在着薪酬制度不合理，雇佣保障体系不健全的现象，员工的许多福利如社会医疗，保险等基本得不到保障，另外一些国家的法定节假日加班补贴也无法 保证享。 大多数企业在对员工辞职率的分析中不难发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。 在我国饭店业中，不同规模、档次与谈星级酒店员工流失原因及相关对策 13 经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。 一些外资高 档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。 许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。 由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 工作性质 酒店员工工作量大也是导致员工离职的重要原因 ，尤其是一线员工，他们工作辛苦，工作量大，而且加上工作时间长，个人空间相对就少了。 同时，由于酒店的工作细节很繁琐，需要员工付出较多的心血。 这些因素一结合，导致员工压力巨大，无法承受从而选择离开。 这些又加上也有些酒店的内部员工关系过于复杂，人际关系紧张，工作起来就更加压抑了。 酒店环境 酒店环境也是导致员工流失的原因之一。 酒店环境包括酒店文化，酒店内部人员的人际关系。 在许多的公司企业内部（不仅仅局限于酒店这个行业），由于竞争的原因，占很大的比例的员工之间关系过于复杂，人际关系紧张，导致员工之间互相拆台，没有团队精神，使得一部分员工最终选择离开。 而且 餐饮员 工 工作 的 时间 也 不稳定。 由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大 ， 一些员工 也可能 因无法忍受这种 长时间 的工作而跳槽。 社会环境 酒店行业是一种服务业，因此被社会上一些人当成是低人一等的行业，导致部分顾客在接受服务时觉得自己高高在上，不尊重酒店员工，随意进行呵斥。 而酒店作为一种盈利性的企业，为了自身的利益，对于顾客的一些行为不加纠正，谈星级酒店员工流失原因及相关对策 14 久而久之，使得员工对酒店，甚至对于这个行业都有了排斥心理，从而选择离开。 个人发展 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。 事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。 反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 原因如下： （ 1） 酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。 这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多 年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。 （ 2） 没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。 目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是 赶鸭子上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。 （ 3） 人力资源开发上存在误区。 一方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工“加盟”，而忽略了自身现有人才的开发和培养；另一方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。 忠诚度 饭店与员工的相互忠诚度缺乏。 一方面，员工并不忠诚于某一个酒店，而是谈星级酒店员工流失原因及相关对策 15 忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来 跳去”。 另一方面， 酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。 例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先就考虑裁员，使员工普遍无法建立对酒店的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益，在酒店间高速流动。 这两方面共同作用的结果必然是酒店与员工缺乏相互忠诚，导致较高的员工流动率。 笔者认为，要员工对酒店忠诚，酒店首先要对员工忠诚；员工对酒店的不忠诚，往往由于酒店对员工的不忠诚所引起。 要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的 相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面。 谈星级酒店员工流失原因及相关对策 16 第三章 对策探究 分析了整个酒店业员工流失的原因，自然就要对症下药，那么该采取些什么措施呢。 我想，对控制酒店员工流失特别重要的是人力资源管理的环节和领域。 这些环节和领域包括：以人为本的管理思想、良好的企业文化、建立和谐监控机制、加强对部门管理的监督等其他诸多方面。 确立以人为本的管理思想 所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。 它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员 工。 （ 1） 饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者 各个员工的服务技能和服务热情的高低。 实施人本管理，应是饭店业的必然选择。 饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。 （ 2） 饭店管理人员须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。 这样做，诚度，从而能够大大降低员工的流动率。 （ 3） 帮助员工制定个人职业发展计划。 员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。 饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠。 通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。 通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。 饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人 和饭店的共同发展，降低员工的流动率。 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度 谈星级酒店员工流失原因及相关对策 17 一方面， 福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健等集体福利和带薪假期、人身保险、股票赊购等福利性补贴。 良好的福利待遇对调动员工积极性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积极的作用，是饭店管理的一种有效手段。 如日本一些公司对员工的住房、医疗、交通补助等都十分。