酒店基层员工超时工作情况调查与对策_毕业论文(编辑修改稿)

酒店基层员工超时工作情况调查与对策_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

2030 小时之间，从中凸显出 目前 我国酒店基层员工权利的贫困化，本该享有的休息休假权被部分的剥夺 ，过多的加班时间减少了员工的闲暇时间，一定程度上降低了员工的生活品质。 而且调查显示 %的员工没有加班费， 加班成为酒店员工对酒店的“福利”，他们 每个月仅拿着固定的薪金，当然多数酒店都为员工提供免费食宿的福利，这是酒店业与其他行业的一个亮点。 但是 ，这种义务劳动式的加班，显然违反了法律的规定，也侵犯了劳动者的合法权益。 为了使加班合理化， 现在一些酒店 企业通过提高劳动者工作量的形式，变相 强迫劳动者加班 ， 让劳动者自己主动加班以完成企业安排的任务， 从形式上看似自愿加班， 但事实上是用人单位钻了劳动法的空子。 法律法规本是为保障劳动者利益而制定的，却 无法充分保证劳动者在加班时的经济补偿权 ， 这 需要引起各相关部门的反思。 多数员工不排斥有加班费的适量超时工作 从这次问卷调查情况看，酒店基层员工对超时工作的态度并非是完全排斥的， 在不影响正常生活的前提下，很多员工 愿意接受有加班费的适量超时工作。 图 5 是根据这次的统计数据绘制出的 员工对加班的态度： 青岛大学本科毕业论文（设计） 8 18362590510152025303540难以接受 偶尔可以 加班费/补休 服从安排加班态度系列1系列2 图 5： 员工对加班的态度 从上图 可以看出多数员工对加班 不是完全排斥的， %的人认为偶尔有加班费的超时工作 是可以接受的 ，如果有加班费，只有 %的员工不乐意加班。 然而， %的员工对目前的加班数额不满意。 《劳动法》对加班费作了明确的规定，其中安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的 150%的加班报酬 ①。 但很少有企业能真正按法律规定支付加班费。 很多企业不只是酒店企业，出于盈 利考虑或者由于企业经营欠佳没有能力支付员工加班费或者是为了无限压榨劳动者不愿支付加班费，劳动者的权利得不到维护。 加班不能无限度的加，必须控制在一定的时间范围内， %的酒店员工能接受的最长加班时间是 12 小时。 加班超过一定的时限不仅会引起员工的抱怨，而且会降低工作效率，对酒店的服务质量也会造成一定的影响。 另外，超时工作会对员工的身心健康造成不利影响，打破工作和家庭的平衡关系，长此发展会产生一些不良的社会问题。 4 长期超时工作的影响 对员工的影响 从调查中发现，长期超时 工作给酒店员工 造成了 很大的身心伤害，严重影响了 酒店的服务 质量 和 服务水平。 在上面表 4 中 关于加班的个人态度调查中，难以接受的占 %、偶尔加班可以接受的占 %、计加班费或补休的占 %、只有 %的员工愿意服从酒店安排加班，而这些员工大都是新上岗的年龄较小的 员工， 年轻人 精力充沛 ， 有活力。 超时工作使员工长时间处于 紧张的 工作状态， 长期 精神紧张， 导致 身体超负荷劳动，容易 造成身心耗竭综合征，这 是一种由于在长期服务 别人的过程 中 个人付出过多的感情 而产生的， 一种身体和心里的综合性疾病，主要特点 是极度的身心 疲惫和感情枯竭，表现为 自卑、厌恶工作、失去同情心等。 同时 法律规定 员工享有休息休假的权利，超时工作无疑剥夺了 ① 中华人民共和国 劳动法 青岛大学本科毕业论文（设计） 9 员工休息休假的权利，不利于员工身心的健康发展，也在一定程度上影响员工的家庭生活。 对酒店的影响 （ 1）员工超时工作，创造超额利润。 超时工作不一定能领到加班费，这样员工一天工作超过 8 小时，做了更多的工作但是企业没有支付更多的报酬，企业从劳动者 身上压榨了更多的劳动剩余价值。 根据《劳动法》第三十九条规定：“根据企业本身的生产特点不适合 实行 每天工作 8 小时 的情况，经劳动部门允许，可以实行其他的工作或休假办法 ① ” ，例如员工 和用人 单位签订的 综合计算工时制 劳动 合同。 这 是指 按不同的工作 周期 来计算工作时间长度的一种制度。 使用 综合计算周期 这种计算制度时 ，某一日的实际工作时间可以多于 8 个小时。 所以， 如果 员工和企业 签的是 这种劳动 合同 即使 是某 一天工作超过 8 小时，周六日上班 ， 也是符合合同规定的，在这种情况下员工加班 也 未必就 能 得 到 加班费。 在这种情况下，劳动者付出了 超额的劳动 ， 但 只能领取 合同规定的固定 工资，这样员工超时工作最大的获益者是酒店（用人单位）。 （ 2）超时工作， 在给酒店带来更多利益的同时，也 给 酒店造成很大的负担。 在上面图 5 员工对加班的态度中有 %的人对加班难以接受，在调查 关于 员工辞职的原因时，“工作量大、经常加班、压力大”占到了 %的百分比。 可见经常加班，即使有加班费补助，也会引起员工的抱怨、不满，久而久之员工 就会 难以承受超时工作 带来的身体和精神上 的压力，选择辞职。 酒店是典型的劳动力密集型 行业 ，虽然随着现代科技的发展，机器可以代替人完成很多工作，但酒店的绝大多数产品和服务还必须依靠人来完成。 原本就存在劳动力短缺的问题，因为经常地加班使很多员工离职； 酒店经营管理者 为了维持 酒店的正常运转， 在不增加人力成本的基础上唯一的选择是 要求酒店的员 工 加班 工作，这就形成了一个恶性循环。 这种超时工作模式 可以满足酒店 经营 的 短期 需要，但不是长久之计。 长此以往会降低员工的工作积极性、降低工作效率，而且对酒店的企业形象造成不利影响。 对社会的影响 “过劳死”是由超时加班导致的， 最早出现在二十世纪七八十年代 的 日本 ②。 在日本“过劳死”的定义是：由于 超负荷的劳动 ， 劳动者背负沉重的劳动负担， 导致高血压 、心脑血管 等疾病恶化， 引发各种身体机能不适 ， 最终 使 人 死亡的医学 现象 ③。 超时工作覆盖群体广泛，各行各业 都存在不同程度的超时加班情况。 一个人的精力和时间是有限的， 如果 在 工作上投入了过多的时间 和 精力，就会使员工没有足够的时间精力投入在家庭或社会 ① 劳动法（第三十九条规定） ② 由“过劳死”引发的对员工超时加班的法律思考 ③ 过劳死（百科名片） 青岛大学本科毕业论文（设计） 10 生活上。 而员工不仅仅只是在企业中扮演 好职工的 角色，他们在家庭和整个社会中还有其他的角色 需要承担，只有把在各个领域中的角色任务扮演好，并做到和谐统一，努力平衡各种任务，这才是社会需要的人才。 当员工把过多的时间精力用在工作上时，投入在其他领域的时间就很有限，工作和家庭生活就会发生矛盾 ， 进而 会引发一些社会问题，不利于和谐社会的构建。 因此为减少不良社会问题 的发生， 国家在 1995 年修订并实施 了 《劳动法》， 这次修订进一步规定了劳动者享有的权利， 使劳动者的权利处在法律的保护下，维护正常的劳动力市场秩序 ，保障社会稳定发展。 5 我国酒店基层员工超时工作的原因 酒店试图 节约劳动力成本 造成酒店基层员 工超时工作的原因有很多方面，最根本的原因是酒店想节约劳动力成本。 近年来伴随着 经济的发展，员工工资水平不断提 高，加上政府对百姓收入的导向作用，用人单位明显感觉到了人工成本费用对企业经营的压力，特别是对一些劳动力密集型的行业来说，工资水平的提高给企业造成了巨大的负担。 酒店行业作为劳动力密集型行业，劳动力成本在酒店总成本中占很大比重。 酒店 为了招到合适的员工， 需 要 不断地提高薪资待遇和福利水平， 出于 低成本 战略考虑，酒店经营管理者不愿招更多的员工，希望在现有员工身上挖掘更大的价值，于是超时工作成为了首选。 人工成本是由酒店经营层自主控制的最大一块成本。 目前我国酒店为节约劳动力成本一般有两种策略：一是与学校合作，使用实习生；二是延长员工的工作时间，加大工作量。 使用实习生最大的好处就是降低了酒店的人工成本，酒店每月 发 给实习生几百块钱的生活补贴， 不用 再为其 缴纳保险 、住房公积金、奖金等各项费用。 然 而 实习生的实习时间毕竟只是短期的， 实习生不可能替代正式员工。 当这一批实习生实习结 束下一批还没到岗，就会出现一个空岗 现象，需要正式员工补充，所以酒店不可能完全依靠实习生，那样对酒店来说是很不稳定的，服务质量也是很难保持的。 据了解 在正规的酒店特别是星级酒店中，多数内部 重要的岗位或者管理岗都是由资深员工担任的，这说明正式员工在酒店中扮演着重要的角色。 调查显示很多酒店由于自身经营欠佳，酒店效益降低，没有资金雇佣足够的员工，为了维持正常的运转需要，并且不增加酒店成本，很多酒店采取了让员工超时加班工作的对策。 总之，试图节约劳动力成本 是造成酒店基层员工超时工作的最主要原因。 劳动法的漏洞 我国《劳动法》明确规定了劳动时间，但是仍有很多企业不遵守， 很多 企业周六不休青岛大学本科毕业论文（设计） 11 息或只休半天这已是人尽皆知的秘密； 当劳动者和企业发生矛盾时， 劳动部门 处理劳动者与企业的关系 ，往往 站在 企业 这一边 ，这使得 用人单位强迫劳动者加班的现象更加 肆无忌惮。 目前 还没有 法律明确规定合理有效的劳动定额标准，很多用人单位名义上没有要求劳动者加班，但是安排给劳动者的工作任务过多，不加班根本无法完成，用人单位这是在钻《劳 动法》的空子 ，导致变相强迫加班。 这从另一个方面反映出：我国法律法规存在漏洞，不能充分保障劳动者的超时加班经济补偿权， 需要进 一步完善。 违法处罚措施较轻。 我国《劳动法》处罚办法第三条规定：“ 如果 用人单位的劳动规章违反 了 法律、法规， 有关部门必须 给 予用人单位 警告，并 命令企业在规定的时间内 改正；对于过 期不改的 企业 ，应通报批评。 ”第四条：“用人单位 没有 协商 便 强迫劳动者延长工作时间 的，根据超时加班的时间长短不同给以不同的罚款。 ” 由上面两条规定看出违反《劳动法》的处罚很轻微， 警告或轻度的罚款不能从根本上制止用人单位的超时工作。 而且由于监管不严，有些单位和劳动保障部的领导徇私舞弊，使企业很容易就可以逃脱法律的制裁。 尽管《宪法》和《劳动法》等相 关法律制定了很多规定保障劳动者的权利，但是很多说法比较笼统，大量细化的规定 到现在为止 还是空白，且没有规定 怎样做来 保护劳动者的合法 权利，当劳动者与用人单位发生矛盾时，劳动者明显处于弱势。 酒店基层人员短缺 劳动报酬低 造成人员短缺 从本次问卷调查的结果发现，目前酒店基层员工的薪金待遇处于较低水平，却从事着高强度的劳动。 下表是酒店基层员工的薪金情况： 表 2：酒店员工薪金情况 调查中薪金在 2020 元以下的占样本总量的 %，而 5000 元以上的仅有 %。 酒店工作人员承受着家庭和社会的双重压力，打破常规的作息规律，却得不到理想的收入，自己的工作价值达不到体现，这是造成酒 店基层员工短缺的重要原因。 要想解决酒店基层员薪金 人数 百分比（ %） 2020 元以下 32 % 2020— 3000 元 36 % 3000— 4000 元 10 % 4000— 5000 元 8 % 5000 元以上 2 % 青岛大学本科毕业论文（设计） 12 工人员短缺现状，应该提高基层员工的工作报酬。 员工 流动率高 造成人员短缺 从 图 2 员工的工作年限 我们看出：在本酒店工作在一年以下的占 %。 根据中国旅游协会开发培训中心对中国 23 个城市的部分星级酒店的 统计资料显示 ，近 5 年来，酒店基层员工 的平均流动率超过了 25%， 一般认为流动率在 15%左右对酒店的人员更新是有好处的，过高的流动率对酒店的稳定发展不利。 高流动率、高离职率成为酒店的新特征。 酒店业的竞争越来越体现 为 人才整体素质的竞争。 然而由于酒店企业 内部改革没有 跟上 ， 造成员工如此高的流动率， 给我 国酒店业的整体发展带来 了 诸多不利影响。 所以要解决酒店人员短缺的现状，必须从内部分析原因，想办法留。