论现代管理制度的创新工商企业管理专科毕业论文(编辑修改稿)

论现代管理制度的创新工商企业管理专科毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

负为 %，其中私营企业的同一税负为 %和 %。 五是企业权益不时遭受侵犯。 非公有制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚扣的现象时常发生。 六是 社会服务体系远未建立。 大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处于起步阶 段。 相当部分中小企业处于无助地位。 七是政府管理体 制不顺。 政府部门 对非公有制经济多头管理、各自为政。 二 、民营中小企业制度创新的战略路径安排 目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。 当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面： (一 )企业家创新 对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础 设施”和动力机制的形成。 企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。 (二 )产权制度创新 有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。 我们认为，家 庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。 两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。 但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。 (三 )管理制度创新 现在的民营中小企业绝大多数仍处 于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。 因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。 而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。 更为重要的是在 WTO 环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。 (四 )治理结构创新 民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。 要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。 提高负债意识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。 (五 )分配制度创新 我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险 共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资 产参与分配。 具体地说 三 坚持分配制度创新 促进企业和谐发 （一）岗位效益工资构成 岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。 岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，在工资中占主导地位。 为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。 管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。 工程技术岗位是指从事生产运行、地 质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。 生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。 在管理、工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果，分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。 岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。 在各个岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳动贡献，岗位工资在员工工资中占 50%以上。 效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系， 是活工资单元。 公司经济效益好、员工业绩优秀就获得更高的效益工资，员工收入就多，反之相应降低。 效益工资在员工工资中占 30%。 积累贡献工资主要反映员工对企业的贡献度，员工在企业工作年限长，对企业的贡献大，积累贡献工资就高，积累贡献工资包括员工的工 龄工资和积累工资，积累贡献工资占工资的 18%。 津贴补贴主要是对特殊岗位的劳动补偿，是一种补偿性工资单元，津贴补贴占工资的 2%。 岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、分配功能明确的分配制度，突出了以岗位工资为主、效益工资为辅、其它工资单元为补充的分配体系，实现了企业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系，工资的激励作用突出，激励的手段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。 岗位效益工资体现了以下原则：工资分配与岗位的重要度和贡献度密切结合，工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密切结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。 新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。 （二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破 岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。 工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。 分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。 在坚持按劳分配为主体的前提下，把按劳分配 和按要素分配结合起来。 马克思的劳动价值论和收入分配理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中，非常需要坚持和发展这种理论，并不断创新发展劳动价值论的实践价值，把按劳动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去，不断提高员工的劳动效率，实现企业的持续发展。 岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，在分配理论上进行了创新和探索。 二、分配制度与绩效考核相结合，促进了劳动效率的提高 岗位效益工资制度建立后，如何更好地发挥分配的激励作用，充分应用分配手段调动员工的积极性、 主动性，激发员工的创造性，是关系到分配制度成败的关键。 金川集团公司在建立岗位效益工资制度的同时，根据公司实际情况，在充分研究公司现行经济责任考核体系的基础上，结合公司发展战略，应用平衡计分卡的原理，建立了以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。 采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。 建立了员工绩效考核办法，针对不同岗位（职位）的员工，根据工作性质分别设立考核指标，建立工作业绩评价体系 ，按月考核。 员 工绩效考核结果应用到效益工资的分配，对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。 公司实施绩效考核以来，。