论企业管理中的激励问题_本科毕业论文(编辑修改稿)

论企业管理中的激励问题_本科毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

可以利用激励机制，激励资源，我们必须考虑的问题，激励有效的资源分配。 激励要素边际报酬递减规律。 如果我们把激励管理过程中作为一种重要的生产要素，那么这个因素的激励，也符合边际收益递减规律的原则。 也就是说，当有连续使用的驱动元件，这种激励的某些少量的元素的一个特定的输入值时，增加这个因素带入递增缘阳性，但是当这些元素的连续量增在这个特定的值，同比增长带来的边际要素投入的积极性正在降低。 然而，动机是为了提高资源分配的效率，有效的机制，这种机制的失败可能 依然存在：一种是模拟真正的激励机制本身的偏差，二是具体的激励模式选择的矛盾和冲突。 应急激励概念的目的是在不同的情况下，主要的特殊性和社会的复杂性，动态的，多维的角度元素削减激励制度，以找到最好的激励结构的匹配关系，通过各种激励过程中的应变分析激励结构，直到科学建模，优化激励过程，提高激励的有效性。 因此，应急的概念激励引入激励机制的有效性，以确保提供了可能，然激励不仅要考虑激励的焦点，但也有一个特殊的考虑权变因素的激励，或激励，以确保激励的有效性值，这无疑是一个质的飞跃。 3 实现有效激励的途径 针对 不同需要采用不同的激励措施 研究人员需要一种有效的激励机制为基础。 马斯洛认为，只有未满足的需要，具有激励效果，大部分已经不再符合非主导的人有激励的需要。 这要求管理者专注于分析不同员工不同的未满足的需求，为满足需求，还需要区分主导。 这种设计需要不同领导的多层次的奖励。 职位分析，加强激励因素的激励 两个因子的理论以促进企业高管支付注意的到的重要性，作业的内容的因素。 赫茨伯格告诉我们合作，我们必须调动人的积极性，而不是唯一的，以支付注意到的物质上的利益，和工作条件和其他的外部因素的影响，更重要的是 ，以支付注意的工作到的组织，的金额被录用了，他们想要什么，支付重视人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意的成长，发展和晋升机会。 做好激励的需求分析 需求是激励的出发点和归宿，如果没有需求，我们将可能无明显诱因。 从理论上讲，人类行为动机产生的需求是受到一些激励和诱导产生，是“需求 动13 机 激励 行为”的循环过程。 当一个人需要某种形式的，他们会调动自己的潜能，并积极创造条件，来实现这个需求。 因此，这方面的需求已成为人们采取某种行动的目的和动机。 当企业领导者需要员工达到一定的目标和行为，我们必须 考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。 在采取激励措施之前，应先通过良好的业务和员工的需求分析，我们发现占主导地位的需要。 根据企业的需求，设置激励对象，根据员工的需求，选择适当的方式，以激励投资和需求，组织目标与个人目标，使企业和员工得到满足的需求，实现有效诱因。 把握好有效激励的原则 综合考虑企业的发展环境 在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 设置激励措施要有柔性 要充分考 虑到各个岗位，各级员工的不同需求，制定了详细的奖励计划和方法，并考虑到由于各种情况的不确定性，使企业可以灵活的根据情况出现设立一个临时的激励机制。 建立与激励相应的约束机制 不仅奖励是激励和约束和惩罚也是一种激励。 只有通过建立激励和约束机制，法规和规章，以保证无论是从团结。 注重激励的投资回报分析 激励的方法有很多，成本是不一样的，管理者应该以不同的方式选择一个符合成本效益的激励机制，把握好成本和效益之间的关系。 在考虑员工的工作积极性，分析成本和效益良好的合作关系，争取以最小的成本 获得最大的利益。 构建科学合理的激励机制 物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励 物质激励是指通过物质奖励鼓励员工工作。 其主要表现是积极的激励措施，如支付的工资，奖金，津贴，福利等。 负激励，如罚款。 所有的人从事社会活动的人的需求是第一材料需求的基本动机。 因此，物质激励是激励的主要模式，是目前中国企业内部奖励使用非常普遍的模式。 深化中国的改革开放和市场经济的建立，“有钱能使鬼推磨”的思想长大不少人的头脑中，一些企业主还盲目地相信，只有足够的钱，以调动员工的积极性。 然而，在实践中，许多企 业在14 使用物质激励的过程中，花费了很多，但并没有达到预期的目的，他们的积极性不高，实际上已受到不利影响组织发展的机会。 事实上，人类不仅是身体的需求，更多的精神需求，美国管理学家彼得曾指出，“重赏会带来副作用，因为高额奖金会让你再停电，影响正常的工作，不会积极的社会氛围“，因此，单靠物质奖励的公司可能不能够工作，你必须把物质激励和精神刺激相结合，才能真正调动员工的积极性。 充分考虑员工的个体差异实行个性化激励 由于不同员工的需求，这种“一个尺寸适合所有”的激励方式，肯定不能打每一位员工的具体需求， 它是难以充分发挥激励。 因此，企业必须加强沟通与员工，详细的调查和分析不同员工的需求特点，根据不同的激励制度的设计的类型和特点，但也激励措施的发展必须考虑到个体差异。 如女性员工的薪酬相对更为 看重，而男性更注重业务和自我发展，在年龄方面也有差异，一般年龄介于 20 至 30 名员工感更强的自主权，以及其他方面的工作条件要求比较高，所以“退出”的现象较为严重， 31 至 45 岁之间的员工是比较自满，因为家庭和其他原因，是相对稳定的文化，是一个接受高等教育的人一般都比较专注于自我价值的实现，更看重的是心理满足，如工作环境，工作兴趣，工作条件等，这是因为它们可以被保护的基本需求的基础上，进一步满足精神层面的追求，和相对受过教育的人与低的主要焦点是满足基本需求之间在履行自己的职能，管理人员和普通员工的需求也不同，因此 ，企业在发展的激励机制，必须考虑到企业和员工的个体差异的特点，因此，为了获得最大的激励效果。 建立绩效考评体系 15 完善激励体系，实现企业激励的制度化 无论什么样的激励机制，只有建立在制度的基础，以避免随意性和盲目性，激励行为，为了获得持久和稳定的作用。 一个科学和有效的激励机制不是孤立的，它应该是一个系列的相关机构和企业可以发挥作用交配。 其中，员工绩效考核制度是激励的基础。 有了准确的绩效评估可以有针对性的激励机制，激励机制，使得客观公正的。 员工可以通过绩效考核到企业级工作人员的水平，价值贡献进行评 估，从而提供了一个对员工的激励为基础的参考。 合理的绩效评价体系，没有详细的工作分析。 通过认真分析每个岗位要求的职责和资格标准，可以建立从评估员工绩效的客观标准。 在短，清晰，准确的工作分析，绩效评估，客观，公平的绩效评价是基于激励制度的正确实施和关键的基础和前提。 只有建立了科学，规范的激励和约束机制，以鼓励行使职能，为企业提供了可靠的制度保障。 建立综合系统激励机制 建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳 例如，激励应该是科学合理，公平和公正的绩效考核为前提，以提高相应的报酬系统保护，开展科研工作，旨在建立一个灵活的人员内部循环机制，提高激励的有效性，加强沟通充分授权员工参与管理增强激励效果，根据组织的发展目标和员工的实际情况，为了激励员工，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划。 选择激励方法应与本企业和员工的现状相适应 例如，如果企业是一个扁平化的组织结构，促进激励方法不再适用，强调团队合作为主要形式的业务，单靠个人的激励方法，不会有很好的效果。 强化激励效果，还应该结合物质激励与精神刺激，外部激励和内部激励相结合的个人激励与团队激励相结合的正向激励和负激励相结 合的协同效应完全上进，以提高激励的效果。 综合目前的实际情况，企业可采用的激励方法有以下几种： 改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的最大作用 动机的核心是管理和激励薪酬激励机制是最重要的诱因。 要真正发挥薪酬管理激励员工，我们必须深化薪酬改革，进一步完善工资分配是指发挥薪酬激励作用。 16 在现代企业制度下，企业应根据自身的行业特点，根据不同档次的工作要求，制定适应的管理，专业技术人员，生产和支持各类人员的薪酬分配制度全薪发挥作用的物质奖励。 例如，高级管理人员实行年 薪制，鼓励他们有长远的战略眼光，对中层管理人员，一线经理和专业（技术）人员实行岗位等级晋升工资加绩效薪酬分配，通过能力这些人员的知识，经验，工作表现评估，以确定不同的岗位等级，分别后的评估的基础上，根据综合能力，绩效奖励，以鼓励他们努力提高工作绩效，同时努力改善他们的专业技能和管理水平。 技能人才实施生产配额或计件工资制输出，以鼓励他们努力提高劳动生产率或劳动生产率，辅助岗位人员可参照相应岗位在社会工作人员的工资和其他措施实施的核定工资制度。 通过这种方式，可以使所有级别，各级能够得到适合其支付劳动报酬，使他们 的劳动价值得以实现，让他们看到自己的贡献的个人收入呈正相关。 真正体现了“艰苦奋斗，少劳少，没有工作，没有”和“效率优先”的原则，使员工实现心理上的满足。 根据个人的工作表现，以确定支付金额，为了获得高收入员工将工作很难提高工作效率，所以是一个双赢的结果，意识到需要获得高回报的个人，但也实现了企业提高经济效益的目标。 这是一个基本的，但也是最有效的激励机制，在实施激励补偿，要公平，公正，公开。 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 绩效评价与激励可以使用“性能 评价 激励了 性能”来形 容这个过程之间的关系，它可以看出，由于性能和评价，考核和激励淘汰，因为由于激励淘汰，而性能彼此之间的相互作用。 完善绩效考核体系是有效的奖惩的主要依据。 企业应该使用正式的评价体系，准确，公正，积极开展工作，使员工的绩效表现评估和评价。 应该有科学的评估方法，应结合定性和定量的，应作出评估的制度化和规范化。 准确的说，没有个人的感情来判断每个人的表现，每个员工的贡献，绝对和相对的奖励金额相当决定谁惩罚任何人。 公平和公正的奖惩，必须立足于一个公平和公正的评估基准。 “性能”作为员工考核的主线是完善激励机制的核心内容。 实施员工绩效考核，不仅能激发员工的工作表现，贡献的热情，同时也为发现留住人才，培养人才，使用人才提供了可靠的依据，从而有效地促进整体素质的提升工作人员。 在员工的日常评估工作描述应该是严格按照岗位职责的规定，建立它作为一个标准的关键性能指标进行评估，为了确保的有效实施的性能评估和性能指标准确和客观的员工。 与此同时，学习先进的管理方式，这样的末位淘汰制或降级使用的手段进行处理表现不佳的员工。 17 精神激励 纯粹的物质激励本身就存在着一定的缺陷，企业应该提高奖励的问题，同时建立精神激励机制，在更高层次 上调动员工的积极性。 员工的物质生活条件，生活环境和福利，和其他基本需求得到更好的满足，必然会追求更高层次的需求。 如果材料本身来激励员工，也只是停留在初始阶段的激励。 企业不仅要为员工提供的报酬与他们的贡献相称分享自己创造的财富，同时也满足员工的精神需求，激励员工。 精神刺激是： 1）目标激励的企业宗旨是凝聚力的核心，它反映了员工的工作的意义，可以激励员工的理想和信念的水平。 企业可以实现目标激励，帮助员工设计职业生涯规划。 让员工了解企业的 目标和目的，了解他们的目标应该在这个过程中发挥作用。 然后，组织目标和个人 目标，使员工在实现企业目标的过程中，实现个人的目标。 因此，员工的个人职业生涯发展，改善和治疗企业的发展，提高了工作效率密切相关，这个目标激励，将有很强的影响。 2）尊重尊重激励员工，自信是加速爆发的催化剂，尊重是一个基本的动机激励。 上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 3）参与激励创造和提供机会让员工参与企业管理是一个有效的方式，调动他们的积极。 实践证明，让员工参与企业决策和管理，特别是那些参与影响自身利益的决策时，通常会提高他们的积极性，增强 他们的所有权和责任意识，让他们将组织更忠诚，工作更严重的是，从而提高工作效率。 员工参与企业管理工作，责任增加其增长机会，因此，让员工参与企业管理，既来激励员工，同时也为企业的成功获得有价值的知识。 属于企业在提高员工的参与，认同，自尊和员工可以进一步满足自我实现的需求。 4）工作激励工作本身具有激励机制的力量。 为了更好地发挥他们的工作热情，管理者应该考虑的工作本身是更内在的意义和具有挑战性的机会，给员工一个自我实现和满足。 管理者应该是“工作设计”，如此丰富的内容和放大的工作，并创造良好的工作环境。 5）激励员 工的培训和发展机会，通过提供培训，以丰富的知识和提高自己的能力，挖掘自己的潜力，给他们提供进一步发展的机会，以满足他们自我实现的需要。 随着知识的不断更新，如果一个人不能充电，知识老化，如果一家公司员工的知识老化，它可能会被淘汰。 员工员工充满活力的精神生命和生活的知识，对企业的无限活力源的主题。 因此，企业应重视人才培养，人才的发展。 6）荣誉和提升激励 荣誉的人或组织的个人或群体的崇高评价，满足人们自尊需要，激。