莆田市中小企业员工归属感影响因素探析毕业论文(编辑修改稿)

莆田市中小企业员工归属感影响因素探析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

两个部分： （ 1）人口统计学变量 根据 前人 们的实践调查数据显示 ，影响 员工 归属感的人口统计学变量有很多， 它们 都会对员工 对组织 的归属感产生较大影响，但大多集中在某一些变量上。 本 文为了更好地研究不同个体员工在对组织归属感的差异，特选取了如下七个人口统计学变量进行研究，它们分别是： 性别、年龄、学历、 工龄 、 婚姻状况、 工作 职务和 工资收入。 11 （ 2）员工 归属 感 及其影响因素 变量 本文在前文中进行了相关理论的假设，也确定了此次调查的对象， 为 更好的研究既定课题，所以对前人们的实践研究进行了分析和数据统计，最终在影响员工归属感水平的众多因素中选择了如下四个变量： 领导风格 、 员工 薪酬 水平 、工作环 境和 员工 自我实现。 在此次调查中所使用的问卷 主要引用 了 Mowday（ 1979）、于晓鹏（ 2020）和文峰（ 2020）等 曾经提出 过 或 实践研究检验过 的 数据测 量 量表 [45]， 然后又根据莆田市中小企业的自身特点进行整合改写，最终相互作用而成。 此次问卷调查一共有 25 个题目 ， 运用了 常用的 五点计分 法， 将其分为五个选项并分别赋予一定的分值，其中，我们将 “非常不同意 ”选项 赋予 1 分值 、 将 “不同意 ”选项赋予 2分值 、 将 “一般 ”选项赋予 3 分值 、 将 “同意 ”选项赋予 1 分值 、 将 “非常同意 ”选项 赋予最高 5 分 值 ， 被调查的对象将根据实际情况和 个人的主观感觉对各题目进行打分。 本文 在调查过程中 还采用了 克伦巴赫一致性系数 对影响莆田市中小企业员工归属感的影响因素进行了信度分析，以确保本文写作的实际意义，故此增强此次问卷调查的真实度和可靠度。 在 克伦巴赫一致性系数 的信度分析中， 系数达到 以上 ，就可以说明此次问卷的调查结果是确信可靠 的。 从表 1可知， 领导风格、 企业的福利待遇 水平 、 员工的办公 环境、 个人自身价值的 实现和员工 对组织的 归属 感水平 的克伦巴赫系数分别为 、 、 、 和 ， 各个因素的克伦巴赫系数均超过了 ，且 大部分 系数在 至 的水平，由此不难看出，此次调查进程使用的问卷的信度是相当可靠的，信度也是 在非常 高的 一个水平。 表 1 量表信度检验 员工归属感及其影响因素 克伦巴赫系数 题项个数 领导风格 5 薪酬水平 5 工作环境 5 自我实现 5 员工归属感 5 数据 的 收集与 统计 本次调查本文采用了问卷调查的方式进行，由于时间、效果等因素的限制，本文采取网络调查的方式发放及回收 相关问卷。 此次调查的时约在一个月左右， 从 2020 年 10 月 20日 开始，一个 月内在网络上发放问卷的总量为 120 份 ，至 2020 年 11 月 20日 截止，共收到回复问卷 74 份， 此次调查问卷的 回收率 就 为 %。 在进行数据整理、统计时，筛选 出 有效问卷共 68份 ， 此次问卷的 回收 有效率为 %。 问卷调查的具体数据情况如下 表 2 所示。 表 2 被调查对象的基本情况 （ n=68） 人口统计学变量 类别 人数 百分比（ %） 性别 男 26 女 42 年龄 1825 周岁 45 2629 周岁 15 12 3039 周岁 5 40 周 岁及以上 3 学历 高中 /中专及以下 8 大专 13 本科 45 硕士及以上 2 工龄 1 年以下 49 13 年 13 35 年 6 婚姻状况 未婚 47 已婚 21 工作职务 初级 员工 44 中级 员工 17 高级 员工 7 工资收入 20204000 元 45 40006000 元 18 6000 元及以上 5 （二）结果分析 莆田市的中小 企业员工 归属 感 整体 水平 本文在研究过程中所涉及的量表均运用了 五点计分法 ， 该方法的 中值 就是 3。 从表 3 的数据中我们可以看出，莆田市中小企业 员工 的 归属 感 水平 的平均得分为 分 ， 这就证明了在莆田市的中小企业中 ， 员工 对组织 的 归属 感 水平 已经是在中等偏上的水平上了。 从表中我们还可以看出，得分最高的就是上级领导的 处事风格，分数为 ，其次就是在企业中的办公环境，最终得分是 ，在自身价值的实现和福利待遇水平这两个变量上的得分情况分别为 和 ，以上的四个影响因 素都超过了五点计分法的中值，到达了一个相对较高的水平。 由此我们就可以看出， 21 世纪的企业对优秀人才的管理方式已然发生了不小的改变，企业为了增强员工对组织的归属感，不断转变上级的领导风格，以使员工感到满意， 无论是内在激励还是外在奖励，都在努力转变经营方式以求留住优秀人才，为员工规划其适合的职业发展道路，使其能够实现人生目标等，不断尝试各种方式方法来增强员工对企业的认同感，来提高归属感水平。 表 3 企业员工 归属 感及其影响因素的描述性分析 (n=68) 员工归属感及其影响因素 平均值 标准差 领导风格 薪酬水平 工作环境 自我实现 员工归属感 13 莆田市的中小 企业员工 归属 感及其影响因素的人口统计学差异分析 根据前人的实践研究分析总结可以得出，人口统计学的变量中很多变量都会对员工对组织的归属感产生不同影响，比如性别、学历、职务、收入等，都会存在着一定的差异。 从 表 表 表 6 中我们可以看出， 员工个人 在 上级的 风格 和自我实现上存在性别差异，在薪酬水平、工作环境上存 在 工龄 和收入 水平 的差异。 经过研究调查表明，性别上 的差异在对上级的处事风格和自身价值的升华上并不存在 显著差异，男性员工更加注重自我价值的实现。 这可能是 因为男性比女性所肩负的社会责任更大，而且志向更高。 通过比较可以发现， 工龄 不同的被调查者在薪酬水平和工作环境维度上存在着显著的差异 ， 随着员工工龄的增长，员工归属感呈 V 字形，即员工归属感随着工龄的增长先降低，到一定的工龄后增长。 在本单位工作时间越长对组织的归属感就会越强，对薪酬水平和工作环境满意度越高。 这 可能 是因为 随着工龄的增长， 员工 对企业的了解 越来 越深入 ， 看到了企业的一些缺陷，使员工归属感有所下降，但是随着工龄 越来 越大， 员工在企业中就能够得到更多的权利和更高的地位，企业给予其的福利待遇水平必定会相应的提高，这样就达到了一个激励的作用，使员工享受现有的自身努力的成果，就会对企业感到认同，因此，也就会提升对组织的归属感。 通过 比较收入水平和办公环境的均值可以发现，不同水平的员工之间是存在着显著差异的，归属感水平高的员工往往都是收入水平较高的员工。 形成这种情况的原因就是工资水平是每个人生存和发展的基本保障， 收入水平越高，其生活水平就可以相应的提高，促使其对现有的生活状态感到满意，就会对企业产生一定的认同感，进而也就会提升 员工的归属感。 这是一个持续推进的过程，员工对现有的生活状态越感到满意，也就会使员工产生一种企业认同感和企业凝聚力，那么员工对企业的归属感水平就会相应的不断提升。 经过研究可以看出，不同性别的员工、年龄层面不同的员工、工龄长短不同的员工、以及收入水平不同的员工，都会在员工归属感水平上存在着差异。 归属感 水平越高 的 员工 ，我们发现其在企业中的 工龄 就会越长 ； 工资 收入 越高， 员工 对组织的 归 属感 水平也 就会 提升。 除此之外 ， 在归属感水平上存在差异的还有一些变量，比如不同婚姻状况的员工、不同 学历的员工以及职务情况不同的员工等。 表 4 性别对员工归属感的影响（ x177。 s ） 员工归属感及其影响因素 男 女 F 领导风格 177。 177。 ﹡﹡ 薪酬水平 177。 177。 工作环境 177。 177。 自我实现 177。 177。 ﹡﹡ 员工归属感 177。 177。 注： ﹡﹡ 表示 P； ﹡ 表示 P，下同 表 5 工龄 对员工归属感的影响（ x177。 s ） 员工归属感及其影响因素 1 年以下 13 年 35 年 F 领导风格 177。 177。 177。 薪酬水平 177。 177。 177。 ﹡﹡ 工作环境 177。 177。 177。 ﹡﹡ 14 自我实现 177。 177。 177。 员工归属感 177。 177。 177。 ﹡ 表 6 工资收入 对员工归属感的影响（ x177。 s ） 员工归属 感及其影响因素 20204000 元 40006000 元 6000 元以上 F 领导风格 177。 177。 177。 薪酬水平 177。 177。 177。 ﹡﹡ 工作环境 177。 177。 177。 ﹡ 自我实现 177。 177。 177。 员工归属感 177。 177。 177。 ﹡﹡ 莆田 市的中小 企业员工 归属 感影响因素 相关性分析 在前文中我们已经进行了相关的理论假设，假设四个变量均会对员工对企业的归属感产生直接影响， 而且四个变量之间也会相互产生影响，四个影响变量依次为上级领导的办事风格、企业给予员工的薪酬福利水平 、在工作中员工的办公环境和员工人生目标的实现程度。 为了证明前文中的理论假设的真实性，四个变量与员工归属感之间的关系，因此，运用了相关的分析方法，对数据进行了统。