浅述人力资源管理中的激励理论毕业论文(编辑修改稿)

浅述人力资源管理中的激励理论毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

力实现组织目标。 如果企业使用固定的激励方式，势必会使员工的需求得不到应有的满足，从而降低激励的效果。 2） 、激励 的 公平性。 员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。 员工会不时把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。 3） 、激励 的 系统性。 激励 机制是一个系统，贯穿在人力资源管理的各个环节之中，一套有效的激励机制应与企业一系列的相关制度相配合才能真正发挥作用。 4） 、激励目标 的 明确性。 目标设置理论认为，具体的目标比笼统的目标激励效果要好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。 许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的提高工作积极性的目标，缺乏具体的可操作性的目标，激励效果必定是大打折扣。 激励的理论 、内容型激励理论 所谓内容型 激励理论 ，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 这种理论着眼于满足人们需要的内容。 需求层次理论 马斯诺 需求层次理论， 它 将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，是 行为科学 理论之一。 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。 各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 1 马斯洛的需求层次 1）、 生理需求 ： 生理需要 是推动人们行动最首要的动力。 马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 2）、 安全需求 ：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。 马斯洛认为，整个 有机体 是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。 当然，当这种 需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 3）、 社交需求 ：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。 当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。 4）、 尊重需求 ： 尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。 内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。 总之，内部尊重就是人的自尊。 外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。 5）、 自我实现需求 ：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。 达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。 解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。 人人都希望自己有稳定的社会地位 ，要求个人的能力和成就得到社会的承认。 尊重的需要又可分自我实现 尊重需要 社会需要 需安全要 生理需要 1 、 双因素理论 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。 只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 1)、 保健因素 是指造成员工不满的因素。 保健因素 不能得到满足，则易使 员工 产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说： “不满意 ”的 对立面 应该是“没有不满意 ”。 2）、 激励因素 是指能造成员工感到满意的因素。 激励因素 的改善而使 员工 感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动 生产效率 ；但激励因素即使 管理层 不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说： “满意 ”的对立面应该是 “没有满意 ”。 理论 奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要即存在、关系和成长的需要。 由于 这三类需要的英文名称第一个字母分别是 E、 R、 G，因此奥尔德弗的理论又称 ERG理论。 此外， “ERG”理论还提出了一种叫做 “受挫 —回归 ”的思想。 “ERG”理论认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。 “ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。 不同于需要层次理论的是， “ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。 ERG 理论内容： ERG 理论并不强调需要层次的顺序 ，它认为 高成就需求挫折会退化并强化低层次需求满足 ， 无论哪一种层次，其满足需求越少，则越希望被满足。 较低层次需求满足后会对高层次需求的强度 增强 ； 若高层次需求满足较少对低层次需求会越觉得需要。 1 成就激励理论 成就激励理论是美国哈佛大学教授 戴维 麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于 50 年代在一系列文章中提出的。 麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。 1)、 成就需求：争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 2）、 权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。 不同人对权力的渴望程度也有所不同。 权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，注重争取地位和影响力。 他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的 场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。 3）、 亲和需求 ：建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。 高亲和动机的人更倾向于。