浅析顺丰快递天津分公司的运作员管理毕业论文(编辑修改稿)

浅析顺丰快递天津分公司的运作员管理毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

热情. 三,缺乏竞争激励, 不提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 在顺丰不注重竞争,导致各部门工作效率低下,不能及时地完成上级下达的任务。 薪酬偏低导致竞争力不足 一，薪酬管理没有与顺丰公司本身的发展战略紧密联系起来。 顺丰没有从公司的整体发展战略出发，而是单单只考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制工资成本作为节约企业成本的一项重要内容，而结果却是恰恰相反，企业在薪酬花费大量的人力和财力，但对公司经营目标的实现没有什么作用。 二，公司的薪酬规定很不科学。 在薪酬的制定方面存在十分严重的“人治“现象，几乎是由公司领导随意决定。 员工工资核算缺少科学的方法和透明度。 薪酬的形式比较单一主要就是基本工资加上奖金或提成，而且基本工资甚至低于所在城市的最低工资标准，而一般岗位人才的薪酬水平却在高位运行。 同薪酬分配的依据大多根据职位 、资历，缺乏知识能力的标准体现。 薪酬的弹性很差，基本上是呈现一条平滑的曲线，分配上的这种平均主义在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创新能力。 三，忽视非经济性报酬。 相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 员工学习意识比较差影响企业经营效益 在顺丰公司里，主要都是一种纵向升迁模式，这样就导致员工多是专一性人才，复合型人才十分短缺，由于这种原因，导致中小企业十分缺乏创新能力，于是只能模仿别的企业做一些技术含量低的产品，在市场上严重缺少竞争力，由于公司员工大部分文化水平偏低，缺少主动的学习意识，对所生产和销售的产品不能够充分认识其特色，对于市场上的竞争产品也缺乏足够的认识，以至于在生产和销售产品的过程中都难以发挥其独特性。 缺乏产生凝聚力的企业文化 企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在，企业文化的作用在于能够形成促进企业成长和员工所认同的价值观。 而顺丰在制定企业文化方面缺乏科学的认识以至于出现许多问题。 首先，领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，什么“企业文化”只是一种形式对公司的发展没有什么实际意义等等。 这将直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限，即使目前在为公司效力，但是处于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免，从一定的角度而言，顺丰只是人才路过的中转站，许多中小企业经常借用一些著名的大企业的价值理念作为本企业的企业文化，而并没有从本企业的实际出发制定一些符合自身的价值文化体系，以至于很多理念只是停留在形式上而并没有将其落实到实处，许多员工在对公司的文化认识很迷糊，觉得这些都是形式没有任何实际意义。 第四章 加强运作员管理与激励的对策 重视培训开发做到人尽其才 培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。 因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。 首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。 把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，极高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。 其次，要加强引进外部的优秀人才。 中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。 采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。 再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。 中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。 要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。 为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。 在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。 加强绩效考核实行绩效管理 要建立科学的绩效考核体系。 一是确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核；二是丰富考核内容。 尽可能地把“德、能、勤、绩、廉”五个方面揉入考核标准中，年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标；三是明确考核标准。 考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩；四是选定科学考核方法。 中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法,评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。 有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强。 另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核，并将其作为考核的主要指标来执行。 完善激励机制发挥员工潜能 首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。 要考虑到企业的特点，根据不同的岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。 要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。 其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。 因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。 再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。 规范工资分配提高薪酬水平 首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。 中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。 中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。 其次，薪酬结构及水平要规范化。 中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。 企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。 制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋奖金”的模式：“基本工资”基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。 建立学习型组织 为员工发展提供良好的自由空间 企业建立学习型组织,鼓励员工参加多种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。 组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落实到实处。 领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容。 学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。 因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。 因为企业的员工一天中度部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括：工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。 加强企业文化建设 为企业人力资源管理提供一个良好的环境 许多企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化队公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。 顺丰只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一个样，也不影响企业赚钱。 这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。 企业文化作为现代企业管理的一项重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。 每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，从本公司的实际情况出发，考虑公司各部门的实际工作情况和。