汽车服务公司绩效考核体系研究_毕业论文(编辑修改稿)

汽车服务公司绩效考核体系研究_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

晋级，主要采取快速晋升的方式，不以身份，资历，年龄和工龄等做为晋升的依据。 (2)德国 德国在战后之所以经济发展迅速主要是取决于国家整体文化程度领先，技术创新的能力强。 而重视人性管理是德国人力资源的核心思想，尊重员工的自身价值，让员工适当的参与到管理之中，重视个人与组织整体的配合。 德国对员工的要求无论企业还是高校都是 :数量少，素质高，工作效率高。 德国的绩效考评主要着重 于专业技术的考评，考评的方法也十分多样化 (如心理测试等 )，考评标准划分为七个等级 (、特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差 )。 所有人员都要统一参加考评，优秀者相应的提薪或晋级，表现平平者劝退解职，违法乱纪者责令开除 [5]。 采取因事定人，定岗，定位的原则。 德国的对高校管理者的专业背景要求十分严格，因此绩效考评有利于提高员工的专业技术与管理水平，但相对的优秀人才的选拔和晋升比较缓慢，也是德国考核评价的一大缺陷。 重庆理工大学毕业论文 汽车服务 公司绩效考核体系 研究 8 (3)日本 日本高校的考核侧重于团队合作，看重长期效益。 考核分为成绩考评，态度考评和潜能考评等几个 方面，根据具体的职位设立考评种类，项目和方法，各有侧重点不同。 管理人员的职位是以论资排辈的方式按照工龄和学历来晋升。 但是，在现代文化和传统文化的影响和熏陶下，日本的人力资源管理也采取了相应的调整措施，将欧美的能力主义原则纳入其中，在绩效考评方面也增加了专门知识和判断能力等能力标准的考评，并以此作为晋升和奖励的重要依据 [6]。 优点 :对管理人员工作与学习的积极性有激励作用，同时也提高了对人力资源的开发和利用，增强了竞争力。 缺点 :由于受到主观因素的影响，照顾工龄，学历和笼络感情的成分依旧普遍存在。 我国高校的管 理是一个高层次、高难度的工程，通过前文对国内外管理、研究现状的对比发现，国外各国高校虽然在管理中各具特色和优势，但同样也不尽完善，存在这相对的不足。 而鉴于中国国情、省情、校情与国外的不同，以及我国高校自身的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国高校管理制度的创新需要建立一个具有中国特色的高校管理体系。 重庆理工大学毕业论文 汽车服务 公司绩效考核体系 研究 9 2 绩效考核的内容与理论研究 这一章的内容也一样， 泛泛而谈绩效考核， 与汽车服务公司是一点关系也没有的，应该补充 考核起源 绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。 最早的考核起源于英国 ，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。 18541870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。 根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。 考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府 行政管理的科学性，增强了政 府的廉洁与效能。 英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。 美国于 1887 年也正式建立了考核制度。 强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。 此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。 这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升 [7]。 西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。 各级政府机关通过对国家公务员的考核 ，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。 文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 绩效考核的定义 企业在既定的 战略目标 下，运用特定的标准和指标 ，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行 评估 ，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（ performance examine）是一项系统工程。 重庆理工大学毕业论文 汽车服务 公司绩效考核体系 研究 10 企业在制定发展规划、 战略目标 时，为了更好的完成这个目标需要 把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务 [8]。 绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。 绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。 绩效考核的作用与目的 绩效考核的目的 企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。 要实现 战略目标 ，人是其中最关键的因素。 如何使 人力资源 发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级 管理人员 都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有 运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使 企业目标 在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。 提高决策层本身工作的规范化和计划性 ,绩效是层层分解的 ,高层没有明确目标 ,中层基层班组自然茫然 ,当然中层有也可实施，只是功效减半； 改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位 (部门 )摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了； 让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（ KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作； 疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）； 构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一 处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西 [9]。 绩效考核是人员聘用的依据。 由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；绩效考核是人员职务升降的依据。 重庆理工大学毕业论文 汽车服务 公司绩效考核体系 研究 11 考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；绩效考核是人员培训的依据。 通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员 工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；绩效考核是确定劳动报酬的依据。 根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的 [10]。 因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；绩效考核是人员激励的手段。 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；把绩效考核与未来发展相联系。 无论是 对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。 绩效考核的作用 通过绩效管理实现公司目标 绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。 比如， 2020年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。 要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约 20 万元 /套）。 如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。 假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。 否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。 因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。 通过绩效管理改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。 通过整体 绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通重庆理工大学毕业论文 汽车服务 公司绩效考核体系 研究 12 过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现 [11]。 通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。 持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。 并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。 当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员 工的职业发展趋势 [12]。 因此， 1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段； 2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认； 3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。 通过绩效管理实现 “共赢 ” 绩效考核必须建立在 “共赢 ”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场 “游戏 ”。 其一，企业赢得管理与效 益。 其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。 为下一期的绩效指标完成做准备 绩效管理的关键在于持续改进（ continuous improvement），包括对于绩效管理体系的持续改进。 因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟 [13]。 绩效考核 原则 公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。 不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。 考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。 考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的 程序重庆理工大学毕业论文 汽车服务 公司绩效考核体系 研究 13 及方法等。 单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的 “直接上级 ”进行。 直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现 (成绩、能力、适应性 )，也最有可能反映真实情况。 间接上级 (即上级的上级 )对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。 这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用 [14]。 单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。 这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处 ，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。 另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 结合奖惩原则 依据 考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励 相联系。 而且还必须通过 工资 、 奖金 等方式同物质 利益 相联系，这样，才能 达到考绩的真正目的。 客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 反馈的原则 考评的结果 (评语 )一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 差别的原则 考核的 等级 之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使。