某保险公司员工培训系统设计_工商管理硕士mba学位论文(编辑修改稿)

某保险公司员工培训系统设计_工商管理硕士mba学位论文(编辑修改稿)内容摘要：

较多并且全面，应用条件宽松，在一般的培训条件下就可以采用，培训者对时间和内容的掌控程度较高，可以旁征博引，最大限度地发挥培训者水平。 但其也有局限性，由于讲授内容较多，学员记忆和消化存在难度，如果培训者的水平不高将明显影响培训效果，这种灌输式的培训面向所有学员讲课，往往无法顾及个体差异，容易致使培训者与学员之间的互动交流不够，从 而影响培训效果。 案例分析法是目前成人培训应用最多的一种培训方法。 这种讲师与学员之间的互动，结合学员的实际工作或学习需要，提供现实生活中的事实案例，由学员发挥自己的学识和经验，通过讨论来解决案例中提出的问题，侧重于培养和提高学员的实际工作能力和解决问题的能力。 案例分析法的优点在于培训中学员的参与性很强，由被动接受变为主动参与，交流学员的学识和经验，激发学员参与培训的积极性，提高学员解决问题的实际能力。 案例分析法的局限性在于案例开发将耗费较多的时间和精力，教学也比较浪费时间。 其成败的关键在 于提供的案例是否与培训学员急需解决的问题相关，因此培训者在开发和选择案例之前一定要深入研究学员的培训需求，弄清学员亟待解决的问题，然后选择涵盖学员普遍性问题的案例来进行教学。 这种方法通常在培训销售人员的推销技能以及企业内部管理人员的管理技能时应用最为广泛。 通过情景和问题的设置使一部分学员扮演实际工作中的教色，并运用学员已有的经验和技能进行表演，另一部分学员和讲师来分析和点评成功与失败之处，从而认识到自己的不足，并明确改进方向，大家一起参与 [注 1] 谌新民 ,徐汪奇 .员工培训方案 .广东经 济出版社 ,2020:第 1115页 . 四川大学 2020 级 MBA 学位论文 第 8 页 又可以起到交流经验和取长补短的作用。 角色扮演法的优 点在于学员参与性较强，学员和讲师之间的互动交流充分，可提高学员的培训积极性；同时培训的实效性较强，通过学员之间的互相点评帮助学员认清自身的不足和缺点，并掌握改善方法，从而强化学员的反应能力和心理素质。 角色扮演法的局限性在于讲师对教学的控制过程比较困难，分析和点评的问题有时不具有普遍性，不利于全面提高学员的能力。 游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争达到预期目标的方法。 一般用于培训员工的团队精神、创新精神、发现和解决问题的能力、开发学员潜能等方面的课程中。 分析和评述是游戏 教学中很重要的环节，游戏活动使学员有了感性认识，通过讲师的分析和评述使学员对培训内容有了更深入的理性认识，从而扭转学员的错误观念和做法。 游戏法的优点在于培训内容与游戏活动相联系，对学员的印象深刻，游戏的趣味性吸引学员的积极参与，通过寓教于乐，使学员在感受游戏乐趣的同时得到启发，激发学员的创新精神和潜在能力。 游戏法的局限性在于游戏培训活动的开发时间较长，而且占用学员的时间较多，另外这种培训方法的适应面不宽，多适用于观念和态度方面的培训，对讲师要求较高，做游戏不是目的，若讲师分析讲解能力不够会使培训失去意义。 视听法就是利用电影、录像、幻灯、录音、计算机等视听教材进行培训。 视听法的优点在于有助于激发学员的兴趣，介绍主题，激励、改变行为。 其局限性在于比较被动，要花较多时间和精力准备，受到设备和场所限制，比如看录像，这是一种被动行为，因此需要培训者事先介绍看录像带的原因、要发现什么，并附带有一些讨论题。 培训的基本原则 企业培训的成功实施一定要遵守培训的基本原则。 尽管培训形式多种多样、内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。 主要有如下几项原则： 四川大学 2020 级 MBA 学位论文 第 9 页 培训的战略原则包括两层含义：其 一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。 其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 在组织培训时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。 制定企业的中、长期培训计划，既要符合企业整体发展的需要，又要满足企业目前工作需要，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。 员工培训需要企业投入大量的人力、物力、财力，这对企业的当期工作可能会造 成一定的影响。 有的员工培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。 因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。 、学以致用原则 企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。 培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及能力等。 因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这 样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训目标。 如果不能按需培训，培训与使用脱节，不仅会造成企业人力、物力的浪费，而且会使培训失去意义。 从工作实际需要出发，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合，切忌概念化、一般化。 全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。 全员培训的对象应包括企业所有的员工，这样才能全面提高企业的员工素质。 同时，全员培训也不是说对所有员工平均分摊培训资金。 在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。 在全员教育培训的同时，重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才，培训内容也必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面。 四川大学 2020 级 MBA 学位论文 第 10 页 要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。 在每个年度末都要求每个员工填写“年度培训需求表”。 首先，员工根据自己的岗位职责对技能的需要、自己目前的技能水平，以及行业发展方向做一个综合论述，提出自己的培训需求。 其 次，上级负责人在与员工沟通后，结合员工岗位的发展变化，确定员工下年度主要培训内容和次要培训内容。 这种做法可使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人翁地位”，创造了上下级之间思想交流的渠道和场合，更有利于促进集体协作与配合。 培训工作与其它工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。 鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择 优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。 根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可计入档案，与奖励、晋级等挂起钩来。 激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力 ,培训的对象既然是组织内的员工，就要求把培训看着是某种激励的手段。 在现代企业中，越来越多把培训作为一种激励的手段，企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工职业发展的机会。 员工培训是企业的一种投资行为，和其它投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。 员 工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。 但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。 培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还有社会的因素。 在投资培训时，投入是较容易计算的，但产出回报是较难量化计算的，并且还有些培训较难确定是长期效益还是短期效益。 虽然如此，我们也必须把它当作极其重要的问题来考虑。 四川大学 2020 级 MBA 学位论文 第 11 页 现代培训相关理论与方法 主要的学习理论 [注 1] 哈佛大 学心理学家斯金纳认为，一个人的行为可以分为两类：一类是应答性行为，另一类是操作性行为。 应答性行为是由已知的刺激所引起的反应，这是人类与生俱来、不学就会的本能，如一个人不用学习就会打喷嚏。 操作性行为则没有已知的刺激，必须经过学习获得，属于后天得到的。 操作性行为在现实生活中的人类学习情境中更有代表性，人类的行为大多是操作性行为的变种。 人类的操作性行为是通过强化而形成的，强化对行为起着推动作用。 行为主义学习理论认为，学习是经历体验的结果，人们用过去行为结果及其知识来改变、提高和调整未来的行为。 个体通过发现其上一次 行为的好坏结果，以及为什么好坏的原因，从而改进学习计划，以取得更好的学习效果。 反馈在学习中非常重要，反馈可能是回报也可能是惩罚，回报包括正强化和负强化，强化对行为起着推动作用。 如果一个特别行为得到回报，那么它可能会被重复，而如果它得到惩罚，那么它有可能在将来被避免。 人类在学习过程中，其行为如果得到回报，受到肯定和嘉奖，也即学习这种行为得到正强化，人类将会不断学习，以期得到更多的正强化。 认知主体学习理论认为我们所学的是思维，学习思维过程是重要的，也是经得起考验的，而不像行为主义认为的直 接观察和检验。 认知强调主体的内部心理过程，把学习者看做是信息加工的主体在观察行为的同时，也研究思维过程。 认知主体研究者之一，瑞士心理学家皮亚杰认为，人类与环境的相互作用涉及到两个基本过程：“同化”与“顺应”。 同化是指把外部环境中的有关信息吸收进来并结合到人类已有的认知结构中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程，属于认知结构数量扩充的量变。 而顺应是指外部环境发生变化，而原有认知结构无法同化新环境提供的信息时所引起的人类认知发生重组与改造的过程，属于认知结构性质发生改变的质变过程。 认知个 体就是通过同化和顺应这两个过程来和周围环境实现平衡。 并使认知结构在 [注 1] 石金涛 ,唐宁玉 ,顾琴轩 .培训与开发 .中国人民大学出版社 ,2020:第 2537 页 . 四川大学 2020 级 MBA 学位论文 第 12 页 “平衡 不平衡 新的平衡”的循环中得到丰富、提高和发展。 认知主体学习理论强调了认知过程中学习者的思维发展和心理机能的同化顺应的重要作用。 建构主义学习理论说明了学习如何发生、意义如何建构、概念如何形成、以及思想的学习环境应包括哪些主要因素，包含“学习的含义”和“学习的方法”两个基本内容。 建构主义认为，知识不是通过教师讲授得到的，而是学习者在一定的社会文化背景下，借助他人的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得的。 “情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素。 在建构主义学习情境下，培训设计不仅要考虑培训目标，还要考虑到有利于学习者建构意义的情境的创设问题；协作发生在学习过程中的资料收集与分析、假设的提出与验证、培训成果的评价等；小组的学习者之间必须通过会话共享思维成果，完成规定的学习任务；另外，还要帮助学习者理解事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。 建构主义倡导的“学习的方法”是以学习者为中心的学习，培训者和教师是意义建构的帮助和促进者，学习者是信息加工的主体，是主动学习，而不是被动接受者和被 灌输的对象。 建构注意提倡学习者在学习过程中去主动探索和发现，把所学和已知相联系，并加以认真的思考，提倡培训者和教师在培训和教学过程中利用网络和计算机，创设符合内容要求的情境和提示新旧知识间的联系，组织和引导学习者协作学习，激发学习者的学习兴趣，并付诸培训和学习的实际行动。 美国管理学家汤姆戈特博士通过对成人学习原理进行研究，总结了关于成人学习的 16 条基本原理，这些原理的主要内容包括： （ 1）成人是通过干而学的。 成人学习新东西时希望通过动手加以印证，动手达成的结果能给成人学习者留下深刻的感性 认识，以激起更高的学习积极性。 （ 2）运用实例。 成人学习者习惯于利用所熟悉的参考框架来促进当前的学习，因此需采用大量真实、有趣、与学习者有关的例子，吸引学习者的注意力，激发他们的兴趣。 （ 3）成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。 成人丰富的背景和经验对其学习过程产生影响，他们会集中注意那些他们了解最多的东西。 四川大学 2020 级 MBA 学位论文 第 13 页 （ 4）在非正式的环境氛围中进行培训。 成人学习者愿意在心情轻松的环境下接受训练，他们不愿接受严肃古板的气氛。 （ 5）增添多。