某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)

某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

酬（绩效工资部分）。 受到调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中所占比例为 40%。 绩效工资分配方式分为生产一线和生 产支持系统。 生产一线分部门绩效工资，班组绩效工资和员工绩 效工资； 生产支持系统分部门绩效工资和员工绩效工资。 （ 3）绩效考核流程 绩效考核流程分二级考核流程和三级考核流程。 二级考核流程是由考核部门每月按时将经过 分管领导审核签字的 考核结果上报人力资源部；人力资源部根据考核结果核算考核得分并报分管副总、执行总经理审核；人力资源部根据审核结果核算绩效工资并报经执行总经理审核；人力资源部负责于每月 15 日前下发考核通报；人力资源部负责绩效面谈的汇总工作；力资源部负责考核分数、绩效工资、考核通报等的归档管理工作。 三级考核流程是由 各部门每月按时提报三级考核结果；人力资源部审核监 督考核分数的公正性并根据考核分数核算绩效工资；部门经理、分管领导负责审核绩效工资；部门负责人负责部门三级考核的通报与绩效面谈工作；部门与人力资源部负责绩效工资、绩效面谈记录、三级考核分数的归档工作。 （ 4）绩效面谈 每月 20 日前，根据工作需要中层选择部 分 班组长，班组长选择部分员工，人力资源部选择部分中层、班组长、员工进行绩 效面谈，并填写 《绩效面谈记录表》。 （ 5）绩效考核结果应用 绩效考核结果 作为薪资 调整 、月度及年度 奖金分配 、岗位变动、职务任免、劳动合同签订等的重要依据。 （二） 某企业 绩效管理优点 从整体上 看，该企业的绩效管理制度 在设 计时还是比较科学、系统的。 首先它并不是一个单纯的绩效考核，而是一个完整的管理过程 ，内容也比较健全 ；它某某学校毕业论文（设计） 6 力求通过制定个人工作计划，将组织与个人的目标联 系起来，通过目标和计划设定达成共识 ；在绩效考核环节采用目标管理法，使员工的工作行为与组织整体目标保持一致，有利于降低管理费用，并可为考评者提供明确的标准；通过设立考核反馈环节，增强上下级间的沟通，增强员工对绩效管理 的认知。 它受调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中所占比例为 40%，比重较大，将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓 励员工创造更多的效益 ，严格的、长期的绩效工资体系是一 种有效的方法，让 企业 不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 在绩效管理 与薪酬结合一块做的比较好，在同行业中绩效工资具有一定的竞争优势。 一个企业能否永续发展、能否获得高绩效，不仅仅取决于企业战略方向的正确与否，更取决于企业的战略能否得到有效的执行。 而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效 管理能否很好地结合。 很多企业在做绩效管理制度的时候一般都是由高层决定，或者直接交给人力资源部 负责，这说明 没有很好地 认识 绩效管理 在企业发展中所占的重要关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。 而在该企业中做的比较完善，在制定该项制度的时候可以说每个部门都参与其中，尽量做好细致、全面，而且在制度中也要求实施过程中各个部门共同参与。 （三 ） 某企业 绩效管理的问题 绩 效管理是一种非常有前途的管理模式，但这项工作的开展却并不顺利。 绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动，它不仅强调达成绩效的结果，更强调通过计划、分析、评价、反馈等环 节实现结果的过程。 绩效管理所涉及的不仅是员工个人绩效的问题，还包括组织绩效的计划、考核、分析与改进等。 本文对该公司的 100 名各层员工进行绩效考核系统的满意度调查，回收率 100%， 调查结果如下图 1 所示： 某某学校毕业论文（设计） 7 由图 1 归纳为以下结论： （一）、 从数据中该企业 的绩效管理制度 总体上做的较科学、公平公正，但据了解，该公司的绩效管理考核体系存在一些不公平和科学的地方。 （二）、 在调查过程中，很多选项处于“不确定”，而且从大家对企业 绩效管理制度 的了解来看系数很低， 只有 17%， 说明企业做的绩效管理 过于复杂难懂。 （三） 、缺乏有效的沟通，不能及时的把一些有效信息反馈给员工，很多沟通都是发生在事后，导致员工无法正确理解公司实行绩效管理的真正用意。 目前，企业为了完成公司年度目标，保证各部门工作顺利开展，提高工作效率上采取了许多措施，也取得了一些效果，值得我们借鉴，但也存在一些缺陷，主要表现在以下方面： 绩效考核 标准 不明确 首先， 现有的绩效 考核 存在着不公平性。 同一部门中出现疏忽或者错误不同级别所承担的责任却有区别， 这种不公平性 表现在这些评价的结果往往含有被评对象客观基础条件的影 响，因而 考核 结果仅仅体现了被评对象的实力，难以反映人们主观上对于经营管理的有效努力程度。 第二 绩效 考核指标过于复杂，分成部门级别、班组级别、然后员工个人考核，部门级别之间等所采用的考核标准都有所不同，而且这项指标主要针对企业内部重要级员工，比如部门经理。 第三，在这些考核中主要体现在罚上，在罚的数据上很明确，而奖励一块的数据却有点模糊，不明确。 图 1 17 0 10 20 30 40 50 60 科学性 公平公正性 沟通 了解度 效果 指标 百分比 系列 1 某某学校毕业论文（设计） 8 缺乏 绩效 沟通 绩效沟通需要双方以伙伴的形式就绩效过程中关注的问题共同参与并达成一致，寻找问题的解决之道，得到双方扎实的绩效承诺，从而改善员工的工作方式、方法，得到满意的工作结果。 调查过程中有 29%的员工 表示偶尔沟通过， 37%表示很少，而 15%表示没有沟通过。 在该企业 中有员工表示只有在工作中 出现 较重大的事情后才会跟自己来沟通，这让一些员工感受到工作的压力。 有效的绩效管理首先要让员工理解企业实施该制度的目的，能够让员工真地明白企业实施该制度对员工的发展及未来的前景，让员工积极响应并配合，有 48%的员工认为企业做的绩效管理事 实上是一种不信任员工的一种监控制度。 评价者培训 不足 调查问卷中 得出 ， 有 23%的员工表示，在绩效考核前，只有个别考核人员进行了培训，而更多的是对该项信息是不清楚的， 只有 17%的员工 表示 对 企业的绩效管理制度 是了解的，并能够较好地掌握。 试问这样的情况如何让绩效考核达到更好的效果。 绩效管理是一项要求非常严格的管理，要求考核人员对考核流程认识到位、全面才能更好的来进行对员工的真实考核，不然只会不伦不类。 在这样的情况 下考核，只会导致绩效管理的目的与企业长远的战略目标 脱节， 只 为考核而考核，不懂 对员工工作能力的改进 ，工作潜能的开发，忽略了企业的发展方向，企业的战略目标，不仅降低了员工对企业的向心力，更重要的是使绩效管理黯然失色，不能充分发挥作用。 考核结果应用过于狭窄 绩效 考核 结果 的 应用过于狭窄 ， 虽然将部门及员工的考核结果与绩效工资挂钩的做法 ，从纵向来说 是一大进步，但也使得相当一部分员工将注意力集中在利益分配上，有时反而激起了员工之间以及员工与中层管理人员之间的矛盾。 实际上，员工所看重的还有许多激励因素，例如培训和自我提高的机会、职 务晋升、岗位调整、薪酬调整、公开的精神奖励 等。 而这些在某企业绩效考核中未能 很好某某学校毕业论文（设计） 9 的 体 现。 四、 某企业绩效管理对策研究 （一） 树立科学绩效管理意识 德鲁克说过 :“管理是实践。 重要的不是战略中心型组织的含义 ,而是如何去做 ,去实践。 因此我们对绩效管理的思想要从战略高度来理解 ，而在具体的实践中却应该从最 基础的管理行为抓起。 绩 效计划的首要关键点是支持组织的发展战略。 要支持组织发展目标的实现，就要在绩效管理过程中，将组织的发展目标转化为员工的具体行为，评价的内容应该承接组织的发展目标，将组织发展目标实现的责任落实到各个部门和每个员工。 绩效管理不是管理者对员工挥舞的 “大棒 ”，也不应成为无原则的 “和稀泥 ”。 绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。 要提升担当绩效考核工作的管理者的 现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。 绩效管理就是要创造一种组织环境 ,使员工能同时达到个人及组织的目标 ,因而绩效考核就成为企业。