劳务派遣用工的现状及问题研究毕业论文(编辑修改稿)

劳务派遣用工的现状及问题研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成 的一种劳动和人事的共同体。 简单地说就是 :派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。 用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。 各用人单位使用劳务派遣组织的职工，应本着与本企业同岗位职工同工同酬的原则，与劳务派遣组织协商确定劳务费价格，劳务价格中应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容，员工工伤保险责任由职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用 或者劳务输入单位承担工伤保险责任。 岗位协议 派遣协议 图 21 劳务派遣三方关系图 劳务派遣权利与义务 分析 用工单位 (企业 ) 劳动合同 动合同 用人单位（派遣公司） 派遣人员（员工） ８ ⑴ .劳务派遣人员 权 力和义务分析 根据《中华人民共和 国劳动法》和《劳动合同法》，劳务派遣人员具有如下表的权利和义务。 表 21 劳务派遣人员权利义务对照表 享有的权利 应尽的义务 依法参加社会工作、得到劳动安全、卫生保护的权利。 自觉遵守工作单位各项规章制度、劳动纪律和安全操作规程。 依法获得工资福利待遇的权利。 服从工作单位的人事行政管理和日常安排。 完成工作单位安排的工作内容。 依法参加社会保险和住房公积金的权利 参加工作单位的劳动比赛，勇于创新，为工作提供更加优质的服务质量 : 国家法律法规规定的其他各项权利。 国家法律法规以及 劳动法、劳动合同规定的其他义务。 ⑵ .劳务派遣用工方权利和义务的分析 用工单位是劳务派遣中的实际用工者，它虽然不是法律意义上的用人单位，但并不是说不需要对劳动者承担任何义务。 从保护劳动者的利益来考虑，根据《劳动合同法》第 62 条规定，用工单位对劳动者应当履行下列义务 : 第一，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 劳动条件是指劳务派遣工为了完成指定的工作任务而必需的条件。 主要包括劳动工具、工作场所、劳动生产技术资料等不可或缺的物质条件和其他必要的工作条件。 劳务派遣工进入用工单位工作的，用工单位就应 当为其提供必要的劳动生产条件，这样才能保证劳动者按时完成工作任务。 劳动保护是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的人身安全和健康，防止劳动伤害事故和职业病的发生而提供的各种安全措施。 在劳动安全卫生条件方面，国家出台了许多法律、行政法规也确立各个行业的安全生产标准。 这方面与劳动者的利益息息相关，也是劳动者最基本的权利。 尽管用工单位不是法律规定的用人单位，但只要使用了劳务派遣工为自己工作的，就要严格执行国家劳动标准，提供必要的劳动安全保护措施。 第二，告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬。 所谓工作要求是指用工单位 所安排的工作岗位对劳务派遣工的素质和职业技能的要求。 劳动报酬是指劳务派遣工在用工单位付出劳动后所应当得到的工资。 任何一个工作岗位对劳动者都有不同的要求，用人单 ９ 位将这些要求告知劳动者，可以使劳动者有一定的准备，从而更好的完成工作任务。 劳务派遣工的工资是用工单位与劳务派遣单位缔结的劳务派遣协议中所约定的应支付给劳务派遣工的工资。 劳动者并不是劳务派遣协议的当事人，但法律规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳动者知道自己的劳动报酬后就可以监督用工单位，防止工资被非法克扣。 第三，支付加班费、绩 效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 劳务派遣工在用人单位工作期间，可能会因为生产需要而加班加点工作，因此劳动者有权要求用工单位支付加班工资，用工单位也有义务按照法律规定的标准支付劳动报酬。 由于是否加班、加班多少的问题在劳务派遣协议订立时都是不确定的，无法做出约定，因此只能要求用人单位根据日后具体的加班时间来支付加班费。 绩效奖金是指在一个时期或者一项任务的完成后，由用工单位按照劳动者的绩效而计算、发放的奖金。 绩效奖金与劳动者完成工作的具体情况有关，也不可能预先在劳务派遣协议中约定，只能在事后由用工单位负责发 放。 为了实现劳务派遣与正式员工的同工同酬，用工单位也有义务向劳动者提供与工作岗位有关的福利待遇。 总之，加班加点工资、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都应当在劳务派遣单位支付的工资之外，由用工单位向劳务派遣工支付。 第四，对在岗的劳务派遣工进行工作岗位所必须的培训。 劳务派遣单位作为用人单位，应当主要负责对劳务派遣工进行培训，以满足用工单位的需求。 如劳动安全卫生培训、上岗或者转岗培训等。 如果用工单位根据实际情况认为需要进一步对劳务派遣工进行职业技能等方面培训的，就应当由用工单位负责对在岗的被派遣劳动者进行工 作岗位所必须的培训，培训费用由用工单位自己承担。 第五，连续用工的，应当对劳务派遣工实行正常的工资调整机制。 这条规定要求用工单位根据劳务派遣工的工作时间、工作业绩等因素对他的工资实行正常的调整，从而不断提高劳务派遣工的劳动报酬。 现实生活中许多用工单位为了降低劳动力成本，大量地使用劳务派遣工，并以这些劳动者不是单位的正式员工为理由，拒绝按照单位的工资调整机制来提升他们的报酬水平。 有的劳务派遣工在用工单位连续工作近十年也没有调整过工资，他的报酬水平更是远远低于正式员工。 这种做法严重的违反了同工同酬原则，因此《劳 动合同法》规定劳务派遣工应当享受到正常的工资调整待遇。 第六，禁止用工单位将劳务派遣工再次派遣到其他企业。 用工单位应当严格按照劳务派遣协议的约定来安排劳务派遣工的岗位，不能把这些劳动者再次派遣到其他单位工作。 这就是说劳务用工的单位必须安排劳务派遣工在本单位的工作岗位上班。 第七，不得自行辞退被派遣劳动者。 如果用工单位不愿继续使用该劳动者，要将被派遣劳动者退回派遣单位，由派遣单位决定是否辞退劳动者。 《劳动合同法》第 65 条规 １０ 定，被派遣劳动者有《劳动合同法》第 39 条和第 41 条第 1 项、第 2 项规定情形的，用工单位可以 将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法的有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 ⑶ .劳务派遣公司权利和义务的分析 一是劳务派遣公司要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。 这一规定也就是再次明确了劳务派遣公司与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 二是劳务派遣公司是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。 这一规定，明确了劳务派遣公司与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。 劳务派遣公司要承担用人单位 的全部权利和义务。 这些权利义务在本法己经有明确的规定。 例如，派遣公司承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务。 用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。 三是劳务派遣公司与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。 劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。 可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工 作为期限的劳动合同。 固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。 但是本法就劳务派中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。 适合进行劳务派遣的企业界定 通常劳务派遣涉及的行业范围非常之庞大，从基层生产线工人到第三产业服务人员，如酒店服务生、超市导购、卖场服务人员等再到企、事业单位均可采用派遣方式。 从用人单位角度看，当单位有大批量空缺的待招聘岗位，或者由于季节、或是阶段性项目等因素导致工作量需要分摊时，往往需要通过劳务派遣来满足公司员工需要。 除此之外，当面对公司或者是分支机构刚刚设立时， 由于人员配置、资金储备、人才储备并不完善的情况下，导致无法在公司的人力资源管理中投入大量的人力、物力成本，但又需要保障项目工作、人员的稳定性，减少因公司客观员工造成的人事纠纷，也会选择由派遣机构进行主要或大部分的工作。 适合选用劳务派遣的单位表现在 : (l)在目前的人力资源管理中投入过高的费用且纠纷较多 ； 因季节、地域、城市发展等因素导致用人量时变 :因企业盈利原因，急需要降低用工成本 ； 单位新成立，人员配备补充不足，没有配套成文的管理制度 ； 业务由阶段性项目构成。 目前看来，并不是 １１ 以上单位才能选择劳务派遣这种方式， 事实上国内很多的大型事业单位、外企、合资企业均采用了这种高效节省的用工方式。 劳务派遣工作流程设计 劳务公司先与用人单位协商，当劳务派遣人满足用人单位需求，并建立劳动关系后，按照规范工作流程进行办理。 具体工作流程如下 : (1)员工招募、入职体检 根据客户公司需要由派遣公司招募派遣员工或客户自行招募合适的派遣员工，并常年为客户企业提供劳动人事、社会保障各项政策咨询，解答和协调处理客户提出的各种问题，及时传达最新政策法规和动态信息。 并组织面试通过员工到市甲等医院办理入职体检。 (2)用工登记、保险缴纳 根 据国家规定，为员工缴纳保险及公积金，并为派遣员工办理招工录用和 退工手 (3)工资发放、工伤申报 根据客户工资制度和按月提供的工资支付清单，负责承办员工的工资发放，并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。 负责向政府申报派遣员工的工伤认定、理赔事宜。 (4)政策咨询、争议处理 为客户提供风险防范，提前预防各种劳动争议风险的出现，当出现劳动争议的时候，为客户解决各种问题。 劳动法咨询及为企业提供突发事件的处理建议。 向企业提供专业的劳动法咨询业务并协作企业处理突发事件。 (5)定期跟踪回访 劳务派遣机构 会定期对合作的公司及派遣人员的合作情况进行跟踪回访。 劳务派遣工上岗后，劳务派遣机构会不定期对合作的单位进行调查和回访，内容是本中心派遣人员在合作单位的日常工作表现及本中心服务水平。 用人公司的人事人员有时也会参加关于劳务派遣机构的调查，比如对于派遣工的工作满意程度、合作流程的优化、服务水平的提高，并进行反馈。 劳务派遣公司会对这些调查反馈进行总结并给出相应的解决办法或改进意见，通过这些来提高劳务派遣公司的服务水平。 劳务派遣制用工的优势分析 劳务派遣用工制度给企业、社会和个人带来的制度收益如下 : . 1 用工单位的制度收益 (1)降低用人成本支出 用人单位在核算劳务派遣人员的总支出时要考虑 3 点，一是考虑岗位效益。 二是根 １２ 据市场价格制定工资标准。 三是根据合作协议支付费用，没有计划外的其他费用。 劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 用人单位把日常劳动事务管理工作委托给派 遣组织后可以最大限度的减少用于人力资源管理所必须的办事机构、办公场所、办公人员、办公设备等，以最小的投入换取最大的回报。 最重要的是用人单位使用的是劳务派遣组织的员工，因此不占用人单位编制。 工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。 (2)人事管理便捷专业 人事管理的职能像招聘、缴纳社保等具体的工作由劳务派遣公司负责完成。 用人单位需要用人时可以不受户口、学历等限制，国企、事业单位还不受限制。 他们只需按照相关的管理规定，充分使用他们的才能，给他们分配相应的工作任务并且进行管理、考核。 用人单位还可以在繁 忙季节或业务增加时增加人员，在淡季或业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。 (3)减少劳动纠纷 在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。 这样用人单位就可避免与派遣员工在人事 (劳动 )关系上可能出现的法律纠纷。 派遣员工也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有任何风险和责任。 劳动者主体 (派遣员工 )的制度收益 (1)更好的维护劳动者的合法权益 派遣人员的人事关系属于派遣机 构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全，杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。 如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。 (2)“工龄”可以连续计算 派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系可由劳务派遣机构代理，保费不间断连续缴费即“工龄”可以连续计算，劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险 (保险费由劳动者个人出 )。 (3)提供丰富就业信息资源 劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为 灵活、广阔的就业空间，可为劳动者提供更多的就业选择机会。 (4)拓宽、加深毕业生就业新渠道 初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳 １３ 定。 通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。 社会的制度收益 通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。 从社会角度看 ，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。 小结 介绍劳务派遣 的定义、特征、方法、内容等，以及劳务派遣对用工单位、劳动者和社会的优势所在。 劳务派遣既为企业提供了一种低成本的用工方式，为缓解我国目前严峻的就业压力提供了一种新的途径。 其特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣。