企业员工激励机制研究本科毕业论文(编辑修改稿)

企业员工激励机制研究本科毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

等 10 家省内高级资质的交通运输企业，利用昆明市政府公开转让昆明汽车经贸总公司国有产权的时机，联合参与竞购。 于 2020 年 8月 29日经过激烈竞价，成功竞标为昆明汽车经贸总公司国有经营性净资产的产权受让方，并以改制企业为平台，以资产为纽带，组建了云南交通运输有限责任公司。 于 2020年 12 月 30 日正式挂牌成立，初步显现云南省交通运输航母雏形。 四、 云南交通运输有限责任公司 激励机制存在的主要问题 在经历了国有企业改制和多家企业联合重组成立新企业之后，云南交通运输有限责任公司的 企业规模和实力获得了极大的扩展和提升， 迅速进入的大型交通运输企业的 行列。 规模化、集约化的经营使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，同时企业拥有的资本、技术、人力等将有力的保证企业成为真正的“ 交通运输航母” 为云南省建设绿色经济强省、民族文化大省和连接东南亚、南亚国际大通道 做 出新的贡献。 但是在国企改制和企业联合重组的背景之下，作为一个新兴不久的企业在人力资源管理上仍然不可避免的残留着国企和中小企业的缺陷，这其中公司激励机制的不完 善尤为突出，原有的激励模式已经不能适应企业的发展，亟待完善和更新。 经过对企业的实地了解 笔者 发现该公司的激励机制主要存在以下几方面的不足： 激励 机制 执行力度不够 首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。 在访谈该企业一位副厂长的谈话中我们了 解到很多管理人员认为 人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理 ， 而在激发员工积极性、主动性和创造性 等方面认识不到位 ， 工作不扎实 ， 配套的培训、激励措施不及时 ， 绩效考核的作用不能有效发挥。 在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有 很好的贯彻落实既有的激励制度的规定。 以公司的一个二级经营单位西沃昆明维修中心为例，该中心人员主要以大型人力资源管理专业 2020届本科毕业 论文（设计） 6 客车维修工人为主 ，加班和超时工作是经常出现的情况。 按照相关规定对于加班和超时工作企业应该支付加班工资和获得相应津贴待遇，但实际情况是企业并没有按照规定支付相应的报酬。 对于请假制度的执行情况也存在随意性的管理，员工有事外出请假并没有相应的请示登记，也不会将其作为考勤记录加以执 行，只要领导点头认可就行，企业中存在不规范管理和随意性管理现象 笔者在企业的实习期间 深刻感受到企业中低层管理人员缺乏人力资源管理和开发的观念目前是企业迫切需要解决的问题，也是企业员工激励机制不能发挥应有作用的首要因素。 因为这直接影响到企业人力资源管理的系统化、规范化和制度化，关系到企业 能否摆脱国企和中小型私企落后 的管理模式和观念，提高管理水平增加企业效益，同时也是企业员工激励机制建立、完善、贯彻落实、发挥最大激励效用的前提条件。 因此企业必须加强中低层管理者的人力资源管理和开发的专业培训，加强企业既有激励机制 的的执行力度。 、员工缺乏竞争意识 企业绩效考核制度是员工激励机制的前提和基础。 是企业实施各种奖励性制度和惩罚性制度的依据，同时企业员工职位晋升和技能等级提升的制度依据。 科学合理的绩效考核制度能够帮助企业识别优秀人才和不合格人才，使员工“奖有所依，罚有所据”，营造公平人才使用环境，提高员工的竞争意识。 据公司领导介绍目前企业各分公司仍然沿用原有的绩效考核制度，公司在短期内很难整合形成一套统一的人力资源绩效评估系统和激励机制，但公司高层已经达成共识在未来两年内将聘请专业的人力资源管理咨询 机构帮助企业建立新的统一的人力资源管理系统。 通过了解得知企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用，主要表现在下面两个方面： 首先，企业目前在对员工进行绩效考核时由于中低层管理者的认识不到位，考核往往流于形式，没有严格执行企业的考核制度，企业虽然建立了相应的考核规章制度并有“成文的定期考核制度”，但在实际的运用之中没有得到全面的贯彻落实。 对员工的能力和贡献缺乏公正客观的考评，没有摆脱按照资历、工作年限和职位高低等因素的影 响，考核结果缺乏公平性，没有真正起到激励员工的作人力资源管理专业 2020届本科毕业 论文（设计） 7 用。 其次，在考核结果的运用上存在问题。 企业 没有 将考核结果作为员工“ 奖金分配、薪酬调整、 职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。 企业 在人才使用和评价上存在着比较严重的 “ 论资排辈倾向 ” ， 拉关系走后门、平均主义现象严重 ， 造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有 , 抑制中青年人才创新活动。 企业激励机制目前面对的另外一个问题是员工普遍缺乏竞争意识。 通过访谈笔者了解 到 目前企业 员工仍然没有摆脱国有企业“金饭碗”的观念，员工之间普遍缺乏竞争意识或者竞争意识较低，存在严重的“论资排辈现象”。 员工对企业改制重组的看法是“换汤不换药”，依然延续着国有企业工作“稳定，有保障”的观念。 没有树立“优胜劣汰”的概念，导致优才、中才、庸才差别不大，“大锅饭”的现象严重。 ，激励形式过于单一 企业员工普遍反应企业的工资水平较低， 以该企业下辖的一个二级经营单位（ 西沃昆明维修中心 ） 而言。 该中心共有员工 100 余人，其中管理人员 12 人，普通员工将近 90余人。 维修中心其中一位副厂长在该中 心工作了将近 15 年，其基本工资 1800，绩效工资 1500，技术津贴 200，再加上话费补贴等，扣除五险一金之后，大约可以达到 3200 左右。 另一位在公司干了将近 10 年的普通员工，其基本工资为 1200，加上维修提成工资和各种补贴，一个月将近 2500。 与此形成鲜明对比的是一些垄断性较强的行业（昆明卷烟厂和昆明电信等），他们的收入要大大高于公司员工工资水平，这就使得在同一个地区不同行业，员工的工资水平呈现出较大的差异。 不仅如此，与一些非国有企业（外企和私企）的薪酬水平上也存在差异。 在与一些中小私营企业工资水平对比中企业的薪酬水平明显处于不利地位。 加之企业不能将绩效考核的结果与员工工资和奖金数额的确定结合起来，员工的工资奖金调整过分依据员工在企业的工作年限、职位高低等因素来确定。 没有真正体现员工的能力高低和贡献价值大小，从而不能充分发挥薪酬激励应有的作用，薪酬激励水平不高。 随着企业的发展和企业间人才竞争的加剧。 如果不改变这个现状将对企业产人力资源管理专业 2020届本科毕业 论文（设计） 8 生两个重大的危害：一方面，低水平的薪酬，将不能发挥物质激励的作用，导致员工流失（尤其 是优秀技术工人的流失），员工跳槽现象增加，这对企业的危害是不言而喻的。 另一方面将导致不能吸引优秀的人才到企业工作，不利于企业的长远发展。 激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。 从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。 企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。 马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。 换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两 者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 因此，要想达到有效激励的目的，必须要物质激励精神激励双管齐下，有针对性的采取多种激励形式。 目前企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。 长期以来对精神激励的重视不够，缺乏精神激励的相关制度。 中低管理层普遍缺乏精神激励的意识，仅仅认为激励员工“涨工资”就行，没有必要进行精神激励。 随着企业的发展，单一依靠薪酬激励（物质激励）显然已经不能满足员工的需要，也不符合企业的长远利益。 物质激励虽然是基础，但物质激励只是保健性的短期的激励形式，单纯使用物质激励具有一定的片面性。 企业必须 同时辅以相应的精神激励才能达到长期的全面的激励效果，从而不断激发员工的内在动力和企业“同呼吸，共命运”。 企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。 在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。 企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。 一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。 长期以来公司管理层，尤其是中低管理层对于企业文化的重要性认识不到位，对企业文化的激励作用没有充分意识到。 很多人认为企业文化 建设就是发发宣传材料，贴贴企业海报，拉拉横幅，喊喊口号等。 没有将企业文化建设与企业的发展规划结合起来，加之企业联合重组不久。 公司管理层对企业。