中小企业人才流失的原因及对策分析毕业论文(编辑修改稿)

中小企业人才流失的原因及对策分析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

损失是企业的直接成本。 那么，由于人才流失而给企业带来的间接成本便是人才流失干扰了企业员工的工作绩效。 这包括三个方面：一是员工流失前，由于对工作不再心无旁骛而造成的工作效率损失；二是在新员工填补空缺前的成本；三是5 优秀员工离职后迫使企业必须花费大量精力寻找接替者，这所耗费的时间为竞争对手制造了有利的追赶机会。 如果流失者专业技能水平高或是在核心重要岗位任职 ，那么其流失后影响企业运营带来的成本损失，远远超过因其流失造成职位空缺的成本损失。 并且这种成本损失往往具有持续性的影响，它会延续到接替者能够充分胜任岗位工作为止。 通常在员工流失后，其他员工不得不来帮忙完成离职者的工作而导致自身的工作任务加剧。 企业流失走的核心人才极有可能将企业的商业及技术机密、客户订单等无形资产一并带走，而其危害程度更是与人才离职前在企业肩负的责任、把握的资源相对应。 管理人员的离职，往往会给企业造成经营理念中断、团队不稳定甚至是管理层的瘫痪。 技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流 失，甚至研发项目的中断或夭折。 销售人员的离职，给企业带来的是市场份额的流失和商业机密的外泄。 如果人才流动到同行或竞争对手处就职，更是给企业带来致命的危害，企业会因为核心机密的泄露，市场份额的严重减少而在市场竞争中失去竞争优势。 此外，企业核心人才的流失还常常伴随着集体跳槽，特别是在企业高层管理人员的离职中表现得尤为突出。 这些骨干员工的集体流失，极有可能导致企业经营全面瘫痪。 (3)人才流失影响在职员工的稳定性和忠诚度。 人才流失会从心理上、情绪上影响工作团队，在员工之问产生消极影响，人才流失率 过高而带来的不稳定性阻碍了企业员工之间的协作，难以形成凝聚力。 因为企业不仅是一个工作的场合更是一个交际场合，员工是社会人是有感情的，他们在工作中需要相互交流与合作，因此人才队伍的不稳定会给企业员工的人际交往带来压力，对企业员工之问人际关系的良好形成产生一定的消极影响。 如果流失的员工具有较高的人格魅力，是协作效率较高的合作者，他在企业的人际网络中占据引领地位，作用举足轻重，那么他的流失，势必会影响这个群体的士气和工作效率，从而给企业带来消极影响。 另外，人才流失的消息会对其他在岗员工的心理情感及工作态度也会产生 消极影响，员工会思考流失的原因从而怀疑企业的管理制度是否合理。 尤其是核心人才的离职会给企业的一线员工蒙上心理阴影，这是因为一个人才的流失会形成连锁反应引起企业内更大范围的人员流失，这是在向其他员工提示除了现在就职的企业，市场中还存在着其他的选择机会，我们可以去选择更理想更适合发挥自己才干的企业。 特别是当员工们看到辞职的员工有更好的发展空间，获得更多的报酬时，难免会人心思动，产生向往心态，造成工作积极性下6 降。 致使以前从未考虑跳槽的员工受到周围事物的影响也会开始考虑到新的企业中发展。 （ 4）人才流失 损害公司形象与信誉。 形象和信誉是企业的无价之宝，它们是企业在长期的发展或为客户服务的过程中逐渐形成的，员工的服务态度、个人素质和稳定状况直接影响社会大众及顾客对企业的整体印象和评价。 企业人才流失过于严重 、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高 ，同时 会使公众和顾客质疑企业的发展或提供的服务，损害企业的整体形象和声誉。 我国中小企业人才流失的成因分析 本文应用扩展的莫布雷中介链模型， 认为 人才流失 主要有 4个成因： (l)由于每个人价值观不同，是否满足于自己 的工作，关系到本人对工作的评估和认识； (2)企业对未来自身管理规范、措施、工作环境及利润等的判断是企业预期收益的前提 ； (3)企业外部角色转换收益的判断，企业外部对员工有较大吸引力的工作可能性的判断，这种吸引力的大小通常会用劳动力市场上工人工资和待遇来衡量 ； (4)工作价值观以外的偶然因素，指的是与员工工作没有直接关系的因素，间接的影响员工工作，如家庭、生活习惯、家庭距离、信念等。 我国 中小企业因所处行业、地域不同，造成人才流失的 因素 也 多种多样 ，本文 将这些因素归结为社会环境、企业、员工个 人 三个主要类别。 社会环境因素分析 （ 1） 宏观经济 增长速度减慢。 我国宏观经济经过十多年的高速发展，如今迎来经济增长减速期， 众多 中小企业也受其影响，发展速度减慢，对人才需求量减少 ，导致社会的员工流动率偏高。 （ 2）我国人力资源总量稀缺，结构不合理。 高校 扩招以来我国的教育事业有了长足的发 展，但无论是数量上还是在质量 上 都 难以适应经济的发展 ， 特别是实用技术人才，缺口依然很大。 7 （ 3）人才 市场发育不完善，市场化程度不高。 在人才市场方面，由于它直接牵扯到每个人的切身利益，加上人才信息的不对称，人才流动机制建设的严重滞 后，尤其是人的就业观念依然难以从根本上得到改变，在高素质的人群中，相当数量的人还想找铁饭碗，要么在事业单位，要么在国有企业，没有奈何才去中小企业。 （ 4） 经济发达地区人才聚集效应减弱。 随着我国西部大开发战略的实施，南北经济的互补，东西部地区的密切交流，城市与城市，地区与地区之间的差距 日益缩短，人才流动由以前主要从二三线城市流向一线城市，变为人才流动多方向，不同级别城市发展。 企业因素分析 （ 1）人力资源缺乏长远规划 正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规 划。 所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。 短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应。 从我国中小企业人才获取现状来看，它们获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才很不具有稳定性，严重影响了企业的持续发展。 （ 2）人才引进困难与教育培训不足 难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈。 中小企业由于自身发展 的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力，且中小企业分分布的行业广泛，地域性强，使得很难引进高素质人才。 但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。 因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感。 但在 我国 中小企业中， 大部分员工看不到职业发展空间，企业 能给员工提供教育培训机会还不到总数的 5%。 总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提升发展的层次。 （ 3）员工的薪酬福利与社会 保障制度不完善 良好的 企业的薪酬福利与社会保障制度，。