中国人寿保险公司激励机制的现状及对策毕业论文(编辑修改稿)

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

激励机制。 而员工的自我培训则主要是 以获取学历为主。 对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。 中国人寿保险公司要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。 企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。 中国人寿保险公司的人事考核制度不够科学、公平和公正。 为解决这一问题，提出以下措施：（ 1）通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。 以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。 通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。 （ 2）要求公司与员工进行积极的双向沟通。 建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。 （ 3）对每位管理人员进行考核者训练。 让其掌握科学的考核方 法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。 （二）管理者应正确认识自己并了解员工需求 管理者要努力提高自身的素质 管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。 由于中小企业的特殊性质 ,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。 管理者自身素质的提升 ,直接有助于其激励机制的完善。 因此 ,管理者要积极进取 ,学习现代的管理理念 ,用现代管理学的理论知识武装自己 ,使自己符合目前市场经济体制下的中小 企业的管理者形象。 此外 ,要坚持“以人为本”的原则 ,综合企业各方面的情况 ,建立健全的激励机制 ,促进企业的发展。 客观、全面理解员工的需求 现阶段中国人寿员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。 总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。 两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。 因此，正确地认识和处理好两者之间的关 系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。 个人发展需要。 作为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。 这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。 对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴 望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。 综合上面分析，立足于中国人寿员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。 根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资 性收入所产生的激励作用。 这种情况下，作为中国人寿保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的 企业保障工作。 第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。 我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。 (三 ) 物质激励机制与非物质激励机制相结合 物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。 是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。 物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。 精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。 精神激励需要 借助一定的物质载体。 而物质激励则必须包含一定的思想内容。 而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。 物质激励机制 根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。 物质激励在中小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。 我认为，从物质激励方面应该做到以下几点： （ 1） 以业绩为导向，以薪酬体系为纽带，让员工在成就企业的同时成就自我 绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，是实现公平、公正，发现优秀人才，保持队伍活力的主要途径，也是促使员工自我激励、持续改善的有效手段。 （ 2） 提高员工的工资、福利待遇 经济人假设认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。 企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。 虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。 所以，物质激励仍是激励的主要形式。 （ 3） 负激励 负激励措施包括淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。 按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。 越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。 如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。 淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难 让员工有总结经验教训的机会。 同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 非物 质 激 励 机制 人的需求层次是不断上升的，在物质激励的同时，同样也必须加强非物质方面的激励效应。 物质和精神在人的成长过程中同样重要。 笔者建议，非物质激励应从以下几个方面来做： （ 1）多样化的分配形式 除物质激励外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。 并且随着知识经济的扑面而来，当今世 界日趋信息化、数字化、网络化。 知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。 他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 （ 2）关怀激励 企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励。 关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。 关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。 比如说，员 工工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。 比如说就像中国平安、蒙牛乳业这样的大公司都会为在同一天生日的在 3人以上员工，公司会给其举办生日Party。 蒙牛乳业还为员工定期举行集体婚礼。 （ 3）认可和赞赏 认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激励方式。 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发 人们奋力进取的重要手段。 从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。 对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。 荣誉激励成本低廉，但效果很好。 另外，认可激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 认可和赞赏可以采取多种方式，如最佳员工称号、对好人好事进行报道、带薪休假、享有一定的自由等。 （ 4）培育团队精神 团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理部需要不断考虑的一个问题。 团队成员本身具有分离倾向，团队 管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。 有效的团。