a饭店全面薪酬体系设计研究mba硕士论文(编辑修改稿)

a饭店全面薪酬体系设计研究mba硕士论文(编辑修改稿)内容摘要：

式的经济收入、有形服务和福 利 [2]。 广义的薪酬既包括经济型报酬，也包括非经济性的报酬，非经济性报酬 是指员工对组织及工作本身的心理感受，如工作的认可、挑战性工作、工作环境、 注释： [1] 李新建 .全面 薪酬：让员工认同 [EB/ [2] 常晓妍 .薪酬体系的选择与优化 [J].企业管理 ,2020,5(12). 工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等，我们这里研究的薪酬问题主要从广义的薪酬范畴而言。 所谓薪酬管理是指组织根据员工的劳动对员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构及薪酬形式进行确定、分配和调整的过程。 全面薪酬又称自助式薪 酬、弹性薪酬和整体报酬等。 埃德劳勒提出战略性薪酬的概念， 将员工薪酬和企业发展联系起来，明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段 [1]。 埃德劳勒的薪酬理论虽然将员工薪酬与企业发展结合起来，但是其出发点仍然是站在企业的角度来制定薪酬制度。 在此基础上，约翰 E特鲁普曼提出整体薪酬方案，也称自助式薪酬方案，其是以员工为导向的薪酬制度，有别于传统的以企业为导向的薪酬体系。 美国的薪酬协会认为，“全面薪酬”包括三要素： (1)工资； (2)福利； (3)工作体验。 “工作体验”通常是无形的，其内容包括 ： (1)确认、欣赏和重视； (2)工作与生活平衡； (3)文化；(4)发展； (5)环境 [2]。 格哈特和瑞纳什在《理论、证据与战略意义》一书中，探讨了绩效工资与内在激励的关系 [3]。 冉其文等在西南交通大学学报中发表的《全面薪酬战略》文章中提出：“全面薪酬战略”是根据组织的经营战略和组织文化定制定的全方位薪酬战略。 传统的薪酬战略无法调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。 全面薪酬将组织支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两部分。 全面薪酬却能全面激励员工，充分发挥薪酬战略对组织战略的支持功效。 全面薪酬包括奖励激励、 福利激励、成就激励和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略体系 [4]。 周涛在中山大学学报论丛发表的《传统薪酬战略与全面薪酬战略比较》一文中阐述了传统薪酬战略存在的问题和全面薪酬战略的内涵及特征 [5]。 吴筱玫在《 知识型员工与全面薪酬战略 》文章中指出：“全面薪酬”要富有弹性， 注释： [1] 黄培伦，徐新辉 .全面薪酬的价值整合机制探索 [J].经济与管理， 2020,1(17). [2] 薛琴 . 全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示 [J].企业经济， 2020,8(15). [3] 巴里哈哥特，莎拉 L瑞纳什 .薪酬管理 —— 理论证据与战略意义 [M].上海：上海财经出版社， 2020,79. [4] 冉其文，王胜华，吴明星 .全面薪酬战略 [J].西南 交通 大学学报， 2020,1(34). [5] 周涛 .传统薪酬战略与全面薪酬战略比较 [J].中山大学学报论丛， 2020,6(21). 客观分析员工的需求，科学的制定不同的奖酬方案，不仅满足员工的物质需求，也要满足员工高度的精神需求，能够最大限度的激发员工的潜力，还要满足组织适应内外部 环境的变化 [1]。 宋国玉在《用全面薪酬战略引领人力资源管理》一文中指出：全面薪酬是薪酬管理发展的必然趋势，用全面薪酬战略引领人力资源管 理，从而提高企业吸纳、激励和留住人才的能力，形成企业核心竞争力。 全面薪酬可分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个部分 [2]。 牛冬德在《关于实施全面薪酬战略的对策思路》文章中 剖析 了 全面薪酬的基本内涵和实施全面薪酬战略的目的与意义，并重点阐述了实施全面薪酬战略的对策思路 [3]。 袁继荣在《饭店人力资源管理》一书中，指出全面薪酬提出的宽泛的薪酬理念同样适用于现代饭店组织，现在饭店在 设计自己的薪酬体系时一定要充分考虑员工的需求，以员工需求为导向设计薪酬 [4]。 除了上述列举的各种理论研究，对全面薪酬理论的研究还很多，但是大部分理论还停留在转变观念的论证上，尤其缺乏针对饭店企业的全面薪酬体系设计的实证研究，更没有形成较为系统的全面薪酬设计理论。 研究的基本思路和方法 研究的背景和意义 —— 薪酬管理理论概述 —— 全面薪酬理论概述 —— A饭店薪酬管理现状分析 —— A饭店全面薪酬体系设计方案 —— 实施全面薪酬体系的保障措施。 本文主要采用以下研究方法： 文献法 通过阅读中外关于全面薪酬理论的 书籍和文献，较为全面的了解全面薪酬理 论的各种观点学说。 调查法 注释： [1] 吴筱玫 .“ 知识型员工 ” 与 “ 全面薪酬战略 ” [J].郑州航空工业管理学院学报， 2020,3(16). [2] 宋国玉 .用全面薪酬战略引领人力资源管理 [J].经济师， 2020,10(24). [3] 牛冬德 .关于实施全面薪酬战略的对策思路 [J].致富时代， 2020,6(28) [4] 袁继荣 .饭店人力资源管理 [M].北京：北京大学出版社， . 对 A 饭店的薪酬满意度进行问卷调查，掌握员工对薪酬各项因素的满意程度 ，为分析酒店现有薪酬制度存在的问题提供信息资料。 访谈法 笔者对酒店的高层、中层及基层员工进行了部分访谈。 访谈发现，高层、中 层管理人员对薪酬的满意度较高，认同酒店的战略目标，对酒店发展前景较为乐观。 基层员工对薪酬的满意度较低，觉得工作付出与所得不成正比。 理论与实践相结合的方法 首先，对薪酬理论进行理论上的阐述，随后对酒店传统的薪酬制度进行分析，发现其存在的问题，对 A 饭店的薪酬制度进行了实地调查，查阅部门资料、收集相关数据，对酒店传统薪酬制度存在的问题进行深入分析和研究，运用人力资源管理薪酬相关理论 ，对全面薪酬体系设计进行探索性研究，提出全面薪酬体系设计方案。 2 理论综述 薪酬管理概述 薪酬及薪酬管理的定义 薪酬的定义 薪酬又被称为薪水、薪资、薪俸，针对工人阶级而言，通常称工资。 在中国，薪酬的最初表达词汇是“俸禄”、“工钱”，“俸禄”主要针对官僚机构中的官员，而“工钱”主要针对民间雇用人力所支付的报酬。 在西方国家，在 1920 年以前薪酬一词主要用“ Wage”来表示，表示“ 为劳动或服务所付的报酬，尤指按小时、天数、周或按 工作量所付的薪酬 ”，在 1920 后则大部分用“ Salary”来表示，表示“ 付给一个人的固定劳动补偿 ”。 随着理论研究和实践的不断发展，薪酬一词用“ Commissions”来表述，这是最宽泛的一个企业报酬概念，指企业给雇员的整体性报酬。 我国在 20 世纪九十年代中期，薪酬的概念逐渐被广泛接受并作为管理学范畴在我国流行。 目前薪酬仍存在狭义和广义的观点，薪酬狭义的观点，即认为薪酬是员工从企业获得的货币收入，相当于经济报酬部分。 而广义的观点，即薪酬是员工从企业获得的所有劳务报酬，包括非经济性的报酬，非经济性报酬是指员工对组 织及工作本身的心理感受，如工作的认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。 国外学者研究薪酬管理大部分是从广义的角度去理解，而国内的学者在接受这个概念的初期对薪酬概念进行界定时常常从狭义的角度出发。 但随着中西方文化的融合和经济全球一体化，从狭义薪酬概念角度出发而研究的薪酬体系越来越显现出其缺陷，使传统的薪酬管理模式面临越来越多的挑战。 二十一世纪，中国企业界开始从广义的薪酬概念去研究薪酬管理理论与实践，全面薪酬理念成为一种发展趋势。 对于薪酬的概念，学术界有不同的看法，主要有以 下观点： 薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单的说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分 [1]。 薪酬是指雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务与 注释： [1] 葛玉辉 .薪酬管理实务 [M].北京：清华大学出版社， . 福利之和 [1]。 薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励 [2]。 薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬是指雇员因为完成工作得到酬劳而形成的心理思维形 式。 外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬代表了核心薪酬（ core pensation） .非货币薪酬包括保障计划、带薪休假和服务等，非货币薪酬也被成为员工福利或边缘薪酬 [3]。 薪酬管理的定义 薪酬管理是指企业在薪酬方面进行的微观管理，是企业在国家宏观的薪酬政策允许范围之内，在企业自身的经营战略和发展规划的指导下，综合考虑各种内外部因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系和薪酬形式的基本内容，并进行薪酬的预算、调整和控制的整个过程 [4]。 薪酬的功能 薪酬代表了企业和员工之间的利益交换关系，因此，对于薪酬的功能，我们应该从两个方面来理 解，一是从员工方面，一是从企业方面。 对于企业而言，薪酬具有激励员工、促进人力资源有效配置和塑造强化企业文化的功能。 对于员工而言，有最基本的保障功能也有激励和体现价值实现的功能。 企业方面 （ 1）分配功能 薪酬具有分配功能，首先，薪酬实现了企业和员工之间的第一次分配，在企业利润和资本积累的基础上，使员工得到合理报酬，其次，通过绩效考评体系使员工根据不同的职位以及绩效获得不同的薪酬回报。 （ 2）激励功能 薪酬不仅是对员工完成工作任务的回报，也是对员工工作绩效的评价，薪酬 注释： [1] 乔治 T米尔科 维奇，杰里 M纽曼 .薪酬管理 [M].北京：中国人民大学出版社， . [2] 约瑟夫 J马尔托奇奥 .战略薪酬 [M].北京：中国人民大学出版社， . [3] 王长城 ,姚裕群 .薪酬制度与管理 [M].北京：高等教育出版社， . [4] 姜晓萍 ,范逢春 .薪酬管理 [M].成都：四川大学出版社， . 体现了员工在社会中的相对价值，员工薪酬需求得到满足的程度不同，薪酬对员工的激励不同，满足程度越高，激励越大，反之，则激励越小，而且不同的薪酬起到一定的价值导向作用 ，肯定了员工付出的劳动，并让得到酬劳的人按照企业 所期望的方向发展。 （ 3）人力资源配置功能 充分发挥薪酬的引导作用，促进人力资源的有效配置。 用“高能高薪”吸引人才，一般人才的流向总是从低薪想高薪地区、企业和职位流动。 （ 4）塑造和强化企业文化功能 科学合理的薪酬制度有利于塑造和强化健康良好的企业文化，当企业的文化和价值观与薪酬制度相一致时，薪酬能起到积极的强化作用。 反之，也会对企业文化产生严重的消极影响。 员工方面 （ 1）保障功能 员工通过劳动获取劳动报酬，用于满足生活的吃、穿、住、行以及娱乐和教育发展 ，实现劳动力再生产。 薪酬的保障功能是最基本的功能。 （ 2）激励功能 据有关机构调查，薪酬仍然是影响员工工作积极性和流动的主要因素。 员工希望通过劳动获得很多的薪酬以保证自己的生活水平得到提高，管理者可以通过薪酬来激励员工提高工作质量和成果，员工对薪酬的满足程度对员工工作态度、工作行为和工作绩效有很大的影响，如果员工对薪酬感到不满意，则会产生消极怠工、工作效率低下、离职率上升等严重后果。 激励员工是薪酬的核心作用。 （ 3）价值实现功能 合理的薪酬是员工在企业价值的体现，企业的薪酬是对员工在企业的能力和绩效的认可， 也代表了员工在企业中的相对价值和地位，从而使薪酬成为员工个人价值和成功的识别信号。 薪酬管理理论研究 国外薪酬管理基础理论 工资（薪酬）理论最早诞生于西方国家，历经了漫长的经济时代，按照时间的顺序，从经济学研究的角度出发早期的工资理论主要有生存工资理论、工资基金理论、边际生产力工资理论、均衡价值工资论和劳资谈判工资理论等，现代西方比较流行的的工资理论主要有分享工资理论、效率工资理论等。 生存工资理论 这一薪酬理论的思想来自于威廉配第，威廉配第是英国资产阶级古典政治经济学的 创始人， 其在经济理论方面的主要贡献是提出了商品的 交换价值 是由劳动决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配理论。 他提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值， 这是最早期的生存工资理论思想。 此后， 著名的英国资产阶级古典经济学家 亚当斯密、 法国资产阶级古典经济学家 安 罗伯特 雅克 杜尔阁 以及 英国古典经济学家 大卫李嘉图在威廉配第的思想上进一步阐述了生存工资理论，生存工资理论的基本内容是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活开支，即工人的工资只能保持在维持工人生存水平上，所谓的“生存工资水平”。 工资 是劳动的自然价格，而劳动的自然价格就是使工人能够生存下去，并能够在人数不增不减的维持家庭生活和繁衍后代所需的价格。 生存工资理论在当时也许能够证明工资水平的变化规律，但是发展到现在已经过时，因为很多国家和地区的工资很难说是在生存线上，而且也不能解释同一国家、地区工人的薪酬有差别。 工资基金理论 19 世纪上半叶，生存工资理论越来越不被认同，在十九世纪中叶英国经济学家约翰穆勒提出了工资基金理论，工资基金理论的基本内容是：工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本家全部资本的一部分，是资本家的资本 用于补偿机器设备损耗、购买原材料等生产耗费后的剩余部分。