高科技企业员工的工作满意度研究_毕业论文(编辑修改稿)

高科技企业员工的工作满意度研究_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

8 100 岗位类别 文职 类 20 销售类 32 技术类 44 100 13 （二）、人口统计学变量对工作满意度、组织 承诺、社会支持及工作倦怠的影响 工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠的性别差异分析 本研究探讨了性别对 工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠 的影响，研究结果参见表 2。 由表 2 可知，在性别层次上存在一定的差异（见表 2）。 总体男性工作满意度都高于女性，尤其在“报酬”、“工作本身”两个方面的工作满意度上，男性大大高于女性（ p），差异极其显著。 在“利益”、“奖励”两个方面的工作满意度上，男女差异也非常显著（ p），在“晋升”、“管理者”、“操作程序”、“同事”四个方面的工作满意度，男性略 高于女性，但差异不显著。 只有在“交际”一个方面的工作满意度上女性略高于男性，但差异不显著。 在组织承诺的三个维度上，“认同承诺”，男性远远高于女性（ p），其余两个维度“ 依恋承诺”与“交换承诺”，男性略高于女性，但差异不显著。 在社会支持的上，男女均无显著差异，女性要略高于男性。 在 工作倦怠 上，女性要大大高于男性，存在非常显著差异（ p）。 表 2 性别对工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠的影响 主要变量的性别差异 变量 男性 (n=52) 女性 (n=44) t M SD M SD 报 酬满意度 *** 晋升满意度 管理者满意度 利益满意度 * 奖励满意度 * 操作程序满意度 同事满意度 工作本身满意度 *** 交际满意度 认同承诺 *** 依恋承诺 交换承诺 社会支持 工作倦怠 ** 注： +P。 * P, ** P,*** P 14 工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠的年龄差异分析 本研究探讨了年龄对 工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠 的影响，研究结果参见表 3 表 4。 由表 3 表 4 可知，结果显示各变量的年龄差异显著（见表 3）。 总体上，年龄 2030 岁间的被试，其满意度居首位，而 30－ 40 岁间的被试则显示出最低的满意度。 在工作满意度的九个方面， “管理者 ” 、“操作程序 ” 、“交际 ” 三个方面年 龄差异远远大于 “ 报酬”、“晋升”、“利益 ” 、“偶然奖励 ” 、“同事 ” ，“工作本身 ” 五个方面的差异。 其中，“操作程序满意度”在 年龄 2030岁间与 30－ 40 岁间的被试中差异最显著。 在组织承诺的“交换承诺”维度上，年龄介于 2030 岁间的被试比 40 岁以上的被试获得更多的基于组织令人满意的交换，差异非常显著。 其余两个维度“认同承诺”、“依恋承诺”的年龄差异不显著。 在社会支持上，年龄在 40 岁以上的被试获得支持最高，而年龄在 20－ 30岁间的被试所获支持最低，差异极其显著。 在工作倦怠上，各年龄层差异都不显著。 但 40 岁以上 的被试要高于 3040 岁之间的被试， 3040 岁之间的被试要高于2030 岁之间的被试。 表 3 年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响 类别 人数 平均数 标准差 F 报酬满意度 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 晋升满意度 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 管理者满意度 2030 岁 66 ** 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 利益满意度 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 奖励满意度 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 15 操作程序满意度 2030 岁 66 ** 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 同事满意度 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 工作本身满意度 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 交际满意度 2030 岁 66 ** 3040 岁 26 40 岁以上 4 总 体 96 认同承诺 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 依恋承诺 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 交换承诺 2030 岁 66 * 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 社会支持 2030 岁 66 *** 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 工作倦怠 2030 岁 66 3040 岁 26 40 岁以上 4 总体 96 注： +P。 * P, ** P,*** P 表 4 年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响 的 LSD检验结果 (I) 年龄 (J) 年龄 报酬满 意度 晋升满 意度 管理者满意度 利益满 意度 奖励满 意度 操作程序 满意度 同事满 意度 2030岁 3040岁 (*) (*) (*) 40岁以上 (*) 3040岁 40岁以上 16 接表 4 年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响 LSD检验结果 (I) 年龄 (J) 年龄 工作本身 满意度 交际满 意度 认同 承诺 依恋 承诺 交换 承诺 社会 支持 倦怠 量表 2030岁 3040岁 (*) 40岁以上 (*) (*) (*) 3040岁 40岁以上 (*) 注： +P。 * P, ** P,*** P 工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠工作年限差异分析 本研究探讨了工作年限对 工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠 的影响，研究结果参见表 5 表 6。 由表 5 表 6 可知，工作年限对相关变量影响显著（见表 5 和表 6）。 在工作满意度的“交 际”方面，工作年限 1 年以下的被试与工作年限在 3 年以上的被试存在极其显著差异， 13 年的被试远比 3 年以上的被试，更满意工作交际情况。 在工作满意度的“晋升”、“管理者”、“操作程序”，“同事”，“工作本身”五个方面的差异要大于“报酬”、“利益”、“奖励”三个方面的差异。 前五方面差异非常显著，后三方面差异不显著。 总体工作年限在 13 年的被试获得较高的工作满意度，工作年限 3 年以上的次之，工作年限在 1 年以下的被试的工作满意度最低。 在组织承诺的三个维度中，工作年限对“依恋承诺”与“交换承诺”两个维度的影响极其显著，对“ 认同承诺“维度的影响不显著。 工作年限13 年的被试获得最多的组织承诺。 在社会支持上，工作年限在 13 年的被试获得支持最高，而工作年限在 1 年以下的被试所获支持最低，差异极其显著。 在工作倦怠上，工作年限在 3 年以上的被试最倦怠，在 13 年的被试精力最充沛。 表 5 工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响 类别 人数 平均数 标准差 F 报酬满意度 1 年以下 36 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 晋升满意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 管理者满意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 利益满意度 1 年以下 36 17 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 奖励满意度 1 年以下 36 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 操作程序满意度 1 年以下 36 * 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 同事满意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 工作本身满意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 交际满意度 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 认同承诺 1 年以下 36 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 依恋承诺 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 交换承诺 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 社会支持 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 工作倦怠 1 年以下 36 * 13 年 38 3 年以上 22 总体 96 注： +P。 * P, ** P,*** P 18 表 6 工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响 的 LSD检验结果 (I) 工作年限 (J) 工作年限 报酬满意度 晋升满意度 管理者满意度 利益满意度 奖励满意度 操作程序满意度 同事满意度 1年以下 13年 (*) (*) (*) (*) 3年以上 (*) 13年 3年以上 (*) (*) (*) (*) 接表 6 工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响的 LSD。