雇主品牌塑造与形象管理研究_毕业论文设计(编辑修改稿)

雇主品牌塑造与形象管理研究_毕业论文设计(编辑修改稿)内容摘要：

工思想的一部分 ， 这样 ， 才可以使企业和员工步调一致 ， 向着共同的目标前进。 再次 ， 为员工制定良好的职业生涯发展规划 ， 为其创造挑战、创新的机会 ， 促使其实现自己的理想、抱负 ， 当然 ， 员工的自我实现通过企业文化已经与企业的实现连接在了一起 ， 实现人企合一的最高境界。 四 、 雇主形象管理 雇主品牌是近年来逐渐获得企业重视的一个理念 ， 但 是 ， 在刚刚过去的一年中 ， 中国企业所出现的问题还不是用雇主品牌所能够说清楚的。 雇主品牌着眼于企业和员工之间的关系（对内留住 并激励 关键人才 ， 对外吸 引合适的人才） ， 而雇主形象管理除了包含雇主品牌 塑造 的内容外 ， 还包含 着雇主形象 维护以及企业 社会责任的 方面。 这就要求当今企业在雇主品牌方面 由简单的进行品牌的塑造过渡到更加系统 完善 的雇主形象管理。 （ 一 ） 雇主形象管理的必 要性 随着企业、社会对于雇主品牌关注的不断提升 ， 众多的企业开始投入大量的精力进行雇主品牌的塑造 ， 也就在这时 ， 一系列 的意外事件 发生在 了 “最佳雇主”身上 ， 这 使得人们对 雇主品牌 开始进行 更 加系统 深入的 思考。 下面是过去一年中在这一领域发生的极具影响 力 的几个事件： EMC“ 邮件门 ” 2020 年 4 月 ， EMC（全球网络信息存储领导厂商之一 ， 总部设在美国）大中华区总裁与其 秘书 因秘书下班锁门这一琐事引发争执 ， 随即双方通过邮件相互指责对方 ， 并抄送 公司 的各部门 ， 事件由此进一步激化 ， 最终升级为一场席卷外企的邮件风暴 ， 闹得沸沸扬扬 ，人尽皆知 ， 一时 ， EMC 被推到风口浪尖。 富士康 “ 血汗工厂 ” 事件 2020 年 6 月中旬 ， 英国《星期日邮报》报道称苹果公司的 iPod 是 “ 血汗工厂 ” 生产出来的 ， 其中所提及的代工工厂为台湾代工巨头鸿海集团旗下富士康公司 ， 随后 ， 国内的《第一财经日报》对此事件进行了追踪内幕报道 ， 富士康公司不但 没有就此报道进行正面澄清 ， 反而采取强硬手段 ， 向财经日报记者提出巨额索赔 ， 此举备受各方指责。 百度裁员“ 强者的傲慢 ” 2020 年 7 月 10 日 ， 百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知 并 被要求 4 小时内离开百度公司 ， 被裁员工所持的剩余期权被收回。 不久后 ， 网上 12 发出了 “ 百度闪电裁员内幕 ” 的贴子 ， 百度企业软件事业部被整体撤销 ， 被裁员工对百度赔偿方案表示不满 ， 有员工表示将寻求仲裁和法律途径。 随后网络报道和跟贴者、以及披露内幕的裁员录音等等负面报道纷至沓来 ， 一时间百度 “ 年度最佳雇主 ” 的 形象打落到最低点。 从上面这些突发事件中 ， 可以看出 ， 一系列 知名企业 的 雇主 形象受到严重损害 ， 其中的原因 ， 正是和他们作为 “ 雇主 ” 的身份有关。 这说明 ， 雇主形象管理已经成为 企业面临的紧迫问题。 同样在 过去的一 年 中 ， 一些企业的形象却获得了提升 ， 比如 ， 新浪 、 海信 等。 其中的原因同样和他们 “ 雇主 ” 的身份有关。 这进一步表明 了 雇主形象管理对于企业的重要性。 （ 二 ） 雇主形象管理 建议 建设独特的企业文化 这是塑造雇主形象 ， 甚至是 整体企业 形象的根本。 企业 文化 是企业的内在表现 ,是 雇主 形象 的 灵魂。 良好的企业 文化 能够使 员工 全心全意 地投入工作 , 对自己所在企业产生认同感、信任感、依赖感、自豪感 ,更加鼓励 员工 积极参与企业内部管理、决策 ,以企业为家 ,把企业的事情看成是自己的事情。 企业 文化 是企业价值的体现 ,也是 雇主 形象内在素质的凝聚。 由此可见 ,塑造企业形象 ,要求 企业确定企业价值观 ,提炼和塑造有个性的企业 文化。 建立并不断 完善 企业 危机管理 机制 前面的事件回放中 ， 富士康、百度等企业在面对突发事件时所作出的不当表现 ， 不但不利于问题的解决 ， 反而使企业处于更加尴尬的境地 ， 严重损害它们作为优秀雇主的形象 ，所以 ， 企业 需要 明确 如何妥善处理好危机事件 ， 建 立完善的危机处理机制 ， 在危机发生后 ，尽最大可能减少对企业的伤害 ， 最佳境界就是扭转形象 ， 把坏事变成好事圆满解决 ， 最有价值 的 是能吸取教训 、 总结经验 ， 增强企业的危机意识 ， 变危机管理为管理危机。 加强 员工关系管理 ， 优化组织内部环境 在企业 品牌建设上 ， 不少业的投入可谓不遗余力 ， 但是在针对雇主的品牌形象上 ， 很多企业并不重视 ， 比如如何妥当地解决雇主和员工之间产生的纠纷 ， 如何较好地处理离职员工等。 这些关系处理不好 ， 就会损害到雇主的品牌形象 ， 反过来影响到企业的整体品牌形象。 可见 ， 如何让员工 之间保持一种良好的协同共处的关系 ， 甚至是员工在离职后也能传播对企业有利的信息 ， 也是企业树立良好雇主声誉需要重视的问题。 重视网络文化 ， 引入 “ 网碑 ” 管理 EMC 的 “ 邮件门 ” 事件 使原本发生在公司的内部冲突 演变成一场 网上 风暴 ， 成为尽人 13 皆知的热门话题。 百度的 “ 闪电裁员 ” 也使得其苦心建立起来的最佳雇主形象几乎以闪电的速度崩塌。 这一切 ， 让我们见证了网络的威力。 信息 网络 时代 ， 互联网的影响力已经 举足轻重。 这就要求企业能够很好的掌控网络资源 ， 让网络能够更加积极的为企业的雇主形象塑造、维护服务 ， 及时了解网络上组织内部员工与组织外部关于企业雇佣关系方 面的相关信息 ， 将不利于企业雇主形象的因素降到最低 ， 当然 ， 也可以通过网络信息的反馈 ， 改进企业在雇主形象管理上的不足。 承担 企业社会责任 ， 履行企业社会义务 求职者 喜欢一个 雇主 品牌 ， 通常总是认为这个 雇主品牌在各个方面都是最好的 ， 他们不仅仅关注企业的内部环境以及企业能够为他们提供的一切 ， 他们还会非常关心企业 外部社会形象 ， 尤其是企业承担的社会责任 ， 企业为社会做出的贡献 ， 这些构成了了 求职者 对于一个 雇主 品牌的总体评价。 因此 ， 企业应该 将社会基本价值与企业日常经营政策、运作与实践整合起来 ， 在维护企业与关键利益相关者的良好 关系、有效保护环境以及履行社会公益义务等方面 全力而为。 结论 作为一种人力资源竞争新策略 ， 雇主品牌塑造正在受到越来越广泛的企业、社会关注 ，它也必将会成为企业品牌建设的重要方面。 而作为一项新的管理实践 ， 雇主形象管理 对于大多数 企业而言 ， 没有多少可以借鉴的经验 ， 这就需要企业在有关人力资源的方面做更多的思考 ， 提出有效的雇主形象维护举措 ， 谨慎的处理突发事件。 随着人力资源管理理论的深入发展和企业实践经验的不断积累 ， 相信在不久之后 ， 雇主形象管理在企业中会得到更好地运用。 14 附录： 英文文献 Captivating pany: dimensions of attractiveness in employer branding（ part） ② Pierre Berthon Bentley College Michael Ewing Monash University Li Lian Hah MPH, Malaysia The internal marketing concept specifies that an anization’s employees are its first market. Themes such as ‘internal advertising’ and ‘internal branding’ have recently entered the marketing lexicon. One ponent of internal marketing that is still underdeveloped is ‘employer branding’ and specifically ‘employer attractiveness’. Employer attractiveness is defined as the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific anization. It constitutes an important concept in knowledgeintensive contexts where attracting employees with superior skills and knowledge prises a primary source of petitive advantage. In this paper, we identify and operationalise the ponents of employer attractiveness from the perspective of potential employees. Specifically we develop a scale for the measurement of employer attractiveness. Implications of the research are discussed, limitations noted and future research directions suggested. Introduction Until fairly recently, customers were seen to be only those external to the anization. Indeed, many managers would argue that externally oriented marketing is difficult enough without introducing the notion of ‘internal customers’ (Ewing amp。 Caruana 1999). The internal marketing concept argues that the anization’s personnel are the first market of any pany (Gee amp。 Gronroos 1989； Gee 1990), the rationale being that employees are internal customers and jobs are internal products. Job products must attract, develop and motivate employees, thereby satisfying the needs and wants of these internal customers, while addressing the overall objectives of the anization (Berry amp。 Parasuraman 1991). In fact, Kotler (1994) defines ② Pierre Berthon. Michael Ewing and Li Lian Hah. Captivating pany: dimensions of attractiveness in employer branding． International Journal of Advertising， 2020（ 2） :151157． 15 internal marketing as ‘the task of successfully hiring, training and motivating able employees to serve the customer well’. The present study is concerned primarily with the successful ‘hiring of employees’ in Kotler’s (1994) definition. It examines how astute employers can embrace the principles and practices associated with external brand management and marketing munication, internally. In other words, it extends beyond the HRM notion of recruitment advertising (Gatewood et al. 1993) and considers how firms might assess the degree to which they are considered to be ‘employers of choice’ and in the process, attract the highestcalibre employees. It is generally recognized that intellectual and human capital is the foundation of petitive advantage in the modern economy. Accordingly, the contest among employers to attract and retain talented workers takes place in a world where technological advances and global petition are driving widespread change in employment patterns (OsbornJones 2020). This pa。