论民营企业的员工激励机制毕业论文(编辑修改稿)

论民营企业的员工激励机制毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

–4– 绪 论 提高民营企业竞争力，使民营企业稳定健康的发展，都离不开激励机制的建立。 民营 企业 面临的经营环境复杂多变 ,市场竞争越来越激烈 ，人才将成为企业竞争的基础。 现代民营企业需要 通过有效而正确的激励技巧 ,激发出每位员工内在的活力 ,使其始终保持一种积极进取、勇于拼搏、开拓创新的精神状态， 实现整个企业战略目标的健康持久发展。 我国民营企业在激励 机制上更多注重的是薪酬方面的激励，缺乏有效的非薪酬机制，这些与企业管理者的管理意识和反馈也是有关系的。 民营企业的管理需要在 实施全面薪酬战略外， 充分发挥各种激励因素的补偿作用。 根据我国民营企业员工激励的现状，得出员工的类型的不同所需求的差异不同，企业经营者在激励工作上起着承上启下的作用， 把员工的需要与领导的管理激励结合起来。 现代民营企业不仅需要 实施并推广健全的薪酬战略，更要通过非薪酬激励 来做好人的思想工作和心理补偿工作。 非薪酬激励也讲究方式方法，通过丰富非薪酬激励来改变激励资源的内涵和外延。 加非薪酬层次的激励 ，引导民营企业管理者的思想向更高境界发展，发挥他们的责任感和成就感，从而愿意自发地为民营企业的发展做出最大的贡献。 充分发挥各种激励因素的补偿作用，引导民营企业管理者的思想向更高境界发展，发挥他们的责任感和成就感，从而愿意自发地为民营企业的发展做出最大的贡献。 民营企业要想在市场中处于一个有利的地位，需要在市场竞争下结合自身实际，加以 科学 化、规范化地 建立起一套适合企业内部员工的激励机制。 民营企业要想获得持续的发展，扩大民 营企业的发展规模 , 对各种类型人才的需求也会增大， 如何最大程度的发挥我国民营企业人力资源的功能 ,提升我国民营企业的市场竞争力， 关键的是如何吸引更多具有丰富专业知识的人才。 如何激励并留住企业发展所需要的人才。 如何 激发员工的创造性、挖掘员工潜力，提高组织效率。 如何长期保证企业内部的人才优势， 更好地发挥企业人力的 经济 效益。 这些都 成为现代民营企业谋求生存与 发展 需要研究的重要课题。 正 文 –5– 民营企业经济作为我国国民经济的重要组成部分，提升民营经济成为社会的必然。 随着国有企业改革的深入和市场经济体制的不断完善和知识经济时代的到来 , 民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。 但是目前，我国民营企业缺乏强大的凝聚力，还没有形成独具特色的企业文化，严重制约了企业的快速发展。 主要表现在：民营企业虽然能以优厚的物质条件招聘到人才，这些人才中有很多是企业所需的高素质人才，他 们具有较高的自我实现需要。 然而在企业引进人才之后，因为其自身运作机制上的问题，并不能给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，这些高素质人才的个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。 我国民营企业发展迅速， 缺乏留住高素质人才的措施，这对企业的长远发展是非常不利的。 民营企业加强对员工的激励管理， 对解决我国民营企业现状具有重要意义。 建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展，在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 我国 民营企业更多的注重的是薪酬方面的激励， 在薪酬总额不变的前提下， 科学地实施非薪酬激励，能在一定程度上减少公司成本，增强企业凝聚力 ，满足员工心理上的需求，提高员工的积极性。 通过充分发挥各种激励方式对员工的激励作用，做到优势互补，来实现民营企业经济效益效的最大化。 这些都是对我国民营企业激励机制研究的现实意义。 如何结合自身的实际，并结合各种科学研究的成果，设计出符合自身管理层特点的方法才是我们真正要努力的方向。 充分发挥各种激励因素的补偿作用，通过丰富非薪酬激励来改变激励资源的内涵和外延， 理论联系实际，因材施励，对 建 立和完善我国民营企业 激励机制和促进我国民营经济的发展具有很现实的意义。 激励形势单调，不重视对员工深层次的激励 很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。 管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人，只要高薪一定可以留住核心人才，事实远非如此。 由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，使员工缺乏安全 –6– 感，从而造成人才的流失。 由于忽视一线员工福利待遇改善，导致民营企业一线员工频繁进出，企业发展后劲不足， 使企业的发展受到阻碍。 不少从私营企业跳出的人都称 “ 民营企业只有压力，没有动力和激励 ”。 这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。 民营企业形成了以物质激励只以员工工资和奖金为主，好点的民营企业节日会发给员工吃穿用品；有的民营企业会辅以简单的规章制度， 为此延长劳动时间而不计加班报酬 ,或者剥夺员工公休假的权利 ,造成员工内动力不足， 在一定程度上压抑了员工的积极性。 民营企业忽视了精神激励对员 工 的激励和情感激励作用， 使得企业缺乏凝聚力 ,员工缺乏归属感 ，难以产生真正的持续激励。 即使存在，但是这种激励机制的执行力度与员工要求有所差距。 根据 层次需要理论，个人需求分为生理的需求，安定或者安全的需求，社交和爱情的需求，自尊和受人尊重的需求以及自我实现的需求。 我国民营企业单一地以 增加薪资来激励员工的工作激情 ,而忽视非物质的激励方式(如榜样激励、培训激励、理想激励、目标激励、和自我实现激励等 )和良好的企业组织环境的感染这些深层次激励的作用。 2． 2 激励措施的无差别化 ,缺乏有效的个体激励机制 从调查来看，即使在对待核心员工方面，有的民营企业所发放的除工资以外的福利待遇与所有员工都差不多， 在激励手段的运用上 ,通常只采用加薪方法 ,认为只要员工的薪 酬提高了就可最大限度地发挥其潜能。 目前许多民营企业认识到了核心人才的重要性 ,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才 ,但在对人才资源管理的过程中 ,民营企业核心员工的离职率居高不下，如何让企业核心员工留下是民营企业发展中遇到的一大问题。 被与众不同地激励者只能是企业中的核心上进的员工，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，激励资源让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。 核心员工大多都能承当自己的责任，自己鼓励自己， 具有个体发展的需要 ,希望受到他人的认可和尊重 ,有学习和发展的机会等。 因为激励本身要体现差异化，也因为人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方面的缺乏和不足，没有固定衡量标准的，因此对核心员工的激励要与众不同。 有的企业管理者对员工的 管理意识落后 一方面，有的 企业管理者的理解还是以管理财、物、技术为主 ,它无视人性和人的创造性 ,而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性；一方面， 有的企业管理者甚至简 –7– 单地理解激励就是奖励。 不错，员工对物质激励兴趣较大。 这不能说与民营企业与各种激励机制的不配套和健全没有关系，也不能说与片面理解、执行激励机制没有关系；还有一方面，民营企业 对员工的最佳需要仍然处在简单的粗略估计上，没有意识到与员工面对面交流或者问卷调查的重要性，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 还有， 现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着： “ 自家人总比外来人可信，把权交给他们放心 ” 的误区，从而形成很多私营企业都是以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 激励过程中缺乏沟通 ,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 企业往往重视命令的传达 ,而不注重反馈的过程。 绩效考核是保证工资收入发挥 应有作用的重要环节 ,是科学地评价个体的劳动成果 ,激发个体努力的必要条件。 大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的 任务，没有建立完善的绩效考核机制， 造成员工内动力不足 ,积极性不高。 绩效考核原则中有一个反馈性原则 ,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之恒 ,使得反馈质量难以保证。 实施并实施健全的薪酬战略 健全的薪酬战略源自 20 世纪 80 年代中期的美国，是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。 实施健全的薪酬战略，需要民营企业将相对稳定的 、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。 全面薪酬战略的概念在此基础上产生；此外，民营企业还需要重视直接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良。