论我国企业培训存在的问题及对策毕业论文(编辑修改稿)

论我国企业培训存在的问题及对策毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

节约成本而随意降低培训投入。 在人力资源管理的各项工作中， 人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要。 特别是经营状况 不好的企业宁愿把资金积累起来进行其他方面的经营，而无视员工培训这件事情，这样的结果将是导致经营状况更加的恶化。 对于经营状况好的企业，他们却认为不需要培训。 很多中小企业的领导层对人力资源管理意识薄弱，他们理解不到人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。 甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。 （二） 培训体 系不规范。 目前，在已开设培训的中小企业中，大多缺乏完善、 健全的培训体系，培训制度重形式，轻内容。 目前大部分的中小企业没有健全的、有效的机制来指引，增加了处于成长阶段的中小企业培训行为的盲目性，不利于员工绩效的提升和企业总体的发展。 （三）培训开发力度不够，培训效果差。 培训投资作为人力资本的投资，也是一种战略投资，已被大多数企业管理者认同。 作为投资的一种，当然要求回报，则就存在一定的风险。 从长远与可持续发展的角度来看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 而培训投资与人力资本 增值一般会出现四种结果：员工与企业的资本共同得到提升；员工的资本增值较高，而企业资本增加较低；员工资本增值较低，而企业资本增值较高；员工和企业资本都得到了应有的增值。 因此，企业在培训中一定要付出代价的，但这种代价能不能带来增值，都有很大的不确定性，所以出于保守和短视的目光，我国大多数企业对员工培训采取回避的态度，并且对员工培训的重要性认识不足，不考虑企业的长远战略，不注重企业员工培训体系的建设。 在我国，高达 90%的企业没有完善的培训体系，仅有 40%的企业拥聊城大学本科毕业论文 有独立的培训部门，并且还缺乏经验和有效的培训方法 ，往往难以达到预期的收益，使培训流于形式。 （四）培训缺乏针对性，培训内容脱离企业实际 ，忽略了企业文化。 流行什么企业就培训什么，培训者对企业的培训需要缺乏一定的了解， 而是盲目跟风， 在培训内容上的选择比较喜欢猎奇、崇拜国外的培训教材和课程。 部分企业培训带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训的对象和内容，因而就达不到企业培训的效果。 在国内培训内容老化陈旧，不少企业在培训时依然沿用传统的教材，主要因为我国对员工培训的理论研究起步较晚、研究的层次较浅，不能及时开发适应现代市场需要的新教材。 同时，对世界企业培 训的发展和革新的信息不了解，不能适应国际市场的变化，我国不少企业把培训工作的重点依然放在学历培训上，而把对员工与生产相关的实用技术、高薪技术的培训放在了次要位置。 目前，在我国很多企业将员工培训定位于传授从事工作所必须的知识和技能上，这仅仅是对员工培训目的的片面理解。 员工培训的一个重要的目标是通过企业文化的培训，来提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同的价值观、信念、工作分工的员工，形成统一的、团结的、和谐的工作团体，从而提高员工乃至整个企业的绩效，并改善员工的生活质量。 因此，企业有过这样的经历和教训，员工参与各种培训后，技能虽得到了提高，但由于外界诸多因素的诱惑，而纷纷跳槽，直接影响了企业管理者开展培训的积极性。 （五）培训人员缺乏实践经验，学习者意愿被动。 在我国开展企业培训的培训者大多数来自于全国各大专院校的教授和学者，他们的理论知识非常的丰富，但是缺乏实践经验，对开展培训的企业实际情况不了解， 仅仅通过几天的调查就开始培训。 并且他们面对的对象与在校大学生也有很大的区别，用那些给学生授课的方法，来要求培训项目、内容，甚至要求员工，其效果差强人意。 同时，也违背了员工学习的态度，因此，在培训中，往 往会看到，很多人要么心不在焉、要么萎靡不振，培训对他们来说不是享受知识的过程，而是在受苦受难、应付了事而已，如何激发员工学习的热情、如何选择培聊城大学本科毕业论文 训者是企业培训的关键问题。 （六）缺乏 培训激励制度及 科学的培训评估体系。 目前大部分的中小企业没有健全的、有效的机制来指引，只重视了培训的中间过程，没有对培训的质量进行全面评估。 从而无法对 员工满意度是否提高、士气是否提高、劳动生产率是否提高、浪费是否减少、销售额是否上升、利润是否增加等 进行有效的评估。 另外，企业缺乏 培训激励制度，从而使员工意愿被动，无法形成积极的氛围， 培训结果和奖惩不能挂钩，不利于培训有效的进行，也达不到有效的培训效果。 通过研究分析我国企业员工培训中存在的各种问题，提出以下几点建议。 三、 完善企业培训体系的措施。 （一） 要对培训有正确的认识。 许多企业为了招揽人才 ， 花大成本在招聘、甄选、晋升等方面 , 而忽略了培训的作用。 但在知识经济的时代 , 应当把培训放在人力资源管理中的重要地位 , 要改变以往认为培训是一种短期支出损耗观念。 在知识生产已呈主体生产形式的今天 , 培训不但能够使员工及时获得与工作相关的技能 , 还可以根据企业发展要求使人力资源质量和数量结构与 企业的发展协调一致 , 进而从资源的基础上保证企业持续发展的需要。 因此要树立起培训是企业长期投资的观念，要走出对培训存在的误区，认识到培训在人力资源管理中担当的重要角色，给予足够的投入以保证培训计划的有效实施。 对于员工而言，培训并不单单是企业布置的任务，也是提升自己的机会；培。