苗家箩箩酒店员工流失现状及原因_毕业论文(编辑修改稿)

苗家箩箩酒店员工流失现状及原因_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

候，一般不是直接选择离职，而是先产生离职意向，有了离职意向可能直接导致离职，也可能先导致员工去寻找其他工作，然后跳槽。 工作因素：工作中的人际关系越好、工作环境越好，员工的离职意向就越小，因此表现为负相关关系。 从工作满意度到离职之间的两条路径和组织因素的路径是一样的，这里就不再赘述了。 在个体因素中，年龄越大越容易产生离职意向进而导致离职。 婚姻状况也会这样。 在就业观念中越是想谋求更大发展空间，越是容易产生离职意向，因此在模型中表现为正相关关系。 北京苗家箩箩酒店 员工流失的主要原因 在 北京苗家箩箩酒店北京 总店经理及员工的帮助下，陆续对 北京苗家箩箩酒店 的25名员工进行《餐饮行业员工满意度调查问卷》（附录），和对 10名在职员工进行《公司在职员工工作满意度面谈》（附录），并对 5名离职员工进行了深入访谈，从己在职员工和离职那里获取员工离职的具体原因。 通过调查发现影响员工流失的因素（如图 6）。 图 6 北京苗家箩箩酒店 离职员工 离职因素分布状况 具体调查情况分析（按影响程度排序）如下： 第一，薪酬水平低：有 20名员工都明确表示餐饮行业所提供的工资低， 其中 16人的离开是因为现在的工作提供了相对较高的工资。 第二，工作压力大，工作时间长： 11名员工选择了工资差不多但工作压力相对小，工作时间短并且有规律的企业。 4名正在找工作的员工认为自己在餐饮行业工作感到身心疲惫，如果没有合适的工作，就先休息一段时间。 12 第三，发展空间小，晋升缓慢：有 12人表示会有晋升的机会，但不会有太大发展前景， 7人离职的直接原因就是其他单位提供了更大的发展空间，提供了更高的职位。 第四，身体吃不消，家人不支持： 5名员工认为餐饮行业就餐时间异于常人，长期工作下去易得胃病。 家人认为餐饮行业是 吃青春饭的行业，不能做长远打算。 第五，人际关系处理不好，得不到管理者认可： 5个人认为和上级的沟通不到位，上级的工作方法简单，上下级关系紧张。 第六，培训效果差，没有学到相应的知识：有 16位员工认为只有入职培训及基本的礼仪培训，培训方式落后，内容单一，收获不大。 第七，管理严处罚重：有 16名员工表示餐饮行业的管理严格，罚得多奖得少，稍有失误就要罚款。 基于研究案例的 北京 地区餐饮行业员工流失原因 前文以 北京 地区 北京苗家箩箩酒店 员工流失现状为研究案例，分析了 北京苗家箩箩酒店 员工流失的现实原因。 接下来 将基于离职模型及研究案例，从企业方面对整个北京 地区餐饮行业员工流失的原因进行深层次分析。 缺乏完善的薪酬体系 薪酬待遇的满足程度和员工流动之间存在着负相关关系（见图 1）。 员工的不满足将会构成退出的动机。 纵观 北京 地区餐饮行业薪酬，普遍有如下问题： 首先，工资福利待遇偏低。 目前，在实施连锁经营、规模较大的 北京 地区餐饮行业服务人员月薪一般 1400— 1600元，厨师多 1800— 2500元不等，基层管理员月薪高于服务人员，多在 2500元之间。 当然，也有低于这一水平或高于这一水平的。 另外，食宿基本上免费。 而中小型餐馆、酒楼的工资待遇则要低一些。 餐饮业中服务员和厨师约占从业人数的 70%， 北京 地区餐饮行业的平均月薪在 1500元出头的水平。 除去技术含量低的因素，与其他行业从业人员相比，仍是很低的。 此外，很多餐饮行业劳动合同体制没有很好实施，企业不与员工签订劳动合同，不给员工购买“五险一金”，职业特殊性使得员工节假双休照常上班，但报酬没有按国家规定执行，仍按平常水平支付薪酬，这些因素使得员工没有劳动保障，缺乏职业，归属感，从而流失。 其次，薪酬制度设计不合理，缺乏激励性。 一方面是餐饮行业有明确的工资定额，一旦工资 总数达到定额标准，就难以给表现出色的员工加薪。 除非有工资档级高的员 13 工离职，才能给档级低的员工调级，这在一定程度上扼杀了员工的积极性。 另一方面是餐饮行业的绩效考核并没有和薪酬制度结合起来，导致绩效考核流于形式。 而对员工的服务质量，服务效果缺乏衡量，或者非常主观的衡量，因此很难得到员工的认同。 工作压力和强度致使职业怠倦 餐饮行业产品无形性、生产与消费同步性和不可储存性的特点，决定了其无法通过现代化的机器设备实现流水线生产，工作负荷量大，需要从业者付出大量的体力、脑力和情感。 另外，一些特殊岗位如商 务餐饮等，更是要工作到深夜，违背人的正常作息规律。 从业人员在进入餐饮行业后，根据个人条件被分配到服务流程的某一环节 上，首先会经历一个“蜜月阶段”，工作热情度和满意度都很高。 由于餐饮行业对技术要求相对较低，员工很快会进入适应阶段，面对高度重复和单一的工作内容，最初的热情开始退去，疲劳症状、枯燥感、厌烦和抑郁持续出现。 另外，为求管理和服务质量控制的方便，我国餐饮行业大部采取标准化的服务流程，并通过严格的规章制度和处罚条例确保员工按照流程的规定提供服务，员工处于被动、压抑和紧张之中，工作自主性得不到发挥。 缺乏晋升机会与空间 据调查， 北京 地区大多数餐饮行业，其员工的晋升路径是：普通员工 — 领班 — 主管 — 经理。 中层领导基本都是刚开业时的老员工，又由于餐饮行业员工以高中或技校毕业生为主，参加工作时年纪很小，现在大部分中层领导也就 30多岁。 由于文凭较低，向外流动倾向较小，致使很少有领导岗位空缺。 餐饮行业职位有限，个人发展空间有限、上升空间太小。 其次，由于没有绩效评价体系，领导主要根据自己的好恶来提拔员工，员工努力工作也不一定能获得升职：没有绩效评价体系，员工也不了解达到什么标准才能晋升。 还有就是晋升的操作方式 不合理，即使某些较低职位采用竞争上岗，但暗箱操作又很多，和领导直接提拔没什么两样，这种作法对员工伤害更大。 选才机制不科学 目前，餐饮行业缺乏动态的、系统性的人力资源规划，招聘选才缺乏明确的用人标准和科学的选拔机制。 第一，许多餐饮行业对岗位的任职资格和要求无明确规定， 14 在招聘时也缺乏明确的选才标准，常常导致录用人员进店后难以胜任工作。 第二，许多招聘人员对应聘者的甄选，往往不是取决于科学的测评，而是凭借个人的主观印象和历史经验。 第三，许多餐饮行业对应聘者的身高、相貌、年龄等外在条件要求苛刻，强调年 轻靓丽。 缺乏有效的培训体系 餐饮行业管理者缺乏对培训工作的正确认识，无明确的培训目标，员工并不清楚经过培训后其所应完成的学习任务，业绩会有何种程度的提高以及自己今后将如何为企业增值等问题，培训课成了“走过场”。 企业重基层员工培训，轻管理人员培训。 餐饮行业服务质量出了问题往往被归结为基层员工的责任，因此，很多餐饮行业一提培训就是指基层员工的培训。 管理人员对员工关心不够 在餐饮行业的传统组织机构“金字塔”模式中，员工处于最低层，饱受三重大山 (决策层、管理层、督导层 )的“压迫”。 有 些企业，管理者自身素质不高或管理方法欠妥，一线管理者直接接触服务员，对服务员工作满意度以及激励都产生非常重要的影响， 其素质的高低是影响服务员离职意向的重要因素。 有的服务员表示部分管理者很挑剔、很苛刻、惩罚不公正，对下属员工缺乏应有的关心和尊重，或对员工之间的人际关系管理不善，自身素质不高或管理方法欠妥，致使服务员缺乏满意感和归属感。 4 降低 北京 地区餐饮行业员工流失率的人力资源对策 员工流失可使企业保持活力，流失低素质员工，引入高素质员工，从而给餐饮行业注入新鲜血液，也可使用人制度得到适当调整。 但是，员 工流失过高将导致更多负面影响，例如，工作绩效降低；员工凝聚力降低；成本费用增加；管理出现混乱；客源和商业秘密风险等。 通过前文分析，我们发现餐饮行业员工流失的因素是餐饮行业管理者所能掌控的因素，本章从餐饮行业人力资源管理的角度出发，提出降低员工流失的相应对策和建议，希望能为 北京 地区餐饮行业降低员工流失率、减少消极影响提供有益的帮助。 15 完善薪酬福利体系 通过第二章的分析，我们知道薪酬是影响餐饮行业员工流失的最主要的因素，应该引起管理者的高度重视。 建立合理的薪酬福利体系，可以有效的减少员工流失。 目前 北京 地区大多数餐饮行业实行的是岗位工资制，这种工资制主要存在两方面的问题：一方面，薪资和员工的学历没关系，这使学历高的员工感到不公平，也是导致餐饮行业员工整体素质不高的原因；另一方面，工资只与岗位有关，如果岗位不发生变化或没有得到晋升，员工的表现无法在薪金中得以体现。 要制定完善的薪酬福利体系可从以下几个方面入手： 第一，切实提高员工的薪酬福利水平。 当前，餐饮行业总体水平比较低是个不争的事实，被称为餐饮行业发展背后的隐痛。 要想保持行业吸引力，首先要提高员工薪资，让本餐饮行业的工资水平保持在一个相对有竞争力的水平 ；其次，做好薪资的调整工作，尽量与社会工资增长速度相协调，做到外部公平。 第二，大中型餐饮行业可建立宽带薪酬和团队薪酬制度。 宽带薪酬是指组织将原来相对较多的薪酬等级进行压缩合并，形成数量较少的几个级别，并同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理体系。 由于餐饮行业员工晋升空间不大，实施宽带薪酬后可以将员工的注意力从岗位晋升转到个人能力的提高上来，个人薪酬的提高可以根据提高员工工作能力来实现，员工只要在不断努力，改善自己的绩效，就可以获得与上一级管理人员差不多的薪水，从而在一定程度 上能增强员工队伍稳定性。 另外，对一线部门还可以实行团队薪酬制，根据部门的经济效益，按照部门的编制而不是实有员工数发放工资总额，由部门实行二次分配，能解决在职员工分担空缺岗位工作带来的工资分配不公平的问题。 第三，薪酬结构发生变化。 原有的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资和津贴组成，在整个薪酬构成中，缺少可变的薪酬部分，如果增加绩效工资一项，则可以体现员工在绩效方面的动态差异，这在一定程度上能突破餐饮行业岗位等级决定薪酬水平的传统薪酬管理理念所固有的局限性，同时可以增强员工的责任感与归属感。 另一方面，对于餐饮 行业管理人员来说，他们的收入不仅与个人的绩效相关，而且与企业的经营状况相连，这样可以提高他们对企业的忠诚度，有助于企业整体业绩的提高。 第四，建立有吸引力的福利体系。 福利是餐饮行业开发的整体报酬体系中的补充和奖励性的组成部分，它不与员工绩效相连，被看作是提高员工工资的一种新方法。 16 企业可采用以下福利项目来吸引员工：养老保险、医疗保险、免费工作餐、企业优惠券、夫妻员工宿舍、培训、奖励旅游、带薪休假等。 改善员工的福利待遇，可以增强员工的归属感，提高企业的凝聚力。 4,2 建立合理的绩效管理体系 绩效考评的结果是 员工培训、晋升、奖罚、工作调动、加薪等的重要依据，关系到每个员工的切身利益，因此要保证绩效管理体系的公平合理。 第一，明确考核标准。 企业不同岗位之间，工作任务和工作目标各不相同，应该为每个岗位建立不同的绩效考核项目，考核项目要和餐饮行业的目标一致。