组织支持感与员工满意度关系的实证研究毕业论文(编辑修改稿)

组织支持感与员工满意度关系的实证研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

8 赫兹伯格的双因素理论，对导致员工满意和不满意的因素进行了研究，提出了工作内容因素即激励因素，包括成就、责任、认可、工作本身等，另一因素为工作情景因素即保健因素，如工资、工作条件、公司政策、同事关系等。 袁声莉、马士华于 2020年通过对 22家企业的实际访谈和个别拜访，对数据做因子发现与员 工满意度密切相关的是个人因素、工作因素和企业因素。 他们的研究结果还表明年龄、工龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配度、员工对工作学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景是影响员工满意度的重要企业因素。 舒晓兵等在 2020年对国有企业管理人员工作压力对工作满意度的影响进行了研究。 研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。 具体地说 ，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。 在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。 王志刚等 (2020)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平 (学历 )和月收入。 员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。 另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这 些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。 在工作满意度其它方面的研究，宁智于 2020 年在《企业内部服务质量与核心员工忠诚度关系研究》中对员工忠诚度和员工满意度作出了相关性分析 , 发现员工忠诚度和员工满意度呈正相关的关系 , 企业内部的服务质量与员工满意度也呈正向关系。 谭小宏（ 2020）等人的研究表明，组织支持感与工作满意度存在显著的正相关。 工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关 ,并对二者都具有负向预测作用。 夏清（ 2020）通过对深圳电信业的员工进行研究发现：工作满意度在工作压力过程中进行影响工作 绩效作用的形式主要为“双重效应”的模式，一方面直接提升了工作绩效，另一方面大大降低了工作压力的负面效应，提升了员工的工作绩效。 阴法楠（ 2020）通过实证研究，运用主成份分析法提出工作满意度的四个因子：工作条件、领导行为、工作责任、外在报酬。 在因子分析的基础上，对员工满意度的各代表因子与组织承诺的三个维度之间的相关性进行分析，从得出的数据可以看出，工作满意度的四个因子与组织承诺的三个维度 — 情感承诺、规范承诺、连续承诺之间均成现出显著的正相关关系。 研究假设 组织支持感是员工对于组织重视其贡献 和关注其幸福感的全面看法。 而员工工作满意度是 一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态。 我们一般会认为，如果一个员工觉得组织重视其贡献和关注其幸福感， 那他会对所从事的工作感到满意，也就是组织支持感能够对员工工作满意度存产生积极的影响，一些学者的研究也表明了这一点。 关于组织支持感受的维度，凌文辁（ 2020）等人的研究表明，我国企业员工的组织支持感为三维结构：组织对员工工作方面的支持 ,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心。 根据以上相关文献和理论基础的研究，具体提出以下假设： H1： 组织 支持感 与员工满意度呈显著正相关。 9 H2：组织支持感的三个维度 —— 组织对员工工作方面的支持（以下简称工作支持） ,组织对员工价值的认同（以下简称价值认同），组织对员工利益的关心（以下简称利益关心），分别与工作满意度 呈显著正相关。 H3:组织支持感可以对工作 满意度产生积极影响。 H4:组织支持感的三个维度均可以对工作满意度产生积极影响。 本次研究对象为所有在职员工，因此，研究样本应当包括各种类型员工。 但由于条件限制，随机抽样无法实现，本研究的抽样 主要采用便利抽样本。 问卷的具体发放渠道主要是通过同学、朋友，采取滚雪球的方式发放问卷。 以纸质问卷为主要形式，有部分电子问卷。 研究对象主要来自珠江三角洲的各种企业或单位。 本次研究共发放问卷 150份，回收问卷 140份，问卷回收率为 %。 为了保证本次调查数据的准确性和一致性，在数据分析之前先进行了有效问卷的筛选，有效问卷的判断标准如下 : ①在完成的问卷中，如果两个量表中有问题漏答，视为无效问卷 ②在完成的问卷中，如果出现同一问题选出一个以上答案的，视为无效问卷。 ③在完成的 问卷中，按照某一规律进行答题的，视为无效问卷。 按照以上标准整理收回的问卷，共得到有效问卷 126份，问卷有效回收率为 84%。 本次研究样本的情况如下 : 表 31：研究样本的基本情况 人口统计项目 （共 126份有效回收问卷） 人数（个） 有效百分比（ %） 性别 男 54 女 72 年龄 20岁或以下 2 2125岁 58 46 2630岁 37 3135 20 10 36岁以上 9 在公司工作年限 2年或以下 62 35年 54 ６ １０年 9 11年以上 1 婚姻状况 未婚 95 已婚 31 学历 高中（中专）毕业及以下 26 大专毕业 37 本科毕业 52 硕士毕业及以上 11 职务层次 普通员工 73 基层管理者 31 中层管理者 14 高层管理者 8 企业性质 国有企业 14 民营企业 78 三资企业 22 政府部门、事业单位 12 从表 31可以看出： (l)男性调查对象为 54人，占了 %，女性调查对象则有 72人，占 %．很明显的，女性调查对象稍微多一些。 11 (2)被调查对象中， 20岁或以下只有 2人，占 %； 2125岁有 58人，占 46%； 2630岁有 37 人，占 %；而 3135岁的有 20 个人，占。 36 岁或者以上则只有 9 人，占%。 可以看出被调查对象以年轻人为主。 (3) 被调查对象在当前单位的工作年限分为四类 :2 年及以下的有 62 人，占了 %；35年的为 54人，占 %； 610年以上的人就只有 9人，只占了 %． 11年或以上的只有 1个，占 %。 数据表明被调查者职业生涯较短的居多。 (4)婚姻状况为两类 :己婚的为 31 人，只占了 %；未婚的为 95人，占 %。 可以看出由于被调查主要都是年龄集在 30岁以下的年轻人，所以以未婚者居大多数。 (5)学历被分为四个区间 :高中及中专学历或以下的为 26，占 %；大专的为 37 人，占 %；本科的为 52人，占 %；硕士毕业及以上的有 11人，占了 %。 其中以本科的学历人数最多，高中、中专或以下以及大专的也比较多。 (6)职位分为三个层次 :普通员工为 73，占 %，基层管理者为 31人，占 %；中层管理者为 14人，占 %；高层管理者为 8人，占 %。 以上数据表明被调查者以普通员工和基层管理者为主。 （ 7）被调查对象的所在单位性质中，有 14人在国有企业，占 %；有 78人在民营企业，占 %；有 22人在三资企业，占 %；有 12人是在政府部门或事业单位的，占 %。 以上数据表明被调查者以民营企业员工为主。 变量测量 本次研究使用的问卷为《组织支持感与员工满意度关系实证研究问卷》。 问卷分为三个主要部分，第一部分是组织支持感量表；第二部分是员工工作满意度量表；第三部分是员工的个人背景资料。 （ 1）本研究采用的组织支持感量表是由 凌文辁（ 2020）等人 根据中国企业的实际情况编制的 POS量表，它由工作支持、价值认同、利益关心三个量表组合而成。 整个量表共 24个条目，其中 2 2 24 十个项目构成工作支持的量表，主要包括让员工担当最 适合的工作、看重员工的工作价值和目标、在员工遇到工作上的问题时给予适时的帮助、注意到工作中出色的员工、让员工充分发挥潜能等方面的内容。 1 11 1 19七个项目构成对员工价值的认同量表，主要包括主要包括对员工留在 组织的价值认同、认为解雇员工是个损失 ,故不轻易解雇员工、挽留离职员工、在员工目前所从事的工作被取消的情况下妥善安置员工、为员工的成就而骄傲等方面的内容。 1 1 11 23七个项目构成对员工利益的关心量表， 主要包括关心员工的生活状况、为员工生活中出现的问题提供帮助 、关心员工的利益和薪资状况等内容。 整个量表采用李克特 6点计分法，从 1完全不符合到 6完全符合评定计分，得分越高，表示组织支持感知越高。 凌文辁（ 2020）等人的研究表明，该量表的再测信度（间隔时间为 2个月）和α系数分别为。 （ 2）本次研究采用的满意度量表为 明尼苏达满意度问卷短式量表： 明尼苏达满意度问卷由 100道题组成，从 20个分量表进行测量。 其中的 20道题又可以组成一个独立地反映整体工作满意度的量表，即 明尼苏达满意度问卷短式量表。 这 20 个项目可以被分成内部满意度（ 12 个项目组成的分量表）和外在满意度（ 8 个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。 MSQ20 道项目的α系数为。 20 个项目的 MSQ 对总体满意度的测量跨时间的重测信度 r =.58（ Wong， Hui， amp。 Law， 1998）。 该量表 12 采用李克特 5点量表，从 1非常不满意到 5非常满意 评定计分， 得分越高，表明工作满意度越高。 本次研究主要是探讨组织支持感以及其上述三个维度与员工满意度的关系。 数据分析采用统计软件。 根据经验规则，本研究的调查样本规模达到了 SPSS分析样本规模的要求。 本次研究统计分析方法主要包括描述统计和相关分析以及回归分析，分析思路主要是对 组织支持感以及其上述三个维度因素与工作满意度 分析进行相关分析和回归分析，然后对假设进行验证和解释。 分析步骤：首先在 SPSS数表中按照问卷题目的顺序输入每道题的答案，接着计算出各个变量的分数，包括组织支持感，组织支持感三个维度变量以及工作满意度五个变量的分数，然后进行描述性统计，并分析组织支持感，组织支持感三个维度变量与工作满意度的相关关系和回归关系。 把所有问卷的答案都录 入 SPSS 软件之后，使用 SPSS 软件计算全部量表的内部一致性系数 α系数，结果如下： 表 41：各量表的信度 量表名称 α系数 组织支持感量表 工作支持量表 价值认同量表 利益关心量表 工作满意度量表 根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在 ，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到 ，而如果信度值过低或在 ，应重新修订研究工具 7。 因此，本次研究所使用的量表均具有较高的信度。 表 42：描述性统计和相关矩阵 13 变量 平均值 标准差 1 2 3 4 1组织支持感 2工作支持 ** 3价值认同 ** ** 4利益关心 ** ** ** 5工作满意度 ** ** ** ** * p.05 ** p.01 *** p.001 如表 42所示，组织支持感与工作满意度呈显著正相关；组织支持感三个维度 —— 工作支持、价值认同、利益关心分别与工作满意度呈显著正相关；这表明组织支持感越高，工作满意度越高；组织支持感中的任一维度因素越高，工作满意度越高；反之亦然。 因此，假设1和 2得到验证。 从前面相关分析的结。