第八章t沟通(编辑修改稿)

第八章t沟通(编辑修改稿)内容摘要：

onflict,19世纪末至 20世纪 40年代 ） ：冲突是不利的 ， 有害的 ， 会给组织造成消极的影响 ， 冲突的存在表明组织内部的机能失调。 冲突成为暴力 、 破坏和非理性的同义词。 所以应尽量避免冲突。 • 人际关系观点 （ Human relation view of conflict， 20世纪 40年代末至70年代中期 ） ：冲突是任何组织无法避免的必然产物 ， 但它不一定会导致不幸 ， 而有可能成为有利于组织工作的积极动力。 因此应该接纳冲突。 • 相互作用的观点 （ Interactionist view of conflict， 20世纪 70年代至今 ） ：冲突不仅可以成为组织中的积极动力 ， 而且其中一些冲突对于组织的有效运作是绝对必要的。 所以管理者应有意识的创造一些冲突。 20 功能正常的冲突 功能失调的冲突 • 功能正常的冲突 （ Functional conflict） ：支持组织目标的冲突 ， 属于建设性类型。 • 功能失调的冲突 （ Dysfunctional conflict） ：阻碍组织目标的冲突 ， 属于破坏性类型。 21 冲突与组织绩效 情境 冲突水平 冲突类型 组织的内部特征 组织的绩效水平 A 低 功能失调 冷漠 、 迟钝 对变化反应慢 缺乏新观念 低 B 最佳 功能正常 生命力强 自我批评 不断革新 高 C 高 功能失调 分裂 混乱无秩序 不合作 低 冲突水平 绩效水平 B C A 22 有效的冲突管理技能 • 明确自己的基本冲突处理风格 • 审慎地选择你想处理的冲突 • 评估冲突当事人 • 评估冲突源 • 冲突产生的原因：沟通差异 、 结构差异 、 人格差异 • 选择最佳处理方法 – 回避 （ Avoidance） ：从冲突中退出或抑制冲突。 – 迁就 （ Acmodation） ：把别人的需要和考虑放在高于自己的位置上 ，从而维持和谐关系。 – 强制 （ Forcing） ：牺牲对方为代价而满足自己的需要。 – 妥协 （ Compromise） ：要求每一方都作出一定的让步。 – 合作 （ Collaboration） ：各方之间开诚布公地讨论 ， 积极倾听并理解双方的差异 ， 对有利于双方的所有可能解决方案进行仔细考察。 23 激发冲突 •改变组织文化 •运用沟通 •引进外人 •重新建构组织 •任命一名吹毛求疵者 24 谈判技能（ N。