浅析当前人力资源外包的问题与对策毕业论文(编辑修改稿)

浅析当前人力资源外包的问题与对策毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

致性，在企业文化上出现差异和冲突 ， 对企业内部部分员工的利益造成影响。 外包 需求商 自身的某些理念和风格若不能被企业所认可接受，那么在外包业务执行阶段双方的合作便会出现困难 ，使外包服务人员的工作受到阻力， 同时，也会 使内部 员工对外包公司员工产生排斥和敌对情绪，影响企业内部员工的积极性，造成工作效率低下。 成本风险 企业对外包成本的估计不足，往往造成与预期差距较大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同时可能在许多方面增加企业额外的费用支出 ，对大多数企业来说，进行人力资源外包的最主要原因就是降低成本费用，但这与人力资源外包的收费是否合理以及外包提供商的服务质量密切相关，外包究竟是会降低企业的人力成本还是会适得其反，企业的人力外包投入与收效是否成正比，正是企业进行人力资源决策时所要考虑的关键问题。 员工理解不足 人力资源外包一般会导致企业内部工作流程 、 职责分配 、 薪酬标准等改变，势必会影响到部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能被辞退 、 被换岗，也可能被取消或减少培训机会 ，这样必然使 被迫转岗或下岗的员工产生不满情绪，更甚者 还会影响其他在岗员工的工作积极性及工作热情，从而给企业整体造成较坏的影响 ， 甚至更大的打击。 如果 企业决定将一个或多个人力资源职能外包时，若不加强沟通，雇员的猜测和流言的传播，将可能使全体雇员和各级管理人员产生悲观的想法和恐慌，外包项目会面临一种焦虑的环境。 雇员在无法清晰了解自身利益，或者是将外包决策仅仅看作是组织奉行的对其最终盈利结果有利的行动方针和政策时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的长期稳定 7 7 和发展。 如果员工将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都会给企业 有效实施人力资源外包带来不利影响。 企业对于外包过程监管力度难以把握，外包后人力资源管理部门的定位与转型问题。 人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约关系的合作行为，而非行政管理上的隶属关系。 因此，这也使得在外包过程中，企业对外包服务 商具体的操作行为往往难以把握尺度，不能进行有效的监督和控制。 监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。 监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。 对企业而言，外包 一方面会给企业绩效带来积极作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能为企业的绩效带来消极作用，甚至是长远的消极影响。 毕竟把内部管理业务交给外部供应商来负责，本身就容易产生代理问题。 人力资源外包后，对于企业而言，是一场人力资源管理理念、方法与技术的布道，将对企业人力资源管理起着革命性的推动作用，人力资源管理部门也将从繁复的低层次的具体事务中解脱出来，从事务性走向战略性，人力资源管理在企业管理中的价值性将得到空前提高。 然而，不可回避的是，大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将注 意力放在了人力资源管理的具体操作层面，而很少考虑一些重要问题，比如：人力资源管理的根本目的是什么，如何用系统化的思维建立人力资源管理体系，人力资源应采取怎么样的治理模式，人力资源管理者在这新一轮的转变中，从业者应当具备怎样的胜任素质等等。 HRO服务商角度看问题 服务手段落后、服务产业创新不足。 国内服务手段落后 ,服务效率低。 国外人力资源服务产业的信息技术应用已经进入一个比较成熟的阶段 ； 但在国内 ,这项工作才刚刚开始。 以人才素质测评为例 ,目前社会上流行的测评系统 ,大部分都是引进国外的一两套方 法 ,进行简单的修订后就作为“招牌”。 中国人民大学组织行为学教授许玉林就指出 ,“这种掌握工具的有限性和夸大性 ,使人才测评一开始在我国就是一种畸形的发展”。 8 8 提供专业的外包服务机构整体水平不高，专业素质有待提升。 我国人力资源服务从业人员素质偏低 ,外包服务 机构鱼龙混杂，服务 质量参差不齐 ， 服务流程不规范， 提供的专业服务范围较小， 内容较为单一，多为基础性服务， 限制了企业的委托效果。 国外著名的猎头公司 ,其业务代表 (猎手 )往往自身就具备很高的知识水平 ,并在长期的从业过程中积累了深厚的服务经验 ,加上公司的管理 严格 ,作业流程规范 ,从而保证了猎头服务的高质量、高水平。 而我国有的猎头公司 ,常常是“三五个人、七八条枪” ,拉起一面“旗帜”就开始干 ,人员缺乏正规的培训 ,企业管理也十分松散。 据 1999 年上海市咨询协会对上海市咨询从业人员学历状况的统计数据来看 ,学历在本科以下的竟达到 52%,有硕士、博士学位的从业人员却仅占%和 %。 HRO市场环境角度看问题 人力资源外包普及率不高，市场化和规模化程度不高。 在我国人力资源服务产业中，唯一处于世界先进水平的一个领域便是网络招聘，市场最为成熟、竞争最 为激烈、市场化程度最高。 互联网是在 1995 年后诞生的新兴行业，中国本土网络招聘企业与国外网络企业几乎同时起步，中国互联网基础设施发达、网民数量庞大，前程无忧、中华英才、智联招聘等招聘网站成为全球领先的在线招聘网站之一，他们构成了成熟的网络招聘市场。 但是， 我国信息技术发展 还 有待成熟， 电子人力资源信息系统有待创新，服务手段有待提高。 尽管我国网络招聘渠道处于世界领先水平，但社会相关人士对于人力资源外包的系统性认识不足，立法上相对滞后，行业发展受到较多质疑，我国人力资源外包整体的发展水平还比较低 ,主流 业务具有浓厚的行政色彩 ,真正技术型、服务化的业务还没有得到普及 ,产业市场化程度低， 普及率不高。 例如 ,政府所属的各类职业介绍机构和人才交流机构 ,其盈利的业务项目主要集中在档案管理、社保代办等行政性的人事代理服务方面 ,而职业介绍服务工作却很不到位。 “数量多、规模小”是目前我国人力资源中介市场的主要问题之一 相关法律以及监督机制的缺乏 由于我国外包行业起步较晚，相应的，关于人力资源外包配套法律法规的制定与实施相对较为落后 ， 人力资源外包服务商专业化程度和从业资质缺乏统一的 9 9 行业衡量标准，供需双方之间的权利义 务关系缺乏有效的监控，企业的合法权益保障制度也不够健全 ， 而且，我国的人力资源外包市场中还没有形成一个强有力的第三方监督管理部门对该市场进行监督管理，这也是造成外包市场政治法律不完善 ， 人力资源外包市场比较混乱 ， 外包供应商缺乏自我完善动力，使国内人力资源市场良莠不齐的重要原因之一。 市场规范不明确 ,企业风险感知较强 ,最大风险在于服务商质量。 由 于人力资源咨询几乎没有什么进入限制 ,人力资源服务业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象。 比如有些咨询企业 ,本身根本不从事人力资源管理咨询 ,但通过各种途径获得了一个项 目 ,便临时从社会上招聘人才 ,三五天就组成了一个项目小组。 通过这种方式建立的咨询队伍 ,根本不可能接受系统的管理体系培训 ,当他们进驻企业 ,也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务 ,由此而导致的咨询后果可想而知，市场规范不明确，给人力资源外包带来了极大的风险。 大多数的人力资源人员认为对外包人员的控制难度很大，对外包服务商 质量问题存在的很大的怀疑 ,同时也担心外包服务商泄露公司商业机密，所以企业更倾向于不涉及商业机密的人力资源业务 ,如社保关系 ,培训等 ,倾向于外包的比例越高；而涉及企业商业机密的业务 ,如工资 发放 ,倾向于外包的比例越低。 总之，由于各个市场主体的发育不足，我国人力资源外包市场面临着较大的外包服务机构的选择风险、员工福利管理风险、经营安全风险和法律风险，而人力资源外包业务作为一个新兴产业，法律风险实际上成为当前人力资源外包的最大风险。 另外，由于企业经营中的文化因素越来越重要，当前人力资源外包中还存在一定的企业文化风险，影响着企业的经营绩效。 人力资源外包的对策 改善人力资源管理观念， 明确目标并进行外包的可行性分析。 人力资源外包业务是一种体现现代战 略管理思想的新兴人力资源管理模式，要想推动这种管理模式的发展，促使更多企业接受这一模式，并能正确理解看待这一模式，并从这一模式中收益，就必须改善人力资源管理观念，提高人力资源的整体素质，加大相关专业人才的培养。 10 10 人力资源外包是组织 进行 的一次经营管理战略的调整，企业在决定是否进行人力资源外包时，应该结合企业目前自身的情况，包括人员、思想、政策上的准备和是否有支持人力资源外包。