毕业论文酒店人才流失的原因与对策分析(编辑修改稿)

毕业论文酒店人才流失的原因与对策分析(编辑修改稿)内容摘要：

页 3 酒店人才流失的对策 更新人才管理理念 树立以人为本的管理思想 酒店的酒店高层领导应转变观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分调动人才的主动性、积极性和创造性。 把人作为生产力的第一要素，在以人为本的理念指导下，实行科学有效 的人力资源管理，塑造以人为本的酒店文化。 同时，把酒店员工和顾客的地位放到同一层次，在“顾客是上帝的”的同时，用“人才是主人”的态度来重视人才在酒店的地位；把酒店高层管理人员和人才间简单的上、下级关系变为平等的合作关系。 只有把“以人为本”的管理理念贯穿到酒店人力资源管理中，酒店人才的工作积极性和主动性才能充分体现在服务过程中，才能留住酒店人才。 具体做法为： （ 1）树立“员工第一”的思想。 “没有满意的员工就没有满意的顾客。 ”， [11]员工是酒店经济收入的直接创造者， 酒店应深入贯彻“宾客至上，员工第一”的思想，推 行“以人为本”的管理模式，营造和谐工作氛围，充分尊重每一位员工，使员工满意。 这样既能增强员工的自信心，激发员工的工作热情，又能提高员工对酒店的满意度和忠诚度，从而大大减低员工的流动率。 （ 2）建立“辞职挽留制度”。 如 广州国际会议中心应制定“人 第 16 页 共 21 页 员流动表”规定一般员工辞职，由其部门经理找其谈话；核心员工辞职，由总经理找其谈话。 谈话内容组要涉及员工辞职理由、未来职业发展趋向。 对酒店的意见和建议。 通过老总们的真诚挽留，很多员工可能会收回辞职报告。 （ 3）从生活上关心员工。 管理人员关爱员工，为员工提供真诚、优质服务， 员工就会更加热爱酒店，加倍努力工作。 这方面酒店主要应该做到三点：一是办好员工饭堂，保证员工有可口、卫生、优质的饭菜；二是改善员工宿舍居住条件；三是每逢传统节日，均发放物资。 （ 4）帮助员工减压。 随着社会节奏的加快，企业内外竞争的加剧， 员工在企业和社会中受到的压力也逐步增强，酒店业更是如此。 酒店应该努力帮助员工减压，为员工设立图书阅览室、乒乓球室等，开辟一个职工休闲场地，为员工提供一个周末释放自我的场所。 （ 5）开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。 这些活动可以包括 :举办新年联欢会、开辟“职工园地” 墙报、组织篮球、乒乓球等体育比赛、卡拉 ok 比赛、演讲比赛、有奖问答、外出旅游等等 注重员工自我价值的实现 将员工在酒店中所处的角色从“执行者”转换为“参与者”这种 角色的转变就是从某一方面淡化员工在酒店组织中的等级差异。 酒店应及时公布有关经营目标、发展方向和组织计划的信息， 第 17 页 共 21 页 让饭店内部各层面员工充分分享信息；给予员工广泛地参与酒 店决策的机会，增强员工的主人意识和责任感。 中心的管理者必须从以下几个方面，注重员工自我价值的实现。 具体做法为： （ 1） 注重个人需求。 了解员工个人需求，并尽 可能地加以满足，这是现代管理的重要标志之一。 每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。 （ 2）充分授权，让员工参与管理。 这意味着赋予员工更多的灵活性。 这样做，既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的能力，从而增强其自信心，对管理层的信任感也随之增强。 （ 3）为人才的独立创新精神提供条件。 人才是酒店个人领域的优秀分子，这一群体都具有不甘落后、自尊心强和不断进取的心理特征。 满足自我实现的需求还要创造条件，激发他们的创造思维，把他们的全部才能激发出来。 健全 酒店管理机制 推行转岗、轮岗制度 酒店应通过实行岗位交叉培训，在酒店内部推行转岗、轮岗可极大地提高员工的部门协调能力与沟通能力，有利于相互配合与相互理解，提高工作效率，也避免了员工对单调的岗位生活的厌倦，提高了员工的工作积极性，稳定员工队伍。 第 18 页 共 21 页 营造良好的内部沟通环境，建立员工满意监控机制。 如果酒店信息沟通不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，因此，建立员工满意监控机制是非常重要的，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成酒店的民主化管理气氛，从客观上满足一部 分员工参与管理的愿望，也使管理者掌握更多的员工动态。 具体做法为：首先，广州花园酒店应建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映。 其次，建立员工定期交流制度。 管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度。 建立有效的激励机制 首先，在实际的激励机制操作中， 酒店应该因时、因人而异，采取适当的激励措施，将大大有利于酒店管理层人员的稳定以及工作效率的提高。 其次，酒店应在分配上尽量做到合理，所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会一定要均等。 另外，物质激励要和精神激励并重。 只有这样才可以融洽酒店员工之间的人际关系，营造一种酒店关心员工，员工热爱酒店双赢的环境氛围。 具体做法为： 物质激励：（ 1）建立科学的绩效考核制度，将员工的个人利益与企业的经济效益联系起来、将员工 的工资同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次， 酒店可实施“固定工资 +绩效工资 +效益工资 +奖金”的结构模式 ，这样有助于酒店留住优 第 19 页 共 21 页 秀员工，淘汰不合格员工。 以会展为导向的 酒店应根据每次办展的毛利，按照一定比例发放绩效薪金给相关部门，数额的多少取决于部门的贡献，部门再按照贡献发放给参与者，发放标准依个人贡献为准。 （ 2）酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享，更能发挥员工的积极性。 精神激励：（ 1）首先，要让员工有归属感，找到他们精神上的家园，从而真正树立主人翁的意识，增强对酒店的忠诚度，这就要求创造一种互相尊重、协调一致、和谐融洽的气氛。 （ 2）及时给予适度的赞 美和肯定。 管理者对于员工工作中的成绩和创新要及时予以表扬和肯定，而不能一味认为做的好是应该的，做错了就要接受惩罚，这样会极大挫伤员工的积极性。 因为赞美和肯定是对员工辛劳工作的最好回报，可以激发员工的热情，挖掘员工的潜力。 建立人才数据库 根据酒店的发展战略， 酒店人力资源部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，以确定酒店未来需求人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景 、培训情况、技能证书、职业兴趣，特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。 它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为 第 20 页 共 21 页 酒店的培养对象，或调到其他合适的位置上；这样，可以保证酒店空缺的位置有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。 同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。 然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业 务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。 制定吸引人才策略 制定具有吸引力的薪酬制度 薪酬是一种吸引、保持并极力使员工尽力工作以达到企业目的的手段。 酒店能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为酒店服务，调动员工的积极性、主动性，提高员工的工作满意度和对企业的归宿感，以及促使员工完成企业的目标都是至关重要的。 所以，建立一个完整的、具有吸引力的薪酬结构是稳定员工队伍的必要条件。 酒店一个完整的薪酬结构应该同时具有三方面的作用： 保障作用。 这主要是 通过基本工资来体现的，员工所获薪酬数额至少能够保障员工及其家庭生活和发展的需要，否则会影响员工的基本生活。 这种保障作用有助于员工获得工作的安全感， 第 21 页 共 21 页 发挥工作积极性。 激励作用。 一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜能，提高工作效率，增强员工对企业的忠诚心、责任心、义务感和归属感。 调节作用。 调节功能是指工资的差异可以起到员工配置的调节作用，使各部门、岗位之间实现员工合理流动，促使人力资源的优化配置。 一方面酒店可以通过调整内部工资水平来引导员工的内部流动。 酒店要尽力改变现在薪酬偏低的状况，通 过向员工提供较为丰厚的薪酬，也能够提高员工的跳槽成本，。