毕业论文_我国中小企业人才流失的现状和对策(编辑修改稿)

毕业论文_我国中小企业人才流失的现状和对策(编辑修改稿)内容摘要：

制等违反劳动法的规定。 尤其在薪酬方面 :一是分配不公平现象严重，中小企业人才流失问题分析及对策 12 没有体现多劳多得、公平分配的基本原则，大大挫伤了员工的积极性。 二是缺乏相应的福利制度 ,员工没有安全感，不能安心工作。 （二）中小企业规模、资源有限，企业的管理制度存在弊端。 受资源、规模的限制，中小企业的人才管理工作往往滞后或不足，企业内部管理制度不完善、组织结构不合理。 一方面：中小企业规模较小，给员工的安全感和稳定性不强，同时轮换岗位少，降低了员工的满意度和忠诚度。 另一方面：中小企业由于处于管理的初级探索阶段，缺乏民主、科学 、标准化的管理用人机制，造成企业内部管理混乱且缺乏留住人才的一系列有利措施。 大多数中小 企业的管理方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。 还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。 这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着相当的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就显露了出来。 担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流失。 而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权 力有限。 过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。 这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 （三）缺乏良好企业文化。 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （四）缺乏有效而多元的激励机制。 激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，企业的激励机制在某种程度上 决定了中小企业的人才竞争力。 目前在不少中小企业中 ,在制定福利方案和激励机制时，过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。 因此，不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。 此外，这些企业对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。 如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。 （五）忽视员工的职业规划和培训。 中小企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展和规划。 知识经济时代的员工需要培训、再学习的机会学习掌握新知识和技术来满足自身发展的需求。 员工培训既是提高员工素质的手段 ,也是激励和保留员工的一种重要方法。 然而国内中小企业在培训方面的欠账太多 ,突出表现在三个方面 :一是对培训的重要性认识不足。 二是在培训方面的投资严重不足。 三是没有固定的培训场所 ,没有严格的培训制度、培训计划和目标 ,第二章 国内中小企业人才流失现状及原因分析 13 使培训限于一种短期行为。 （六）企业的长远目标和战略意图不明，社会知名度低，使得知识 型人才缺乏安全感。 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰。 由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标和规划，使得企业发展前景不明确， 人才规划上无所适从，因而难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。 而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。 因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。 （七）缺乏尊重和信任，内部沟通不够。 许多中 小企业的管理者平时往往被交际、应酬占据了大部分时间，使他们没有足够的时间和精力进行企业内部有效沟通，使得企业内部沟通和协调不通畅，一些建设性的意见和建议得不到反应，不少有价值的想法得不到采纳，管理者的发展期望与员工个人的发展期望差距越拉越大，企业员工就容易产生打短工的想法，企业的劳资关系变成了暂时经济互利基础上的结合，从而导致人员的频繁流失。 企业外部原因 （一）国家或地区的经济发展水平不平等。 目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区。 在同等劳动强度下，收入 差别也很大。 正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。 （二）国家缺乏成熟配套的人才政策。 我国的人才流动市场，人才资源也可自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动。 有些企业缺乏竞争道德，互相之间 “ 挖人才墙脚 ” , 员工集体 “ 炒企业鱿鱼 ” ，这在一定程度上导致了不公平竞争。 如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择跳槽，本企业的人才流失率会相应的偏高。 （三）社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的 行为。 若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。 反之，则会较低。 当前社会， 许多人认为流动有利于员工个人的再发展；尤其是对于刚毕业的大学生而言，由于缺少必要的社会经验和实战能力，因此他们经常通过跳槽来拓展知识面，学习新的社会知识经验和技巧，这也直接导致了中小企业知识型新员工的流失，而且这种现状在如今是非常普遍和严重。 （四）劳动力市场的供求状况对企业的人才流失率产生影响。 若整个劳动力市场供过于求，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。 相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人中小企业人才流失问题分析及对策 14 才流失率会相对较高。 同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。 （五）信用机制缺失。 在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。 市场经济是信用经济， “ 重合同、守信用 ” 是保证市场经济有效运作的前提。 社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。 然而，就全社会来看 ,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法 [11]。 员工个人原因 （一）个人的欲望和需求未得到满足。 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。 作为人才，一般物质待遇都不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。 如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。 （二）员工追求自身的发展，注重自我价值的体现。 由于中小企业的规模有限，一些 企业的员工随着工作经验的积累，个人能力和技术水平达到一定的高度，但他们在中小企业中难以晋升到理想的职位，这就使很多人才感到“英雄无用武之地”，他们就渴望更广阔的天地。 （三）对工作环境的满意度低。 良好的工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面。 “硬件”包括物质报酬、办公设备等，良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。 “软件环境”则包括了轻松和谐的氛围等。 良好的工作环境氛围能使员工产生工作积极性，相反，企业集权度过高、不畅通的沟通渠道、缺乏民主 性等都会造成知识员工的流失。 当今，大多数中小企业的管理者依旧把员工看作为自己做事和服务的特殊工具，以工作为导向，以企业利润为中心，缺乏以人为本的正确观念；繁重的工作任务以及缺乏人情味的工作内容使员工感到疲倦和不满意。 因此，外界企业的工作环境越舒适，获得发展的机会越多，知识员工对生活的期望值也就越高，对本企业的满意度也就越低，由此形成了中小企业知识型人才对工作环境的满意度低下的人才流失。 任何成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的 企业文化作为坚强的后盾。 企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的目标共同努力。 （四）个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够。 中小企业发展时常会经历低潮和动荡的时期，此时，员工各方面的待遇也会出现波动、降低，企业为了第二章 国内中小企业人才流失现状及原因分析 15 应对危机可能不能提供以往的待遇。 缺乏忠诚度的员工就不能与企业同甘共苦，他们会受自己文化意识的驱使去寻找更稳定的好企业。 因此，有些员工追求稳定性和发展空间的个人文化意识导致了对低潮企业忠诚度的 缺失，从而导致了企业知识人才的流失 [12]。 内中小企业人才流失带来的影响 人才流失对企业、对社会、对个人都会产生不同程度的影响，下面分别来阐述： （一）人才流失对中小企业带来的影响 1．人才流失会造成企业的技术和经验流失 人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。 当一些关键人才离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关 键步骤无法正常运行。 2．人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。 同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3．较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。 由于顾客并 不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。 企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。 4．较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才， 并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。 5．较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量 中小企业人才流失问题分析及对策 16 若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。 而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。 而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来 不利影响。 6．大量的人才流失影响了工作的连续性 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。 同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。 7．人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。 无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差 [1]。 （二）人才流失对社会带 来的影响 正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是社会进步的表现，是劳动力市场成熟的标志之一。 然而我国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度相对于国外来说过于频繁，其间造成失业、企业无序竞争等，减少了整个社会财富的创造。 同时人才频繁的流失对于社会劳动力流动相关法律、法规的制定和实施提出了更高的要求，也对于社会如何处理和保护个人及中小企业利益之间的矛盾提出了更高的要求。 人才流失的另一个因素是社会信用机制的缺失，这与市场经济的初衷是矛盾的，所以人才流失同时呼唤社会信用机制的完善。 （三）人 才流失对员工个人带来的影响 跳槽对于跳槽者个人来说是增强和发挥个人能力，追求自我价值的更好实现的途径之一。 但是，频繁地跳槽，不仅会给跳槽者所在的企业带来损失，给跳槽者也将带来不良的影响。 在企业越来越重视企业员工忠诚度的今天，作为用人单位，如果人才有太多跳槽的经历，企业就不得不对人才的忠诚度、责任心和工作能力之间作出取舍了。 同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。 第 三 章 防范国内中小企业人才流失的对策 17 第 三章 防范国内中小企业人才流失的对策 “以人为本 ,理性化团队管理”是一种有效的规范化的人力资源管理 理念，中小企业应更多地运用以人为本的人本管理思想作为解决人才流失问题的思想基础。 首先是要有全新的人才观念和人本管理理念，最大限度地发挥人才的积极。