某公司组织变革的思考毕业论文(编辑修改稿)

某公司组织变革的思考毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

括： 流水线管理能力不足。 流水线的生产以生产设备为主，进行产品的单元作业。 要求员工的综合素质较高，不论是操作技能、文化水平、产品的认知程度，都须具有一定水平。 然而生产流水线并不是一开始就有的，刚开始许多企业的产品是分阶段生产的。 现在改成流水线生产，这就要求了管理阶层要在流水线生产过程之中进行有效控制。 流水线生产管理过程当中，人是最积极、最活跃的因素，与其它生产因素相比，人具有一直支配性，属第一资源。 水、电、物料资源用完后不可再生，而人不一样，工作了一天，吃顿饭休息几个小时后又会恢复到原动力。 所以，在流水线生产管理中，如何调动操作人员的积极性与能动性，使其才有所用，物 有 所出，才是关键。 管理阶层要严格把关，做好一下几点： （ 1） 流水线控制最重要的一点 就是平衡，不要有瓶颈。 做好生产流水线的平衡工作是最基础的； （ 2） 注意流水线的堆积问题，流水线上一旦出现了堆积就要立即进行协调处理； （ 3） 产品各工序分布要均匀 ,人员管理纪律要统一； （ 4） 在流水线指定一个关键工序为质控点 ,分一个组长在流水线最后一个工位 ,进行初检 ,有些产品可以即时检修 ； （ 5） 计算好节拍及利用率 、 设备完好率及维修率 、 材料一致性等等。 主要是 SOP的掌控 ； （ 6） 有设备的话 OEE 指标很重要。 但对品质而言应加上适当的防呆很重要，要不批量 scrape 就严重了。 6 生产流 水线的管理比流水线的组织和设计更加重要，一旦管理不当，将会功亏一篑，达不到预期的目的。 因此，除了做好上述六点之外，还应当了解员工的生活、心里的想法。 在生产上指导他们，在生活中处处关心他们，为他们着想，他们的积极性也高了，有好的建议和意见也提出来了，于是在流水线上首先就产生了一种团结向上奋进的力量。 这种力量，我们称之为 “ 凝聚力 ”。 正所谓 “ 凝聚产生力量，团结诞生兴旺 ”。 人心团结，所向被靡。 基础设备 “ 七国八制 ” ，新旧 设备管理 系统标准不统一，导致新 的产品 无法加载到老 设备 之上。 设备管理的缺失造成了很多的 空间等资源浪费。 精益化生产未能彻底贯彻： 首先让我们看一下，德仓科技有限公司一个星期某条生产线实际开始生产作业时间： 公司的正常开始作业时间为八点，而本产线开线时间晚于八点，这条生产线本周共浪费有效作业时间： 11+13+9+8+14+9=64(分钟 )； 德仓科技有限公司共有 63 条生产线。 而开线晚，上线拖拉，在德仓是普遍存在的，本周德仓科技有限公司白班共浪费时间： 6364=4032（分钟）； 如果白晚班都存在这个问题，我们这周白晚班共浪费有效生产时间为： 周次 周一 周二 周三 周四 周五 周六 实际开线时间 08： 11 08： 13 08： 09 08： 08 08： 14 08： 09 标准开线时间 08： 00 08： 00 08： 00 08： 00 08： 00 08： 00 比标准开线时间晚 11 13 9 8 14 9 累计浪费有效工作时间 11 24 33 41 55 64 66 7 40322=8064(分钟 ) =（个有效正常工作日）；精益生产的实施在德仓迫在眉睫。 电子工程技术的发展促使变革 在当今世界 ,电子 工程 技术日 新月异 ,全球化趋势越来越明显。 在这样的背景下 ,认真分析我国电子 工程 技术 对于背光源行业的发展 ,对于促进我国 背光源 的全面健康发展具有极为重要的意义。 从目前来看，有四大问题制约了我国 电子 产业的进一步发展： 一 、 产业总体规模相对弱小 ； 二 、 缺乏核心技术 ； 三 、 原材料、元器件和专用生产设备等本地化配套能力不足 ； 四 、 在投融资政策和税收政策方面需要更多扶持。 我国 LED 产业也面临一些问题： 一 、 关键装备和材料基本依靠进口 ； 二 、 产品多集中于低端领域展开价格竞争 ； 三 、 产业投资近期出现过热趋势 ； 四 、 LED 标准体系和检测体系尚不能满足产业发展及应用的需求。 我们没有 顶层设计， LED 自主创新能力 基本空白，行业 标准、知识产权和检测体系的 混乱 ； 没有 联盟性质的行业协会联合会，解决产业发展共性问题； 尤其是我国电子工程技术的相对薄弱严重制约我国背光源行业的发展。 二、 深圳市德仓科技有限公司组织变革的难点 （一） 企业员工层面存在的难点 未来的不确定性所形成的现实压力 8 深圳市德仓科技有限公司绝 大多数人是派遣制员工，和正式员工相比较，他们的文化素质，执行能力和工作能力并不比正式员工的差，但是干同样的工作却得不到同样的待遇，更没有很好的工作稳定性，作为员工不喜欢整天生活在不确定性之中，但组织变革的结果往往具有很大的不确定性和风险性。 在变革过程中，大多数人会顾虑重重，组织变革在多大程度上是可行的、变革符合组织的目标和利益、如何能做好变革后调整的工作。 当员工不知道如何应对这些问题时，就会对未来发展的不确定性产生焦虑，进而对组织变革采取消极甚至敌对的态度 ——与其面对不确定性的未来，不如安于现状好了。 这种情 感和行为方面的问题正是组织变革实施中最常见的难题。 员工对于公司的变革是否支持，在一定程度上决定着企业变革是否可以成功。 基层主管能否承受住变革的压力，高层主管能否放下自己的利益失得，直接决定着变革是否成功。 员工能力提升方面的障碍 深圳市德仓科技有限公司随着全业务的运营，很快从单一的导光板生产商，变成 从设计开发、 LED 贴片封装、模具、注塑、膜切、 SMT、装配等。 产品规格齐全，拥有国家级多项产品专利，从 ″ ～ ″ 全面覆盖，广泛应用于手机、 PDA、MP数码相框、数码相机、 GPS 导航 等领域。 同时 对员工的各方面的技能要求也越来越高。 德仓公司的发展伴随着的技术变革，对企业内的员工提出了更高的要求，以适应企业变革的需要。 而一些员工担心自己的年龄、知识已过时，一旦企业发生变革，自己就会被淘汰或是地位遭到挑战，因此他们宁愿维持现状。 这类人常常是那些墨守成规，缺乏进取心的员工或是企业中高龄员工，他们对变革时，习惯对自己说：“我做不到”。 想象一下，一位三十多岁的老员工觉得自己一定学不会 PRO/E 的情形，其实这与他的智商、技能与知识都无关，关键是他的年龄和 9 思维观念。 但是企业只有变革才能发展，才能适应多变的市场。 经济利益因素造成的阻力 组织变革带来的是企业资源的重新分配，利益的重新调整、权利的重新安排，广泛涉及到每个人的切身利益。 底层员工担心失业，害怕失去经济来源而抵制变革，事实上他们常常也是。