我国中小型民营企业员工的激励体系研究毕业论文(编辑修改稿)

我国中小型民营企业员工的激励体系研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型公司薪酬管理的问题之一。 公司在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。 很多中小型公司往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。 有的公司没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。 有的公司虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。 现在，许多中小公司都采用薪酬保 密 制。 提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。 同时，信任的问题也一样的存在，人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。 薪酬管理的一个重要原则是 “ 薪酬就是沟通 ” ，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。 不重视员工的福利待遇，造成体系很不完善，具有以下几个表现形式：一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。 在中小型民营企业为员工缴纳失业保险的比例就更低，福利项目是企业根据员工实际情况设计的，但国内中小型民营企业在这方面做得都不好，有的企业没有制度性规定，全凭管理者一时高兴或根据公司的效益情况临时确定的方案，这种做法没有从制度方面给予 保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来的福利待遇也没有明确的预期 [9]。 二是有些企业有明确的制度规定，但一般设计内容较肤浅，也没有综合员工的具体需求，从激励的角度设计福利项目，也谈不上完善的福利体系。 河北经贸大学经济管理学院毕业论文 9 四、 中小型民营企业激励机制的解决途径 （一） 管理者要努力提高自身的素质 构建 激励机制的 目的 企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的 同时实现自身的价值，提升员工的满意度，从而使员工的工作积极性和创造性与时俱进。 企业 观念 员工是企业 最宝贵的资源 ， 为此 ， 不论对组织还是对人 ， 有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则 ， 把尊重人 、 理解人 、 关心人 、 调动人的积极性放在首位。 机制的设计必须承认并满足人的需要 ， 尊重并容纳人的个性 ， 重视并实现人的价值 ， 开发并利用人的潜能 ， 统一并引导人的思想 ， 把握并规范人 的行为 ， 奖励并奖赏人的创造 ， 营造并改善人的环境。 建立以人为本的企业文化的关键是： （ 1） 实现员工目标与企业目标的协调一致。 人的价值的实现程度 ,不仅取决于主体的综合素质 ,更离不开一定的社会条件。 企业的发展离不开优秀的人才 ,人才的发展离不开良好的企业环境。 员工的发展和企业的发展是既相互依赖 ,又相互矛盾的辨证关系。 企业目标和个人目标之间往往存在许多差别和矛盾 ,这就要求我们通过目标整合来达到企业发展目标与员工发展目标的协调一致 ,员工的个人目标必须服从于、服务于企业目标 ,将个人价值的实现溶入企业价值的实现过程中 ,找准企业目标与个人目标的结合点。 只有这样才能最大限度地发挥人的积极性和创造性 ,实现员工和企业的共同发展。 （ 2） 实现企业利益与 员工利益的双赢发展 追求员工与企业的共同发展 ,就要正确处理企业利益与员工利益的关系 ,把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。 企业用良好的工作环境和优厚的福利待遇保护和提高员工的积极性和创造性 ,员工用热情和智慧保障企业的不断发展和经济效益的不断提高。 （ 3） 科学、合理的使用人才 追求员工与企业的共同发展 ,就要有知人善任的本领 ,要尊重员工的愿望和要求 ,让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。 河北经贸大学经济管理学院毕业论文 10 要合理使用人才 ,达到与企业共同发展 ,企业领导者首先必须努力提高自身的素质 ,尤其是要有知人善任 ,驾驭人才的能力 ,要有慧眼识 才的眼光 ,要有容人之短的气量 ,要有起用贤能的胆略。 不仅要知人所能 ,知人所长 ,而且要知人所爱 ,知人所求 ,只有这样才能真正调动他们的积极性和创造性 ,全心全意地为企业的发展服务。 （二）完善激励机制 、 规范绩效考核体系 随着全球经济一体化的趋势，市场竞争加剧，中小型企业的竞争逐渐激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，所以越来越多的企业在人力资源管理方面加大了力度。 绩效考核几乎成了我国中小型企业改善人力资源管理的一大难题，中小型企业只有需要结合本企业的特点，明确考核目的，对员工的工作岗位进行分析，设定简单 、可行、高效的绩效考核体系。 绩效考核的目的不明确，考核就会偏离方向，考核就会失去价值和意义。 考核的目的不是用指标用奖罚来控制员工，而是通过业绩与薪酬挂钩，建立科学的绩效评估方法和激励机制，充分发挥员工的积极性、能动性和创造性。 哈佛大学威廉詹姆斯教授研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只能发挥出 20%～30%，即刚刚能保住饭碗；但在良好的绩效考评和激励环境中，同样的人员可发挥出潜能的 80%～ 90%[10]。 中小型企业只有明确绩效考核的目的；有效改进员工的工作绩效；挖掘员工有潜 力；帮助员工发展，将企业的利益与员工个人的利益直接联系起来；创造以业绩为导向的企业文化，才能建立科学的绩效考核制度和系统，才能使绩效考核的目标与企业的工作目标相一致。 合理 可 接受 的绩效考核标准 （ 1） 与企业战略相一致。 在考核指标的设计上，西方绩效管理理论为我们提供了平衡记分卡 (BSC)、关键绩效指标 (KPI)等工具。 但根据中小企业的特点，建议企业不要生搬硬套，随着企业的发展逐步使用完善。 绩效评价指标与企业战略相一致 ,强调的是绩效考核指标对企业所有员工的引导作用 ,从而使员工能够为企业的成功做出贡献 [11]。 对于发展期的中小企业来说，迫切需要通过绩效考核来解决公司和员工之间的利益分配问题， KPI比较适合。 目标管理在操作上相对比较简单，考核成本较低，而且时效河北经贸大学经济管理学院毕业论文 11 性较强，对于那些处于创业期的中小型企业不失为一种可供选择的方法。 随着中小型企业规模的发展，员工素质及管理基础的提升，可以尝试采用平衡计分卡 (BSC)及关键绩效指标 (KPI)进行评估。 两方法可以根据企业实际情况交互使用互相借鉴。 所以 ,中小企业应该保持其绩效考核指标与其企业经营战略的联动。 （ 2） 使绩效考核具备可接受性。 绩效考核的可接受性是指绩效考核指标 的选择 ,在保证其效用的前提下 ,要力求简洁 ,便于操作和管理 ,容易被管理者接受 [12]。 中小型企业的规模较小 ,因此不宜也没很必要把绩效考核指标设计得很复杂。 有些企业为了应付许多挑战 ,采用各种指标引导员工行为 ,这种做法可以理解。 但是 ,需要设法保持绩效考核指标的简明性 ,限制指标的数量 3．加强推进绩效沟通和反馈 绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。 通过反馈 ,使被考评者知。