国有企业经营者激励机制研究毕业论文(编辑修改稿)

国有企业经营者激励机制研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

于优势的参与者。 因此，信息非对称问题实际就是委托代理问题。 现代企业实行了所有权与经营权的“两权分离”，企业所有者对经营者的控制力受到削弱。 在关于企业经营状况、经 营者努力程度等与企业相关的所有信息的占有上，企业所有者和经营者之间存在信息的非对称分布。 由于作为企业所有者的委托人与作为企业经营者的代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。 在企业内部，为减少作为代理人的企业经营者的机会主义行为，使其尽量为委托人的利益服务，委托人必须对经营者制定完善的激励约束制度。 企业委托代理理论从理论上证明，有效的企业激励制度应该符合两个基本原则：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容 ，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代 理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险来达到最优激励效果。 委托 代理理论是在基于企业委托人已经明确的前提下，对 委托人如何更有效激励代理人的问题的理论阐述。 该理论分析的对象是以股东作为唯一委托人、经营者作为代理人的现代资本主义企业。 而作为社会主义国家的国有企业，除存在一般现代企业由于代理人与委托人的目标函数常常不一致，从而产生代理人不以委托人利益最大化为 目标的道德风险和逆向选择问题外，还存在由于国有企业性质的特殊性而产生的特有的国企委托代理问题。 一是国有企 业存在多个事实上的委托人。 国有企业的所有者是代表全体人民的国家，国家作为一个抽象的概念，其所有者职能的行使只能通过各个具体的政府管理部门来实现。 各个具体的政府部门代替国家成为国有企业事实上得所有者代表，进而导致国有企业存在多个事实上的委托人。 国有企业的这种委托代理关系表明国有企业早已存在由众多委托人构成的“利益相关者”。 利益相关者的存在，使委托人对代理人进行激励监督的活动本身成为一种“团队生产活动”。 从而导致委托人在监督活动中存在机会主义倾向和“偷懒动机”，弱化了对企业经营激励约束的力度。 二是国有企业的经营 者存在更强的偷懒动机。 国有企业相对于非国有企业而言，无疑承担了更多的社会责任，背负了非国有制企业不曾背负的诸多政策性负担，使其成为“目标 ５ 多元化”的经济主体。 在宏观政策环境扭曲、市场不能有效竞争的条件下，有关国有企业的经营状况的信息在国企委托人和代理人之间存在更大的信息不对称，这势必激发作为国企经营者的代理人产生更强的偷懒动机。 三是国有企业中的委托人和代理人始终存在地位的不平等问题。 企业委托代理关系的实质应该是处于平等地位的委托人和代理人之间的合同契约关系。 但在国有企业的委托代理关系中，以政府身份出现的委托人 在谈判中往往处于强势地位，从而导致在一般企业的委托代理关系中出现的“棘轮效应”或“鞭打快牛”问题在国有企业表现得更为突出。 当代理人预测到他的努力将会导致委托人对他更高的要求时，其努力的积极性便会降低。 由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。 而国有企业委托代理关系的特殊性，促使委托人更要加强对代理人的激励机制建设。 人力资本理论 由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重视，逐渐发展成为现代经济学的重要内容。 人力资本是指通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。 人力资本具有以下特殊属性：专用性、可控性、外在的难测性、协作性、可变性等。 而经营者作为特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的特性外，还具有以下特点： 经营者人力资本投入与产出时间上不一致； 经营者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一； 在企业物质资本和人力资本的使用中，经营者人力资本的使用居支配地位，使用效益最高； 如果说一般人力资本具有稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀缺的，因而常处于供不用求的局面。 也正是由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价角度来看，其价格应该很高。 这从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。 舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。 同质性表现在两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性则表现在两者的收益率是不同的。 现代企业中存在着由所有者拥有的财务资本和由经营者所拥有的人力资本两种资本，在这两种资本中，人力资本保证了企业中非人力资本的保值、增值和扩张。 同事，我们既然承认了经营者的人力资本属性，也就必然承认经营者对人力资本所拥有的产权，它在创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权。 剩余索取权包括获取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约束企业经营者行为的内在机制。 ６ 激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心里活动过程。 从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组 织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。 组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。 在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。 作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激发其潜在的欲望，并使其转化为动机。 激励简单的说就是激发动机，引发行为。 二、国有企业经营者激励机制的现状及问题分析 我国现行的对经营者的激励方式看，不外乎物质激励与精神激励两大方面。 物质激励的手段，目前主要依赖 于工资、奖励，部分企业正在试行年薪制，极少数企业也在探索期权制以及利润分享制等办法。 在精神激励方面，主要沿用一些老的传统与做法。 随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决。 主要表现在： （一）激励方式单一 多数国有企业经营者激励方式是年终根据经营业绩给与一次性奖励；部分企业近年开始试行年薪制。 而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。 （二）短 期激励加强而长期激励不足 一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重。