国有企业员工培训存在的问题及解决对策毕业论文(编辑修改稿)

国有企业员工培训存在的问题及解决对策毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

素质，就迫切需要对这些员工进行再培训 ，企业培训跟不上，他们就只能参加由自己出资的各类大大小小的学历教育、学位教育及各类登记考试培训班，一是培训的内容良莠不齐，和本企业的需求不匹配，针对性不强；二是时间安排不能和企业的工作时间衔接，使很多员工牺牲休息时间培训，效果不好，花钱不少。 这就迫切需要国有企业有针对 性地对本企业员工进行知识和技能的培训，同时还可以通过培训提高技术生产水平和管理水平。 因 2此，做好人才资源的培训性开发工作，是提高员工综合素质和企业竞争力的有效途径，是国有企业人力资源管理的一项重要课题。 通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源；另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。 三 、国有企业 员工 培训存在的问题 （一）培训的整体观念陈旧落后 目前，许多国有企业经营者偏重市场运作，渴望得到立竿见影的效果，忽视了 显效期长的投资。 原因在于一是一些企业领导对培训不重视，由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因而不重视员工培训与开发工作。 二是员工对培训开发的态度消极。 培训内容枯燥、方法单一，员工对培训有抵触情绪。 有的企业认为在企业效益好的时候是不需要培训的，培训是那些效益不好的企业才做的事。 而有的企业一旦经济效益出现滑坡 ，就会因为资金不足而减少培训或者干脆不培训，殊不知很多企业衰败的原因，恰恰是不重视培训的结果。 （二）对 员工 培训认识不足 从国有企业领导层方面来看，许多企业管理者只注重眼前利益，不能长远 地看待企业的发展。 由于企业生产任务繁重，而对企业 员工 进行培训并不能产生直接经济效益，因此企业管理者往往对于企业 员工 的培训只是间歇性、简单的培训，并且培训过程随意性比较大，不能对企业 员工 进行长 期、系统的知识培训和技术培训。 因此培训只是附于形式，并不能达 到预期的效果，也不能给企业带来实际的经济效益，提高企业的市场综合竞争力。 此外，企业过分强调短期效 益，不少国有企业管理人员仍然存在这样 的思想。 认为当市场上有先进技术和先进管理方法出现的时候才去学习。 然而，新引进的观点和技术马上灌输给工作人员，并没有考虑工作 人员目前的素质和技术水平是否可以胜任，当员工利用新技术进行企业生产出现 问题的时候，才开始研究问题所在，找寻解决方案。 然而在正式生产过程中再来学 习、培训，这一过程中，其他企业又已经前进了一大步，这样恶性循环 ， 国有企业很难在企业发展道路上开辟新天地。 （三） 员工 培训管理体系不完善 员工 培训体制不完善是影响培训效果的重要因素，目前我国大部分国有企业对员工的培训没有一个系统的实施方案和评估机制，培训过于随意，导致 员工 培训管理机制不健全，培训不系统，过程混乱，从而使得培训质量不佳。 并且企业没有有效的 激励机制以调动 员工 培训的积极性，提高 员工 的参与度，导致部分国有企业培训效果不明显。 （四）传统的培训方法效果不佳 与国外许多企业相比， 我国大部分国有企业在 员工 培训的方法上较为落后。 当我国国有企业还在采用“讲授式”的培训时，国外早就开始采用先进的“互动式”、“实践式”培训方法，这种方法的培训效率更高 ，效果也更明显。 比如说，人们常说去参加个培训会，实际上就是一种培训，这种传统的培训虽然省时省力， 但是其效果却是比较低的。 枯燥的讲授、填鸭式的教学，难免使职 工产生厌烦情绪， 员工 参与也只是为了应付企 业要求， 难以学到新的知识和技术， 更不用说能培养 员工 的创新意识， 提高 员工 学习兴趣。 3 （五） 企业在培训员工的过程中考核制度制不完善 培训容易走形式化，并且很不重视培训后的效果反馈，反而考试容易走过场。 另外，培训的评估制度不科学，目前企业在培训的资金投入与回报不成正比，投入了过多的资金没有取得良好的效果，考核的方式也不够正规。 大部分培训只能够做到把员工聚集在一起进行大班的教学，轮流上课，轮流考试，并且考试题目过于简单，没有说服力。 所以学员培训之后回到岗位能力依旧没有得到提升，反而浪费了培训资源的投入。 （六）国有企业 员工 培训缺乏激励机制 现如今，我国大部分国有企业中都缺乏激励机制，在企业的培训中，对员工培训工作的效果不能及时的处理与评价。 除此之外， 员工 培训的效果与 员工 的薪资没有联系，从而使 员工 缺乏吸引力，无法在 员工 培训中发挥相应的作用。 企业对员工进行培训的过程中缺乏相应的考核机制，并且没有建立奖罚措施，很多企业员工将 员工 培训作为一项任务，从而导致 员工 培训过于形式化，无法从根本上提高 员工 培训的整体水平。 （七）培训与开发的效率低 对象不明确。 在企业员工培训与开发时，有个普遍现象那就是培训 的对象认定不清，哪些层次的员工需要培训，哪些员工需要紧急培训。 有时导致有些人多次参加培训，而需要培训的员工却由于种种原因未能参加培训，目标不清晰，不清楚为什么做辖训，没有明确的培训目标，或者是培训内容脱离实际需求，导致培训无效。 还有企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式 、课程与企业总目标联系不紧密的情况。 计划不完善。 何时培训 、何地培训 、以何种方式培训，都没有进行明确的规定，随意性太强，造成培训课程体系不完整，甚至有些课程的安排只是为了完成年度培训任务而已。 （八）当前培训模式与市场化运作的对比 首先培训模式和市场化运作对培训内容认识的不同。 企业文化和基本技能是市场经济条件下初级培训必要的内容，其中基本技能包括协调人际关系和增加同事之间沟通的内容，还有一些企业注重培养员工的企业文化和学历教育等等。 其次培训的针对性很不同。 市场经济条件下培训的员工具有针对性强的特点，在培训中注意分级培训，注意岗位的适应性，培训的目标是为了解决企业自身发展的实际问题，并且提高企业的服务质量。 国有企业某些单位的培训任务多，被动型比较强，主要以理论知识为主， 但并没有很好的联系到实际，所以需要员工提起积极性来进行培训和学习，变被动为主动。 四 、 解决国有企业员工培训问题的对策 培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。 能否将 员工 培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实，如何在实施国有企业 员工 培训过程中解决遇到的问题 ， 提出以下措施和建议。 （一）提高对 员工 培训的认识性 员工 培训的重视 企业领导要认识到 员工 培训的重要性，将 员工 培训作为一项重要的任务进行实施。 领导要 4对其进行安排 ，确保每个单位建立相应的培训机制；领导要让 员工 意识到培训的重要性，提高员工 培训的热情与学习意识，培养 员工 的学习能力；加大 员工 培训的资金支持，建立。