员工忠诚度影响因素的实证分析_毕业论文(编辑修改稿)

员工忠诚度影响因素的实证分析_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

,10] 1468 % （ 10,15] 1477 % （ 15,20] 1504 % （ 20,25] 1499 % （ 25,30] 790 % (30,+∞ ） 768 % 总计 10080 100% 图 1 在现单位工作年限的统计图 从表 1 和图 1 中得知，在现单位的工作年限不超过 5 年的人数所占比例（ %）超过任何一个平均时间段的人数所占比例；工作年限在 525 年的人数所占比基本保持在 %左右； 25 年以上在同一家公司工作的人数所占比例均在 8%以下。 从员工在现单位的工龄统计可以看到普遍的人员流动现象，在员工进入公司前 5年尤为突出。 表 2 是否考虑换工作的 人数统计表 人数 占比 是 3007 % 否 5651 % 总计 8658 1 11 表 3 考虑换工作的各种理由数量统计表 理由 数量 占比 稳定的工作 For a more secure job 573 % 更好的福利、社会保障 For better benefits 406 % 更高的报酬 For better pay 1373 % 更好的工作条件 For better work conditions 410 % 住房问题 Housing 34 % 想自谋职业 Wanted to start your own business 42 % 其他 Other (Please specify) 169 % 总计 3007 1 图 2 考虑换工作的各种理由数量统计图 从表 2中看出，被访者中已有超过 1/3 的员工正在考虑跳槽。 而从图 2中看到，大多数人考虑换工作的原因在于： (%) (%）。 12 3 员工忠诚度影响因素的实证分析 数据来源及其处理方式 数据来源于中国社科院的 DSDR（ Data Sharing for Demographic Research）问卷调查的结果。 问卷有效份数 10239。 数据采用 Stata 软件进行处理。 由于问卷中的选项以数字“ 3„„”生成数据，故为方便虚拟变量进行回归，将数据进行了如下的合并与定义。 表 4 问卷中被引用的问题及数据处理方式 因素 符号 问卷选项 合并 定义 性别 sex 女 0 男 1 文化程度 edu 初中以下 0 中（职高、中技） 大专以下 1 本科以上 2 婚姻 marry 3. 离婚 4. 丧偶 5. 其他 单身 0 有配偶 1 党派 party 2. 其他民主党派 3. 共青团 有党派 0 无党派 1 就业单位性质 quality 企业 0 党政机关 1 事业单位 2 其他 3 经营状况 operate （或濒临破产）企业 亏损 0 不亏不盈 1 较多盈利 2 是否改制过 change 否 0 是 1 如何获得 现工作 how 体，私营 自己努力 0 （包括正常工作调动） 别人介绍 1 其他 2 是否经历失业 lose 否 0 是 1 建立实证模型 由于数据有限 ，本文以“在单位工作年限”作为员工忠诚度的量化指标。 假 13 设：先单位工作年限越长，员工越忠诚。 （此假设有一定局限性，在下文详述且进行了纠正与改进）。 另外，本文将员工忠诚度的影响因素分为三大类：员工个人因素、企业环境因素、社会关系因素。 员工个人因素包括员工的性别、年龄、文化程度等等；企业环境因素包括就业单位性质、职工人数、平均每天工作时间、工资待遇等等；社会关系因素包括获得工作的途径、能够帮助你换工作的人数等等。 （详见下表） 表 5 问卷中被引用的问题及数据处理方式 1 员工 个人因素 问题 编码 备 注 虚拟变量 性别 P105 男 /女 文化程度 P112 14合并成“初中以下” / 57合并成“大专以下”/ 89合并成“本科以上” 婚姻 P109 1345合并成“单身” / 2有配偶 党派 P110 13合并成“有党派” /4无党派 变量 年龄 P106 教育年限 P113 脱产培训时间 P133 2 企业环境 因素 编码 备注 虚拟变量 就业单位性质 P134 企业 / 党政 机关 / 事业 单位 / 其他 经营状况 P136 前提是 企业单位的话 是否改制过 P137 是 /否 变量 职工人数 P139 平均每月工作天数 P147A 平均每天工作时间 P147B 全年收入 P201 奖金 P202 回归效果非常不显著 t=，故下文不再分析 津贴 P203 回归效果不显著 t=，故下文不再分析 3 社会环境 因素 编码 备注 虚拟变量 如何获得现工作 P144 3578合并为“自己努力” / 1246合并成“别人介绍”/ 9 10 合并成“其他” 近三年是否换过工作 P150 是 / 否 是否经历失业 P132B 是 /否 变量 多少朋友能帮调工作 P148 14 员工个人因素分析 表 6 员工个人因素分析 reg回归数据 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) Y P132A P132A P132A P132A P132A P132A P132A cons *** *** *** *** *** *** *** () () () () () () () sex *** *** *** *** *** *** *** () () () () () () () P106 *** *** *** *** *** *** () () () () () () marry *** *** *** *** *** () () () () () edu1 * () () () () edu2 ** ** ** () () () () P113 * () () () party *** *** () () P133 *** () N 10239 10239 10239 10231 10231 10231 10231 Rsq 在现单位工作年限的个人因素回归分析中，首先依次引进的是最基础的 3个个人变量：性别、年龄、婚姻状况。 回归方程为 Y1(先单位工作年限 ) = +*性别 +*年龄 +*婚姻， R2=%。 T 值的数值分别是、 、 ，其分布的显著性概率为 ，说明因变量和这 3 个自变量的线性关系是显著的，可建立线性模型。 接着依次引入的变量是关于学习程度的变量：文化程度、受教育年限、脱产培训时间。 最后增加的变量是有无党派。 后两次的变量引入使拟合度提高到了 %。 从表中虚拟变量性别 sex（女性 0，男性 1）的系数得知，男性的平均工作 15 年限长于女性 年；变量年龄 P106 的系数表明，员工年龄每增加 1 岁，平均工作年限增加 年；虚拟变量婚姻 marry（单身 0，有配偶 1）的系数表明，有配偶的员工比单身员工的平均工作年限长 年；虚拟变量文化程度edu（ 0初中以下， 1 大专以下， 2 本科以上）的系数可以得知初中以下学历的人在现单位的平均工作年限高于大专以下 年，高于本科以上学历的人 年；变量教育年限 P113 的系数表明，教育年限每增加 1 年，平均 工作年限就减少 年；变量脱产培训时间 P133 的系数表明，脱产时间每增加 1年，员工的平均工作年限就增加 年；虚拟变量党派 party（有党派 0，无党派 1)的系数表明，无党派人士比有党派人士的平均工作年限短 年。 我们可以这么理解，由于女性要操持家务，男性相对而言更以事业为重，故相比女性工作年限更长，对公司忠诚度也更高；年龄越大，工作变动的机会就越小，因而对公司也更加忠诚；有配偶的已婚人士因为要扛起家庭责任的重担，需要一份较为稳定的工作，因而工作年限较单身而言更加长，对公司也相对忠诚；学历 越高的人可以选择的工作也就越广泛，相对学历低的人而言，跳槽的几率也就更大，忠诚度也随之降低；脱产培训时间越多，表明员工受到单位的赏识，操作技能的培训也使得其在工作中更有优势，故其对公司的忠诚度就高；受教育年限也同上两者相同；而有党派的人相对无党派的人有更多的信仰、使命与责任感，对公司更可能产生忠诚感。 综上所述：在员工个人的众多因素中，员工的性别、年龄、婚姻是影响员。