保险公司员工流失与对策研究毕业论文(编辑修改稿)

保险公司员工流失与对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

与雇员关系，即非劳动合同关系，不受《劳动法》调整和约束；另一方面，按照《保险法》第 136 条又规定，各家保险公司把寿险代理人的招聘、培训、管理等作为经营当中的关键环节，又起到事实的雇主作用，代理人必须像员工一样接受保险公司的管理；迟到、早退、矿到等违纪行为要被罚款和受到相应的处分。 保险代理人制度使保险公司作为一个企业，对待保险代理人的问题上，既管理代理人，却又不对代理人负责任。 保险代理人制度是一种市场经济条件下，以契约为法律依据的营销制度，由保险代理人（即业务员）与保险公司签订委托代理合同，保险公司授权业务员为其代理销售保险业务，同时支付给保险业务员相应的代理手续费，即佣金。 保险业务员与保险公司存在代理关系，寿险业务员在授权范围内所作的宣传、推荐行为的法律责任由保险公司来承担；保险业务员是属于保险公司的个人代理人，而且是为某一家保险公司代理个人人身保险业务的专属代理人；但保险业务员 不能等同于个体工商户，而属于社会自由职业者；保险业务员不是独立的经营实体，是以保险公司名义进行法律行为的代理人。 保险代理人的考核则完全《基本法》来制约，即《个人寿险业务人员基本管理办法》。 《基本法》有几个显著特征： 1. 大量增员，以及鼓励代理人做“扫街式销售”。 2. 培训上岗。 3. 低保障、高激励的人才激励机制。 4. 制定严格的淘汰机制，每三个月一考核，业绩考核不达标即被淘汰。 保险代理人制度使代理人感觉自己好像是保险公司的人，好像又不是；好像是个体户，其实也不是，它导致代理人的法律地位模糊不清，寿险代理人与公司间的关系松散。 他们*****毕业论文 4 享受不到保险公司员工的待遇，保险公司和保险代理人双方随时都可以单方面地解除合同；一方面，代理人想离开保险公司，就离开保险公司；另一方面，保险公司每个季度一考核，考核时，就开除一大批代理人。 寿险代理人制度下的薪酬制度中零固定工资的比重也加剧了员工的流失。 (二 ) 保险行业员工流失的界定 保险代理人与公司之间没有严格的雇佣关系，正如上文所说，他们之间的关系松散。 因为薪 酬组成中无固定工资已及保险福利，寿险公司不能像其他行业的公司那样对员工进行管理。 同时，保险行业还存在着一大批的非全职代理人，谁是公司员工很难界定。 本文将与保险公司存在代理关系的自然人界定为其员工，曾经存在过但现在不存在代理关系的自然人视为流失的员工。 四、 保险公司简介 保险公司从成立以来发展迅速，实验并成功建立了两个县域网点，但同其他寿险公司一样，大量员工流失不利于其发展。 (一 ) 保险公司简介 泰康人寿保险股份有限公司系 1996 年 8 月 22 日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设于北京。 **服务部是其保定中支公司下设的一个服务部，成立于 2020 年，服务部营业网点位于 **市中兴中路一号。 为开拓农村市场， 2020年开始建立县域实验网点，并成功建立两个县域网点。 服务部的大部分员工在农村，其大部分客户也在农村，因此，可以将 **服务部看做是泰康人寿甚至是中国人寿开拓农村市场的一个典型代表。 (二 ) 保险公司的经营状况 保险公司从成立至今，取得了巨大的发展： 1. 员工从成立之初的 15 人增长到现今 48 人，增长了 倍，年均增长 倍。 现有员工包含农民、教师、乡村干部等等。 2. 年保费由成立之初的 万元增长到现今的 万元，增长了 倍，年均增长 倍。 (三 ) 保险公司的员工流动现状 据调查，在保险公司发展迅速的同时，员工流失相当严重，每年有超过 9/10（流失人数 /新增人数）的员工流失，同时还伴随着老员工的流失。 据保险公司经理介绍，每年新增人数可以达到近百人，留下的确不足十人，有的新员工甚至上了不到一个月的班就不干了。 这在不利于泰康声誉的同时，严重的限制了其发展。 五、 对保险公司员工基本情况的调查分析 本文通过对保险公司员工的实地调查，将调查数据生成图表，直观的分析员工流失的原因。 *****毕业论文 5 (一 ) 保险公司员工属性分析 1. 员工性别分析 如图 1 所示，被调查者中有 34 人为女性， 6 人为男性，男女相差悬殊。 经分析，这与 **农村的经济发展状况有关。 在 **，农业发达，加工制造业、商业薄弱。 随着农业机械化的普及，解放了大量的劳动力，这样便出现了大量剩余劳动力，但是当地的县城没有相应的岗位容纳这些剩余劳动力。 这里劳动力的一大特点是以民工形式对外（外省市甚至国外）输出，而且主要为男性建筑工人，剩下的劳动力中女性偏多。 1. 员工年龄分析 如图 2 所示，被调查者中 20 岁 30岁的有 6 人， 31 岁到 40岁的有 18 人， 41岁 50岁的有 14 人， 50 岁到 60 岁的有 2 人。 由此可以看出被调查者的年龄结构以中年人为主。 在 **农村，年轻人结婚早，但相对中年人而言，生活压力不大，不用急于工作。 结过婚以后，基本一到两年就会要小孩儿，在生完小孩儿的五到六年甚至更长的时间里，大部分女性是做全职妈妈。 而因为工作岗位不足，以及历史因素，大部分男性都选择 外出打工，这甚至是他们一生的主要工作。 到了中年，由于生活压力的增加，空余时间相对增多，但限于知识与经验不足，许多女性选择就近寻找一份工作，而保险是对员工要求很低的一份工作，成了很多人尝试性的选择。 图 1男女0510152020 岁 30 岁 31 岁 40 岁 41 岁 50 岁 51 岁 60 岁图 2*****毕业论文 6 2. 员工学历分析 如图 3 所示，被调查者中初中学历及以下的有 18 人，高中学历的有 14 人，大专学历及以上的有 8 人。 由此我们可以看出保险公司的员工构成学历层次偏低。 放低入职门槛，一方面是对农村市场本土化的适应，有利于就近招到员工，但另一方面确可能导致服务水平低，员工流动无序，管理困难。 2. 员工职位分析 如图 4 所示，被调查者有 28 人是业务员， 8 人是主管， 4 人是经理。 泰康的晋升机制与薪酬机制全是与业绩挂钩的，由其职位构成可以推出员工收入状况。 一个经理的收入月薪可以达到万元以上，而一个业务员的月收入可能为零，二者收入相差悬殊，高收入虽然让人羡慕，但是业务员的零收入留不住员工，收入的巨大反差也会造成员工的流动。 05101520初中及以下 高中 大专及以上图 30102030业务员 主管 经理图 4*****毕业论文 7 (二 ) 保险公司员工其他基本情况分析 1. 对薪酬及福利制度的满意度分析 如图 5 所示， 被调查者中，只有 6 人对薪酬及福利制度是满意的。 保险公司的薪酬制度是，新入职后的三个月内底薪，但底薪是责任底薪，主任及经理有管理津贴，而只有经理才会有保险及公积金。 因此，业务员的薪酬组成可以说是是责任底薪 +提成；主管的薪酬组成是提成 +管理津贴 +奖金；经理的薪酬组成是责任底薪 +提成 +管理津贴 +保险。 这样虽然能够以低成本招到员工，但是也不利于留住员工，尤其是新员工因为经验少，开单困难，只能在介绍完亲戚好友的业务后无单可上，最后悄然辞退。 2. 对限制发展因素分析 如图 6 所示， 30 位被调查者认为个人性格阻碍了自身的发展，有 26 位被调查者认为个人的知识或能力阻碍了自身的发展， 24 位被调查者认为公司制度阻碍了自身的发展，18 位被调查者认为个人经验阻碍了自身的发展， 8 位被调查者认为部门之间的协作与沟通阻碍了自身的发展， 4 位被调查者认为是其他因素阻碍了自身的发展。 **服务部市场主要面向农村的市场状况致使其录用门槛低，员工的文化素质偏低。 被调查者中认为性格阻碍自身发展的人数占到最多数，这与入司时被告知“人人适合做保险”图五 ： 薪酬及福利制度满意度 满意 不满意图 6公司制度个人知识或能力个人经验个人性格部门之间的协作沟通其他图 5 *****毕业论文 8 的说法是相悖的。 公司低标准用人，甚至带有欺骗色彩，这造成了公司对员工的信用流失，也造成了员工对客户的信用流失。 一方面不利于管理，另一方面也不利于其长远发展。 **服务部的管理粗放，基本是处于不管理的状态。 因为位于农村，员工住的分散，只能在每周的周一、三、五开 晨会，而晨会满员的时候基本没有，许多员工甚至一个月都不去开晨会。 因为没有底薪，难以管理，在保险行业晨会的重要性是毋庸置疑的，长期以来，员工大量流失。 26 位被调查者认为个人知识或能力阻碍自身发展，服务部员工本来文化程度，专业素质都较低，经过多次培训后仍不能获得足够的知识与能力说明了保险公司的培训力度不够，而且没有针对性。 还有 18 名被调查者认为个人经验阻碍了其发展，在开展业务的时候，除了接受过入职培训，再就是自己的观察学习了，也就是说全凭自己。 有很少的机会会有经理主任的陪访，基本上是处于没有团队单独作业的原始业务模拟。 3. 对员工在泰康的工作时间分析 如图 7 所示，被调查者中在泰康工作一到三年的有 26 人，四到六年的有 8 人，六到九年的有 6 人。 由此可以看出，员工在公司工作时间大都偏短，据服务部经理介绍，每年录用新人可以达到 100 人，但最终留下的寥寥无几，有十个人就不错了，还有老员工的不断流失。 0102030一到三年 四到六年 六到九年图 7*****毕业论文 9 4. 对加入泰康前工作分析 如图 8 所示，加入泰康前，被调查者中有 8 人无业， 14 人务农， 6 人是公务员， 8 人是教师， 4 人经商，员工背景多样，这样的团队队伍很显然不利于管理，不利于形成健全的团队。 同时这也是造成寿险代理人。