企业招聘过程中存在的问题及其规避毕业论文(编辑修改稿)

企业招聘过程中存在的问题及其规避毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，面试官不能以应聘人员某一个突出优点或某一明显缺点做出主观的整体判断 ，错失各种优秀人才。 采取多种 招聘 甄选方式 相 结合 目前企业在人力资源的甄选过程中主要以单一的面试为主 ， 对应聘者缺乏全面的考察 ， 常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。 当代的人才测评方式众多 ， 比较常用的有面试 、 笔试 、 评估中心 、 文件筐测验 、 背景调查等手段 ，企业可以根据不同的职位 对不同的方式进行组合。 通过科学 、 全面的甄选程序可以对求职者的业务知识水平 、 工作经验 、 求职动机 、 表达能力 、 逻辑性思维等项情况有一个客观的判断 ， 减少在面试中面试主考官的常见错误的心理效应。 在企业人力资源招聘的过程中 ， 要特别注意对求职者的背景调查。 企业在作出最终的录用决定之前 ， 务必要对求职者的个人资料进行深入的了解 ， 并检查其是否准确无误 ， 以此最大限度地保护企业 、 顾客和其他潜在求职者三方的利益。 正确把握《劳动合同法》 2020年 1月 1日《劳动合同法》的实施 , 对劳资双方权责的规定更加明晰 , 使企业的发展 遵循一条更加合理、合法的道路。 劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本 , 面对企业人力资源管理中出现的“马太效应” , 企业应规范基础管理 , 实施“情感管理” , 这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。 新的《劳动合同法》实施后 , 优秀企业会吸引更多人才 , 而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。 因此企业必须更加注重招聘环节 , 改进招聘工作绩效 ,让招聘工作更有效 , 注重选择合适优秀人才 ,减少招聘失误 , 降低因招聘不适而增加解聘成本。 企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。 5 案例分析 前面 内容从理论上对企业招聘过程中存在的问题及其规避进行了分析与探讨。 为了更好的说明以上理论，做到理论更好的应用于实践。 现以 耐顿 公司 为例，针对其关于人事事务职位的招聘，分析其招聘过程中存在的问题以及针对其问题提出解决 对策。 招兵买马之误 NLC 化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到 办公室，商量在 生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。 最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。 另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为 8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初 步选用第一种方案。 总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在 NLC 化学有限公司下属的耐顿公司 ,1 个职位：生产部人力资源主管 ,主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收。 在一周内的时间里，人力资源部收到了 800 多封简历。 口建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经筛选后，留下 5 人。 于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此 5 人的简历 交给 了于欣，并让于 欣直接约见面试。 部门经理于欣经过筛选后认为可从两人 （ 李楚和王智勇 ） 中做选择。 他们将所了解的两人资料对比如下：李楚，男，企业管理学士学位， 32，有 8 年人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位， 32， 7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。 但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。 公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在 静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说： “ 两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢 ?”于欣 说：“ 两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的 资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢 ?” 口建华说： “ 很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的 印象，人嘛，有点圆滑 ，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。 ” 于欣 说：“ 既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。 ”于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察 ， 发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。 原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。 工作的性质和面试时所描 述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢 ? 耐顿公司招聘问题分析 招聘标准 不科学 任何一个岗位如果没有岗位分析做基础，其岗位职责、工作目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求，招聘来的人员就很可能不能胜任其工作。 耐顿公司这次招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。 人力资源部在确定招聘标准时，更多的依靠用人部门的意见，这样一来，用人部门对岗位解释、把握会直接影响到招聘的筛选标准。 根据 王志勇的抱怨我们可以知道，公司没有该岗位工作 说明 书。 当然即使有准确科学的工作分析作为依据，但在招聘的过程中，程序上出现偏差也会导致招聘的人员不合要求，正如标准和程序的不公都会导致结果的不公一样。 应聘人员资料不充分 案例中求职者李楚和王志勇的面试考核资料里都是一些基础信息，两者的情况相当，缺乏具有科学的可比性的因素，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。 一般企业在这时候往往通过面试，凭借对应聘者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。 每一条资料所反映的只是求职者的某一方面、某一 属性，而每一个应聘个体都是立体的、动态的，是由多方面组成的，其中的每一方面每一属性都会对其本人在以后的工作表现有不同的影响。 这些信息就会成为招聘方把握应聘者以后的工作表现的依据，了解的信息越多、越全面，对该 应聘者以后的表现就越有把握，反之风险就越大，发生不合格的可能性也越大。 同时，招聘人员在对应聘者进行筛选时，如果缺少科学的方法技术，对应聘者作出判断的客观依据越少，就越有可能通过自己的主观印象来做出判断。 耐顿公司在分析王志勇的应聘材料时，虽然注意到了王志勇的前一任主管的评价空缺，但是也没有发现他有不良的信息。 正是由于信息的不全面，才使其部门负责人有“自信可以与王志勇处理好关系”的心理，并让这一心理影响了最终的录用。 宣传缺乏真实客观性 在王志勇的抱怨中，可以看出耐顿公司在招聘时做了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王志勇做了一些承诺，但这些承诺在王志勇进入公司后并没有得到全部实现，从而对王志勇的工作表现产生了一些消极影响。 其实在招聘宣传中，客观真实的向应聘者介绍自己的组织情况是必要的。 招聘渠道 选择 失误 耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。 在招 聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。 招聘人员 的判断失误 通常来说，最终决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任，但是人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。 耐顿公司在招聘时，生产部负责人的自信和王志勇在面试 后与公司的多次沟通，使负责人对其有重大影响直觉或者说是错觉，认为王志勇可以胜任。 这一结果，生产部负责人自然有不可推卸的责任，但是人力资源部提供的资料不完整，使生产部门不能做出准确科学的判断，也有一定责任。 两部门负责人主观原因综合在一起导致了该次招聘不成功。 耐顿公司 招聘问题解决对策 制定科学的招聘标准 公司在进行新的岗位招聘时 ,必须以符合岗位需求的招聘标准为指导。 因此，针对耐顿公司招聘标准不科学的问题，耐顿公司 人力资源部门 应该在出现 人事事务这一 岗位招聘需求的时候，针对其具体的岗位进行岗位工作分析 ，在岗位工作分析的基础上 ，设置具体的岗位职责、工作目标。 确定岗位对人员的能力要求等。 最终形成岗位工作说明书。 在此基础上确定符合岗位需求，符合公司发展的招聘标准来指导具体的招聘工作，确保招聘到符合岗位要求的人员。 确保信息的全面真实 在招聘过程中，信息的不对称问题在很大程度上影响到招聘的效果。 针对耐顿公司在此次招聘过程中应聘人员资料不充分的问题，招聘人员在招聘的过程中，应该充分的收集各应聘人员的各方面的信息，。