企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文(编辑修改稿)

企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

业文化和稳健、专注的发展模 9 式，成 为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎、最受社会尊重的企业祥瑞实业集团秉承 “ 厚度优于速度、业盛胜于个兴、社会大于商业 ” 的发展观，积极履行企业社会责任，做一名优秀的中国企业公民。 展望未来，祥瑞实业集团将打造成为国际一流、国内最大环保建材基地；国内领先、国际一流的遥感技术企业；盛名中国的教育产业服务商；技术顶尖的环保能源高科公司和国内卓越的创新型实业集团等，力争 2020 年实现年销售收入50 亿元，在六个行业内保持中国第一方阵，创建三个著名品牌，控股 1 家以上市公司。 10 第四章 祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题 完善企业招聘制度，明确岗位录用人员应具备的基本条件 现在不少企业招聘时对岗位职责的描述不到位，比较简单。 按照《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，《劳动合同法》第二十一条又规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 从中可以看出《劳动合同法》试用期内用人单位解除劳动合同进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承 担无故解除劳动合同的法律责任。 此时，举证责任完全在企业一方。 如果企业在招聘启事中对岗位职责进行了详细的列举，就会在一定程度上降低未来举证的难度。 如果企业没有在招聘启事中写明岗位职责，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入法律程序，可以作为证据提交。 另外，需要注意招聘启事中内容要合法，不得包含歧视性内容 :包括乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。 《就业促进法》明确规定了劳动者的平等就业权。 实践操作中，其实用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些 条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就可以规避以上这些不必要的法律风险。 、劳动者是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议 根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 这是法律给与用人单位的一项义务，这样就要求用人单位在招用人员时应当要求员工提交原用人单位出具的解除或者终止劳动合同的书面证明。 考虑到目前的实际情况，劳动者无法出示的，应当要求劳动者签署目前不存 在与其他公司存在劳动关系的声明。 11 录用一些高级管理人员、高级技术人员和其他一般要求有保密义务的人员时，要核实其是否存在保密协议和竞业限制协议，如果无，则让其签署目前不存在与其他公司有保密协议和竞业限制协议的声明，如果有，则让其出示保密协议和竞业限制协议，察看其竞业限制的范围、地域、期限，来确定录用该员工是否会违反该保密协议和竞业限制协议，违反则不能录用。 、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明 《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效或者 部分无效。 用人单位将来若发现员工提供影响是否聘用的虚假材料， 可以依法认定双方签订的劳动合同无效或者部分无效，有助于避免企业招用不符合条件的人，维护企业权益。 另外查明员工提供的简历、文凭等资料的真实情况，今后若员工对企业造成了损失，利于企业对员工进行有效追偿。 要审查员工是否有潜在疾病、身体缺陷等 建议企业在正式聘用员工之前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。 这是企业降低不必要支出的有效保障。 《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人 单位不得解除劳动合同。 即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。 只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。 因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。 录用通知书写明有效期 经过审查材料、体检，企业准备聘用该员工，若企业向该员工发出录用通知书，应在录用通知书中写明入职截止日期，避免员工没有及时入职，却在一段时间后的某一天，突然拿着录用通知书来企业报到。 所以建议企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到 ，录用通知自动失效。 12 第五章 我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范 ,逐渐市场化。 企业发布招聘信息主要以招聘会为主 ,以媒体广告和人才交流中心为辅 ,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。 社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体 ,体现出我国企业招聘已日趋成熟 ,并逐步迈向市场化。 企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试 , 企业招聘存在的主要问题 : 企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态 ,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。 在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类 :一类为公共信息 ,即应聘方和招聘方都知道的信息。 另一类为私人信息 ,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。 如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。 在信息不对称的招聘市场上 ,应聘者掌握着私人信息 ,而招聘方只能根据公共信息来进行判断 ,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势 [2]。 正是因为企业招聘信息的不对称 ,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解 ,故在招聘中 ,应聘方很可能为进入 该单位而投其所好。 这时求职者为了 获得职位 ,可能会采取许多手段 , 向企业传递一些利己的虚假信息。 其中典型如应聘材料失真 ,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。 例如伪造文凭和推荐信 ,制造虚假的业绩和成果 ,掩藏不良动机 ,包装缺点和弱点等 ,努力把自己包装成招聘方所需要的人才 [3]。 在现实社会中信息是不对称的 ,低素质者为获得较好待遇 ,实现自身效用最大化 ,会对自己进行层层“包装” ,“伪装”成高素质者 ,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道 ,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。 在这种情况下 ,为降低自身的招聘风险 ,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来 确定聘用的人才和给予其待遇。 于是对那些素质高于平均素质的人才来说 ,相当于低估了他们的素质 ,降低了他们的待遇 ,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。 对于那些低 13 于平均素质的人才来讲 ,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇 ,他们会热衷参与招聘交易 ,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。 如此反复下去 ,形成“劣币驱逐良币”现象 , 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐 ,人才市场成为“柠檬市场” ,这就是人才市场中的逆向选择现象 [4]。 结果不仅会给招聘单位带来损失 ,而且也会造成人才市场的混乱 ,甚至可能会导致整个人才市场 的瘫痪。 企业招聘标准不合理 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围 ,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准 ,寻求适应该组织能力标准的人才。 只有这样才能既不浪费人才 ,又提高工作效率。 这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争” ,大量招聘高学历人才 ,结果用非所学 ,既增加内耗 ,提高了管理成本 ,又浪费了人才 [5]。 招聘手段是否科学 ,原则是否灵活、有效 ,同样关系到企业招聘工作的质量问题。 目前 ,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。 这些都不是万能的 ,各自 都存在着利弊 ,企业在实施时不能盲目追随时代大潮 ,而应根据企业具体情况来定夺。 由此可见 ,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式 ,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。 企业面试存在不少问题 面试是企业筛选人才的重要一关 ,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。 (1)面试官的态度不友善。 在人才交流会上 ,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。 不但使企业的形象大打折扣 ,极大地挫伤应聘者对企业的信心 ,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。 (2)过于看重简历而忽视交流。 很多面试官把 面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息 ,这实际上是放弃了面试的控制权 ,把面试的控制权让给了简历。 如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求 ,那么面试就失去了有效性 [6]。 在科技日益发达的今天 ,简历形式越来越多样 ,令人眼花缭乱 ,真假难辨。 因此 ,面试中的交流应该是主要的 ,而简历则为其次。 (3)招聘人员能力有待得高。 招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。 然而有些企业由于面试官自身素质 ,面试专业技术人员时 ,显得不知所措。 (4)以偏概全。 在企业招聘中 ,面试官往往会因为应聘者某 14 一明显缺点 ,从而草率地做出判断。 新《劳动合同法》带来机遇与挑战 新《劳动合同法》已于 2020 年 1 月 1 日实施。 面对新法的实施 ,招聘必须应对的挑战。 (1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。 企业必须通过合适的手段选择适量的员工 ,不可能多多益善。 (2)企业招聘工作压力加大。 在过去 ,企业对工作责任心不强的员工 ,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。 新《劳动合同法》实施后 ,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。 新法对劳动者的试用期有所缩短 ,在人员解聘方面也有新的规定 ,这在一定程度上限制了企业扩大就业。 这些 规定的出台 ,无不加大了企业招聘工作的压力 ,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才 ,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。 (3)员工派遣形式受抑制。 劳务派遣由于用工灵活 ,成本降低 ,风险转移等特点 ,在实践中被大量企业所采用。 它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离 ,形成一种复杂的“有关系没劳动 ,有劳动没关系”的特殊形态。 新《劳动合同法》则规定 ,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于 2 年 ,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。 另外 ,用人单位要实行同工同酬 ,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者 ,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬 [7]。 这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。 15 第六章 做好企业招聘的主要对策 塑造良好的企业形象 任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个企业的声誉及发展前景如何，如果自己在这个企业工作能否 有一个很好的职业生涯发展，核心员工尤其如此。 因此，在对核心员工的招聘中，企业形象起到非常重要的作用。 在招聘过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过 程中对企业的介绍、散发 的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人都会成为招聘者评价企业的依据。 因此，整个招聘过程的设计应紧紧 围绕塑造良好的企业形象这一中心，从而在塑造良好企业形象的同时，也吸引了更多的应聘者。 具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试。