中国平安保险公司激励机制的现状与对策毕业论文(编辑修改稿)

中国平安保险公司激励机制的现状与对策毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。 现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一 种回应。 企业激励作为一种全方位的系统激励机制，正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需求，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明（包括物质文明和精神文明）的重要组织载体。 综上所述， 在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位 (或企业 )活力具有重要的促进作用 ，从而可以 提高企业竞争力。 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于 企业 本身，使 企业 机能处于一定的状态，并进一步影响着 企业 的生存和发展 ；它 的运行模式激励机制运行的过程就是激励 企业 与激励 员工 之间互动的过程，也就是激励工作的过程。 2． 3 现代企业管理中激励机制的现状 现代企业基本制度正在 不断 的 完善，为了适应现代企业的发展，很多 企业 也相继建立了以员工的 激励机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度 保障。 目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。 然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。 参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。 但由于它的有限性和普遍性，决定了它不 可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。 给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。 对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。 他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。 而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。 “期权制” 5 是吸引和留住人才的好办法。 但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。 因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。 因此， 从总体来看，多数的 企业 目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下 几个方面 ： 一 、 企业缺乏激励目标或激励目标不合理 对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。 我国多数 企业 中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。 无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。 但关键是目标的制定与下达，并非十 分科学。 有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标 大目标下达，这样会带来激励中的不公平。 原因 首先是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身 反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。 二、员工缺乏参与机会 企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的 事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国 企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。 在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人 本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与， 激励他们工作的积极性和创造性， 培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。 三 、激励措施的选择存在盲目性 外企的激励制度效果好，不少 企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。 虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。 “取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。 盲目地 选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在的消极影响。 四 、 物质激励所占比重过高， 激励方式单一，缺乏科学性 众多 企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀 切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。 比如说许多 企业仍主要采用“工资 +奖金 +福利”单一陈旧的激励方式， 有的企业对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激 ,好则发奖金 ,差则扣工资 ,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用 ,但随着社会的不断发展 ,其 消极面也日益显现，这与当前从以物为本管理向以人为 6 本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的， 忽视了物质激励与精神激励的有机结合。 这种些 激 励方式会挫伤 人才的积极性，造成优秀人才的离开。 7 第三 章 中国 平安 保险公司激励机制的运行 特点 3． 1 中国平安保险公司简介 中国平安保险 (集团 )股份有限公司（以下简称 “中国平安 ”）是中国第 一 家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元 的综合金融服务集团 ,平安保险公司是英国汇丰银行控股企业。 公司成立于 1988 年，总部位于深圳。 公司控股设立中国 平安 人寿 保险股份有限公司 、中国平安财产保险股份有限公司 、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外（控股）有限公司、平安信托投资有限责任公司、平安银行股份有限公司。 平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外控股依法控股中国平安保险（香港）有限公司，及中国平安资产管理（香港）有限公司。 随着经济体制改革的不断深入，保险公司如雨后春笋，迅猛发展 ，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。 但是从长远来看 ,企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，应当引起相关人员的足够重视。 中国平安看到了人才的重要性、人力资源管理的重要性 及激励机制的重要性 ， 中国平安提出了 “ 确保每一位为平安效力的人才都有发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心 ” 的 三大人才 机制， 即 以竞争甑选人才，以激励鼓动人才，以淘汰优化人才。 在平安，员工要实 现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。 3． 2 中国 平安 保险公司 激励机制 的 运行 特点 激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。 这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。 中国 平安致力于以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。 通过内部竞争 机制 使人才脱颖而出，带来发展 的动力；用激励机制催化员工潜能，调动员工工作热情；用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。 作为 这 三大机制中重要的一环，平安的激励显得与众不同。 以下是中国 平安 保险公司现行的部分激励机制 ： 一 、制定 两种制度的 薪酬激励方案 8 中国平安自成立以来，即建立并强化了以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。 与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前 100 名高级管理层，有近 60%的来自海外，如花旗、麦肯锡、高盛、摩根斯坦利、汇丰、保诚等国际顶尖企业，均有着 丰富的跨国公司经营管理经验和专业经验，对中国平安的发展起到了非常关键的作用。 为此，中国平安董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。 实行这一做法的优点是，既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。