集团式薪资管理系统的设计与实现课程设计(编辑修改稿)

集团式薪资管理系统的设计与实现课程设计(编辑修改稿)内容摘要：

斯的公平理论 亚当斯的公平理论 又称社会比较理论，由美国心理学家约翰 斯塔希 亚当斯于1965 年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较的感觉。 公平理论的主要观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 比较有两种，一种是横向 比较，一种是纵向比较。 一、 横向比较：对自己所获报酬的主观感觉 /对自己所投入的主观感觉 =对他人所获报酬的主观感觉 /自己对他人所投入的主观感觉。 其数学表达式为： Qp/Ip=Qo/Io 公式（ 21） 二、 纵向比较：对自己现在所获报酬的主观感觉 /对自己现在所投入的主观感觉 =对自己过去所获报酬的主观感觉 /对自己过去所投入的主观感觉 其数学表达式： 第 2 章 研究的理论基础 5 Qp/Ip=Qh/Ih 公式（ 22） 对公平理论的分析 ：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身确是一个相当复杂的问题，这主要是因为与个人的主观判断有关、与个人所持的公平标准有关、与绩效的评定有关和与评定人有关。 电子科技大学成都学院课程设计 6 第 3 章 亚迪雅公司薪酬管理存在的问题 亚迪雅公司是一家成立于 2020 年主营家居用品的民营公司。 其薪酬管理中存在的问题有以下几方面： 薪酬模式单一 亚迪雅公司岗位总体上可划为五大职系：管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。 该公司虽然有不同的职系，但除了销售系列的薪酬模式为：基本工资 +餐补 +提成，生产操作 职系为：基本工资 +餐补 +加班工资，管理、技术和勤务职系均采用的是：基本工资 +餐补的薪酬模式形式，薪酬模式单一，很难满足不同层次员工对薪资的要求。 （见表 31）。 表 31 不同系列的薪酬模式表 职位系列 管理系列 技术系列 销售系列 生产操作系列 勤务系列 薪酬模式 基本工资 +餐补 基本工资 +餐补 基本工资 +餐补 +提成 基本工资 +餐补+加班工资 基本工资 +餐补 据 统计数据分析，以下是该公司近三年节假日发放礼品的情况（见表 32）： 表 32 近三年假日礼品发放表 2020 2020 2020 洗衣粉等生活用品 90% 0 0 百元购物券 10% 100% 2% 200元现金 0 0 98% 根据表 32 可以看出，最近三年来，该公司除了给员工发放相应的货币工资外，额外的节假日非货币工资价值很低。 由之前两年的非货币性福利又回到了 2020 年第 3 章亚迪雅公司薪酬管理存在的问题 7 的现金福利，这说明该公司只重视员工的货币工资。 同时，全年发放的礼品种类单一，并且没有根据不同层次的员工需求给予不同的福利，全公司上上下下都是一样的待遇。 这样使得公司的成本付出了，激励效果却很差。 薪酬体系激励不足 绩效工资比重过 低 据调查问卷数据分析，我们得到了亚迪雅公司不同薪资模式比例，如下表： 表 33 不同薪资模式比例 薪酬模式 基本工资 +福利 基本工资 +绩效 基本工资 +绩效 +福利 基本工资 +绩效 +福利 +奖金 所占比例 90% 0% 6% 4% 根据表 33 可以看出，薪资为基本工资加福利的比例为 90%，占到了薪资模式当中的绝大部分；薪资模式当中没有涉及绩效工资；而以工作成果的质量不同获得不同奖金的比例只占 4%。 非 因岗设薪 从表 34 中，我们可以看出，在该公司，研发部门属于公司的核心部门，而从该部门的 平均工资来看，却是低于厂部的。 生产车间的操作人员，每月只要在正常的工作时间内放低工作效率，大幅度地利用下班时间加班，月工资就相对高了，这使研发人员和普通工人的月平均工资没有太大的差异。 这样一来，很多骨干技术人员就选择跳槽来改变这样的状况。 所以，企业的工作效率低了，付出的人力资源成本也就高了。 表 34 各个部门的平均工资表 企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。 没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。 工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普部门 行政部 财务部 人事部 厂部 品质部 风控部 采购部 销售部 平均工资 4576 电子科技大学成都学院课程设计 8 通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。 薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。 例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多，然而，在企业中，如果两者处在同样的等级中， 工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。 员工工资满意度不高 据统计数据分析，员工对自己目前工资的满意程度见下表 34： 表 35 工资的满意程度 满意程度 满意 不满意 无所谓 所占比例 % % % 从表 35 可以看出，该公司将近一半的员工对自己的薪资是不满意的，只有少数的 %的员工对自己薪资表示满意，而 %的员工表现出无所谓的态度。 这样说明了该公司薪酬体系确实存在一定的问题，员工已经表现出负面情绪了。 人力资源管理部门不受 重视 据统计数据分析，各个部门平均工资水平见下表 36： 表 36 各个部门的平均工资 根据表 36 可以看出，厂部的平均工资在所有部门中最高，其次就是 研发 部门。 而人事部门的平均工资的是最低的。 部门 行政部 财务部 人事部 厂部 品质部 风控部 采购部 销售部 研发部。