知识型员工激励与薪酬探讨毕业论文(编辑修改稿)

知识型员工激励与薪酬探讨毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

于组织战略的支持功效。 全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在” 和“内在”的两大类。 外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。 内在的薪酬，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 由此可见，全面薪酬战略内外 兼顾，突破了传统薪酬战略的种种局限，并科学地设计了包括货币薪酬和非货币薪酬两部分在内的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。 全面薪酬与传统薪酬相比，具有显而易见的优势，尤其是对于知识型员 工而言更是如此。 知识经济下人力资本为主的组织环境中，全面 薪酬体系具有以下几个方面的特性 ： (1)战略性。 全面薪酬管理的关键在于根据组织的经营战略和组织文化制 定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求 运用所有各种可能的方式显形的或是隐形的来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地 发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 (2)激励性。 全面薪酬关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予激励性 的 回报 ， 关注绩效是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。 同时，全面薪酬更加关注对知识型员工所具备或创造的知识与技能的认可与激励，这是根据知识型员工特点做出的相应的改进。 (3)灵活性。 全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。 因此，企业 应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案， 以充分满足组织对灵 活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 (4)创新性。 全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度 的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是 机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。 (5)沟通性。 全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、知识型员工激励 与薪酬 探讨 战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中 将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。 此外， 全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过 程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。 （ 1） 货币薪酬的构成与激励分析 对货币薪酬的构成，已经有很多的专家学者进行了研究，大多数的学者 都赞成将其分为基本工资、奖金和福利三个组成部分。 基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可 包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。 奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。 奖金更容易通过数额的调整来及时反 映组织目标、收益的变化。 奖金一般具有高差异且能够灵活变化，具有一定的员工激励 效果。 知识型员工的福利，是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是一种补充性报酬。 一般说来，福利可以分为法定福利和企业 福利两种类型。 货币化薪酬虽然其激励的主导地位发生了动摇，但其所具有的激励作用 仍是不容忽略的，尤其是在当前中国知识员工所得到的资本回报偏低的环境 下，货币报酬仍然是员工激励的重要组成部分。 新的薪酬战略和传统薪酬战 略之间的差异并不体现在薪酬构成本身的差异，而主要体现在相同薪酬构成所扮演的不同角色以及所起的不同作用。 （ 2） 非货币化薪酬构成要素的激励分析 随着知识型员工在员工中比重的逐渐增加，非货币薪酬的重要性日益凸现 出 来，其构成内容丰富，包含了多个方面的薪酬方式。 根据国内外学者的研究，非货币薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系划分为工作激励 其包括 工作保障 激励 、 工作设计 激励 、 工作目标激励 、 工作环境激励；组 织激励 包括参与激励 、 授权激励 、 职业发展激励 、 培训激励； 文化激励知识型员工激励 与薪酬 探讨 包括合作激励 、 创新激励 、 学习激励； 情感激励 包括沟通激励 、 榜样激励 、荣誉感激励。 三、我国知识型员工激励中的问题 我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。 出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。 究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。 目前，我国企业在员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题，具体表现在： （一） 薪酬结构不尽合理 四川多家大型企业 所发表的 2020年 薪酬年度报告通过对包括行业 基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的对比分析，揭示出我国知识员工的薪酬结构与其他员工一样，趋于简单。 目前，在我国高科技行业，行业及企业内的差距继续拉大，中、高层员工工 资快 速增长。 这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。 同时，高科技行业人均基本现金收入所占总薪酬比例较高，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。 这体现了该行业企业更加注重基本薪 酬对员工的保留作用，有一定的合理性，但这种固定收入在总收入中所占比例 要远大于其凭剩余索取权而获得的收入比重的状况必 然会对知识员工的工作 积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。 （二） 把激励简单等同于奖励 很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髓。 只是简单的认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励，激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为，从而是员工认识错误，改正错误， 更有效的实现组织目标。 （ 三 ） 企业未建立客观准确的绩效评估体系 知识型员工激励 与薪酬 探讨 比如说国内一些小企业不建立符合自己的绩效评估体系，而一味的直接复制照搬国际大型企业的绩效评估体系，这完全的不符合实际，必定会以失败告终。 在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。 特别是对于正处于转型期的中国企业来说，激励制度问题相对于其他管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。 我国的大多数企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真深 刻的分析认识，从而没有建立起一套有效的、符合自己的绩效评估体系，有的企业甚至将其他成功企业的绩效评估体系不加任何修改直接复制，以至于企业的绩效评估很难或无法执行，无法真正有效的激励员工，甚至使企业生产效率下降，使企业管理混乱。 （ 四 ） 忽视激励群体的层次性与差异性 马斯洛 是 被人们引用较多的一位美国管理心理学家。 他认为，人类的需求可以分为 5。