煤炭上市公司高管薪酬与公司利润比较研究毕业论文(编辑修改稿)

煤炭上市公司高管薪酬与公司利润比较研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

以某个价格在某个期限内购买公司股票来给予高管剩余索取权，运用这类方式的原理是把高管的利益与股东的利益联系起来，两者的目标达成一致，从而促使高管为达到企业目标利润而努力，两者同时受益。 股票期权便是股权激励的一部分，公司运用这种方式 给予其 经营 者的是一种权利， 公司的高层人员可 以 在有限时效内以既定的价格购买公司的股票。 股票期权的奖励结果表现在未来，因此期权奖励又 是一种机会性与风险性兼具的激励方式。 养老金 是现在人们比较关心的一种社会 保险待遇 ，也称为退休金或者是退休费。 相关准则已明确规定，当劳动者因为年龄问题而无力再进行劳作后 ， 应该依照他们之前的劳动成果 和所享受 的养老保险资格或退休条件，按规定的时段来支付给劳动者的用于离职后的待遇薪金，以便他们在退休后还能拥有经济来源来满足正常的生活。 在马洛斯的理论中，养老金便属于其中的一类需求。 利润概述 河南省煤炭上市公司高管薪 酬与公司利润比较研究 5 企业利润定义 经济学中的利润被称为经济利润，会计学中的利润被称为会计利润。 利润在经济学中与会计学中并不完全一样。 如果把经济成本分为显性成本和隐性成本，那么经济利润便说的是生产经营的总收益减去总机会成本即显性加上隐性成本的总和，会计利润仅仅是总收益减去显性成本，隐性成本不在会计中表现出来。 所以可以这样说，经济利润小于会计利润。 其中 显性成本是指计入账内的、看得见的实际支出， 譬如生产经营中发生的成本和各类费用 等 ，而隐性成本是 由于企业或员工的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本。 经济利润和会计利润除了构成不同外，它们的计量目的也不相同。 经济利润主要是为企业内部管理服务的，旨在加强企业的管理活动与经济 效益，提高企业内部管理决策的准确性和科学性；会计利润恰恰与经济利润相反，它是为外部投资者来服务的，它反映在企业的财务报告中，通过报表来反映企业的经营活动成果，为外部报表使用者提供了决策依据。 另外在计量的范围上，会计利润更加的简单，它只要遵循会计准则，对企业在一定会计期间的经济收入与成本费用支出进行综合的计算。 相比之下经济利润更为复杂，因为它需要运用各种灵活的方法来计算各种机会成本，甚至还会涉及到更为复杂的因素。 因此，在此次分析比较中我们所说的企业利润指的是会计利润，实际上也就是账面利润，指企业在一定时期内 生产经营得到的能以货币计量的财务成果，是企业销售商品或者提供劳务所获得的经济收入扣除材料和劳力成本以及税金之后的余额。 利润的分类 企业利润分为营业利润、营业外利润、利润总额、以及净利润。 营业利润是 企业主营业务收入 与其他业务收入的总和 扣除 产品生产过程中涉及的材料成本 、 直接人工费用 、设备折旧 费用 、营业税金及附加 等营业总成本，加上 投资收益、公允价值变动净收益之后的余额。 营业外利润是营业外收入与营业外支出的差额。 利润总额指的是税前利润，是企业在缴纳所得税前的盈利总额，在财务报告中一般包括营业利润与 营业外收支净额，它是判断一个企业经营业绩的重要收入指标。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬与公司利润比较研究 6 净利润便是通常所说的税后利润，是指在利润总额中扣除按规定需缴纳的所得税后的余额。 所以净利润的多少由利润总额和所得税费用决定。 净利润 一般会在一定的期间结算一次 ， 若在一段时间内，企业的净利润增加 ，就 说明经营业绩好，反之，则差。 它是 反映 一个企业 生产经营是否有效 的 重要 指标。 相关理论基础 委托代理理论 委托代理关系是现代制企业所有者与经营者之间的相互关系，这种关系的产生主要归因于企业所有权与代理权的分离。 随着市场经济的发展，社会分工也逐步的专 业化和细化，企业所有者的能力随着公司规模的扩大而受到限制，于是就增加了权利所有者对专业代理人的需求，所有者将企业交予专业的代理人经营，同时对经营公司的管理者进行控制。 委托代理关系普遍存在便是委托代理理论发展的重要的环境基础。 委托代理理论是现代契约理论的重要组成部分，也是现代企业管理制度下薪酬激励的基础理论。 该理论认为代理人受所有者的委托来对企业进行经营管理，以达到所有者的目标利益。 但是委托人和代理人的利益并不是完全相同的，代理人能够得到充足的信息，而委托人掌握信息较少，处于信息劣势。 两个独立的个体掌握的信 息不对称，委托人则又不能完全的对代理人进行控制监督。 所以当代理人希望以付出最少的努力获得最大的薪酬的目标利益与委托人利润最大化的目标利益达不成一致时，两者之间便产生了委托代理问题。 委托人认为只有代理人行动效用最高，才能使自己的期望利益即最多利润实现，因为无效用的代理行为只会让自己的利益受到损害。 为了预防代理人的 不利己行为 ，并且使代理人的行为效用达到最大程度，所有者 有必要采取 一些政策来对代理者进行有效的激励， 力求实现激励相容 ，使委托者与代理者的目标利益达成一致。 另 外还要对代理人 实行监督 和约束 ，使得代理人的行 为符合委托人的效用函数。 所以委托代理理论证明，在现代制企业管理中，只有满足激励与约束相容的条件，代理人才能够更好的被激励而去努力在追求自身利益最大化的过程中实现委托者利益最大化。 激励理论 河南省煤炭上市公司高管薪 酬与公司利润比较研究 7 激励理论是高 管 薪酬管理的研究中被广泛运用的一个理论。 它包括激励的需求理论与过程理论。 其中需求理论如马斯洛 (Abraham Maslow)的需求层次论、雷德里克 赫茨伯格（ Frederick Herzberg）的保健 — 激励理论、大卫 麦克利兰（ David MaClelland）的成就需要论以及道格拉斯 麦格雷戈（ Douglas McGregor）的 X 理论和 Y 理论；而过程理论主要有亚当斯（ ）首先提出的公平理论、 V. 弗詹姆 (Victor Vroom)的期望理论与主张进行针对性刺激的强化理论。 在需求层次理论中，马斯洛认为每个人都会有对某种东西的需求，而这种需 求取决于这种东西你是否得到，如果他已经得到了，那么这种需求欲望也就会随之消失，所以只有给他没有但是又有需求的东西，这样才能具有一定的激励作用。 虽然如此，可每个人的需求不会只有一样，当他们目前的需求得到满足后，还会有新的需求出现。 因此，马斯洛把大众的 需求分为了自我实现、尊重、社交、安全、生理等五个方面的需要。 前三个需要是比较高层次的需要，从内部使人得到满足感，而后面三个需要是较为低层次的需要，是从外部使人满足。 (1) 生理需求是一个人最为基础的需求，只要有生存下去的欲望便会有这种需求。 它的需求范围包括衣、食、住、行等。 在这方面的激励措施有薪金、福利等待遇激励，劳动环境和条件的改善等。 (2) 安全需求是指人们对保障自身安全、生理健康，财产安全以及工作稳定等精神与物质上的需求。 所以此时可以提供给他们职业保障、医疗和失业保险、养老保险等。 (3) 社交需 求是一种感情需求，是较高层次的需求。 它包括对爱情、友情、建立良好人际关系以及归属的需求。 这种需求更为的心灵与精神化，如不能得到满足，定会影响职工的心理与精神，导致情绪低落，工作效率降低。 这时，应该提供给他们更多的同事或朋友间的交往机会，积极开展集体活动，帮助其建立良好的人际关系。 (4) 尊重需求包括内部尊重以及外部尊重。 内部尊重主要是自我尊重，希望自己有信心、有才能、自主、有实力、有自豪感。 外部尊重通常是指他人对自己的尊重，希望有认可度、有好的名誉或大的威信、能获得上级的赏识，希望获得其他人对自己的关注和 高度评价。 当赢得了大家尊重时，就会因自我价值的提升而自信满满。 所以激励措施应该多一些公开的表扬与奖励，颁发荣誉奖章等。 (5) 自我实现需求是人类最高层次的追求 ， 是指个人理想、抱负的实现以及自己能力发 挥到的最大程度，包括人生境界的至高追求。 人们只有做能表现他们能力的工作，将自己的才干充分 发挥出来，这样他们才能得到满足。 这种情况下，应该给员工足够河南省煤炭上市公司高管薪 酬与公司利润比较研究 8 施展才华的平台，不能禁锢他们的能力。 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出了保健 — 激励理论，又称双因素理论。 激励因素是增加员工满足感的因素，这个因素和工作有一定的关 系，它们如果被适用的得当便能 让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 它们主要有 职业发展机会、 工作 具有的挑战性 、工作上 具有 成就感、对未来发展的期望、 工作奖励、职位升迁以及 职务上的责任感等。 保健因素是能让员工情绪不满的因素。 如果在保健因素方面公司考虑的不得当，员工便会产生不满心情，解决得当的话，能够解除 职工 的不满 情绪 ， 但是并不会对员工带来激励作用。 引起职工情绪的不满大部分会是由工作环境和条件造成的，主要包括公司的政策、管理和监督、人际关系、工作安全性、物质工作工作环境、待遇等。 双因素 理论告诉我们在实施激励时，应该将激励因素和保健因素很好的区别开来，只有激励因素 可以给员工带来满足，后者可以消除员工的不满情绪，但不会带来满意感。 但是保健因素如果运用的得当，也可显示出比较积极的作用。 例如，普通的工资与奖金的发放，是一种保健因素，但是如果可以工资和奖金的发放与个人绩效结合起来，就会产生激励作用。 所以这种理论给我们带来的启示是：企业如果想要激励员工，并持久高效的调动和维持员工的积极性，首先要建立良好的保健因素，保持员工满意度，避免职工不满情绪的发生。 接下来就是要健全激励因素，利用这些去激发员工的 工作热情，增加工作本身的吸引力以及工作认同感和成就感 ，因为 只有激励因素才会增加员工的工作满意感，起到真正的激励作用。 亚当斯的公平理论又被称为社会比较论，它主要讲述报酬的公平性对员工平时工作积极性的影响。 它主要说明，员工们除了会在意自己获得的报酬是不是符合平日的劳动努力程度，也会判断自己付出的努力与自己因此而获得的报酬是否和别人一致，两者之间是否被公平的对待。 他们对自己的付出与别人的付出与所得之间的关系进行对比，最后根据自己得出的公平性来安排以后的工作行为。 当员工发现不公平时，他们便会减少自己的努力程度，改 变产出或者是改变自我认知，严重的甚至会离职。 所以通过公平理论让我们认识到，影响激励的除了有报酬的绝对值，还会有报酬的相对值，在公司管理制度的制定以及员工工作任务的安排上都应该尽量避免任何的偏差，因为任何一个因素都有可能影响到激励的公平性。 管理人员应该积极主动的了解职工对各自报酬的感觉，随时做好分配标准的纠正，制定科学的考评方案与合理的奖励政策。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬与公司利润比较研究 9 在期望理论中，弗鲁姆把激励强度的影响因素归为两类：效价是人们对所要达到的目标价值的需求程度即需求动机的大小，个人是否有达成目标的强烈愿望，如果愿望强烈，那么效价便很 高，相反如果对目标的价值不感兴趣，那么效价就很低；另外一个因素为期望值，期望值是人们根据以前的工作经验来判断自己达到本次目的的概率，即对实现需求的信心程度。 期望理论让员工明确的认识到如果绩效提高，那么就会得到额外奖励，而这些奖励能够满足自己的需求，只要他们努力工作，绩效就能提高。 在激励管理理论中，应该注意努力 — 绩效 — 奖励 — 需求它们之间的联系，强调报酬和奖励，使人们通过绩效、奖励而使动机水平达到最高，实现激励效果。 人力资本理论 亚当斯密认为人们会在不同职业上表现出来不同的能力，这种能力不是生来就有的，而是人们在后天的生活中通过认知、教授以及学习的结果，并明确把人们因为教育学习而得到的各种技能划入到资本中。 人们运用人力资本产生的技能与能力来进行生产经营，以此来达到更高的收益。 人力 资本 的实质就 是 正常的人类一般都有的健康的身体 、 丰富的 知识和 专业的 技能及其他精神存量的总称，它是生产增长的主要因素，是具有经济价值的一种资本 ，但是这种资本不能被继承和被转让。 人力资本理论把人力资源作为了现代经济发展的主题，人力资源的开发比物质资源更能引起收入的增长，人力资源给我们带来的收益已经远远超过了物质，而物质资源已经退居 后位成为了次要的角色。 所以在以后的投资中，我们不能仅仅的只进行物质的投资，要把人力的投资也作为重点投资方向。 更加具有收益率的人力资本成为了现代管理的主体，随着对人力的重视程度也愈来愈高，人力资源的地位也越来越高，更多的高层管理人员雨后春笋般地出现在企业管理市场中，但是如何让人力资源发挥他们最大的能力是现代企业所有者关心的重点。 由此关于人力资本的激励机制应运而生。 3 河南省煤炭上市公司高管薪酬和利润现状 煤炭行业作为河南省的支柱产业，其产量当然也一直居于国内前列。 近年来，河南省煤炭市场已经出现了新的面貌，煤炭 、电力、石油等工业经济的快速发展，使河河南省煤炭上市公司高管薪 酬与公司利润比较研究 10 南从传统的产煤大省、供应大省转变为产煤大省、需煤省和流通省。 2020 年，河南省政府发布了煤炭企业重组的实施意见对本省的煤炭矿产资源进行整合，以便优质资源的聚集及产业的集中，同时并完善整合企业的内部治理结构与经营管理制度。 截止到 2020 年，近两年的重组整合大大的提高了煤炭产业的聚集度，而整合后的煤炭企业的生产规模与市场发展也有了更大的提高。 河南省煤炭上市公司的发展状况 从沪深上市交易所中我们可以看到，河南省煤炭上市公司一共有 4 家，分别是神火股份，平煤股份，大有能源 和郑州煤电。 表 31 河南省煤炭上市公司简况 公。