浅析我国企业激励机制的运用_毕业论文(编辑修改稿)

浅析我国企业激励机制的运用_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。 前者会带来迅速的、非常高而 且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。 通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 （ 4） 行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。 这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。 这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 （ 5） 行为归化制度： 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不浅析我国企业激励机制的运用 —— 以 JB 公司为例 5 到要求的处罚和教育。 组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。 它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。 关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。 若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。 所以，组织同化实 质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。 其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。 一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。 只有这样，才能进入良性的运行状态。 激励机制 的 基本理论 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。 激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。 我们称这样的激励机制为良好的激励机制。 当然，在良好的激励机制之中，肯定有 负强化 和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正 需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。 尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。 但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的 工作积极性 起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。 在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。 因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，浅析我国企业激励机制的运用 —— 以 JB 公司为例 6 代之以有效的激励因素。 激励机制 的运行过程 激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间 互 动 的过程，也就是激励工作的过程。 这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。 双向交流 这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。 各自选择行为 通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工 个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的 工作态度 、适当的行为方式和努力程度开始工作。 阶段性评价 阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。 这种阶段性评价要选择适当的评 价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 年终评价与奖酬分配 这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。 同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。 比较与再交流 在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。 通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原 组织工作 ；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。 若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。 全过程激励模式突出了 信息交流 的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。 浅析我国企业激励机制的运用 —— 以 JB 公司为例 7 现代企业建立激励机制 的必要性 激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 企业最关心的是什么。 是绩效。 企业有了好的绩效才能生存。 企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。 在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。 可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。 其实，这个观点是非常片面的。 从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。 激励 水平也是工作行为表现的决定性因素。 员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M Ab E) P个人工作绩效 M激励水平（积极性） Ab个人能力 E工作环境 [4] 激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出 20%—— 30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥 80%—— 90%。 由此可 见，激励是挖掘潜力的重要途径。 索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。 企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 浅析我国企业激励机制的运用 —— 以 JB 公司为例 8 2 我国企业 激励机制 分析 我国企业激励机制 的 现状 当前，随着国际金融 危机对我国经济负面影响的逐步加深，我国中小企业陷入了艰难的境地 ， 要 想 走出这艰难的境地， 不仅依赖于企业不断的技术创新 ， 还依赖于企业激励制度的不断创新和完善 ，激发员工的主人翁意识，调动员工工作积极性，全心全意为企业服务。 然而，国内企业中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。 激烈的市场竞争要求企业有复合型人才，而由于体制的陈旧，企业辛苦培养出来的人才在竞争中流失，这在技术含量较高的企业中较为突出。 原因是多方面的，但根本原因是现行的激励机制不适应市场经济下的复合型人才的需要。 我国 企业现有的激励机制 按内容激励可分为 :物质激励和非物质激励。 按性质可分为 :正激励和负激励 ； 按形式可分为 :内在激励和外在激励 ； 按 激励发挥效用的时间长短可分为短期激励和长期激励 等等。 每种激励方式都有其优缺点，这就需要企业管理者在具体操作过程中结合本企业的特点，结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。 每一种激励方法就 像 个网眼，各种方法 结合在 一起才构成一张激励之网。 单靠一种方法是难以发挥其作用的。 目前我国企业对激励机制的运用也是越来越重视，并收到一定的效果，但相对于外资企业还有一定的差距。 我国企业激励机制 存在的问题 在一个企业的激励系统中，激励关系的性质、状态 和 影响决定着企业人力资源开发和 利用的程度，影响和决定着企业人力资源利用的效率。 从整体上来看，民营企业利用其产权制度上的优势，以高度集权的组织结构，灵活的报酬激励手段，能够对企业内部的激励关系做出高效的安排。 但目前许多民营企业的内部激励关系给民营企业带来的效率，通常与民营企业的初期和小规模阶段的要求相适应，而当企业发展大规模、多元化发展的高级阶段时，原有的激励机制不适应企业的要求，特别是稀缺性人力资本的获取和利用的效率不高 [5]。 激励机制不健全 主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。 企业为站的 先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。 浅析我国企业激励机制的运用 —— 以 JB 公司为例 9 激励形式和手段单一 多数企业对激励机制的理解十分片面。 我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。 而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。 此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。 不能从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。 [6] 绩效考核制度不科学 缺乏一套完善健全的 员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； [7] 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。 缺少健全完善的企业文化 目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。 无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。 员工缺乏共同的。