民营企业员工薪酬激励问题与完善研究毕业论文(编辑修改稿)

民营企业员工薪酬激励问题与完善研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

11:8587. 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 6 借鉴价值，丰富了薪酬理论和激励理论。 使民营企业员工薪酬管理理论更具有可操作性，使理论与现实更加密切的结合起来。 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 7 第二章 文献评论 本世纪初期，人们就开始关注于研究如何调动组织中员工积极性的问题，并沿着两种研究思路进行了深入的研究。 一种研究思 路基于“经济人假设”，形成了近年来的各种激励约束制度模型；另一种思路则打破了“经济人假设”，开始研究人的本性，形成了各种行为主义激励理论。 进入新世纪，流程再造、团队管理、知识管理、人本管理等管理方法和哲学的兴起将激励理论研究推进到了一个新的阶段。 薪酬理论评论 薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域 ,许多学者研究该领域多个方面的问题 ,如研究如何设计薪酬方案 (John,2020)；如何设计薪酬结构 (Hilary,2020)；如何制定薪酬战略 (Andrew,2020)；分析变动薪酬的影响因素 (Marcia amp。 Heneman,2020)；探讨薪酬制度的变革 (Thmoas,2020)以及高管薪酬和企业绩效的关系 (Li Jin,2020)等等。 但是 ,他们大多从单个的角度探讨某一方面的薪酬问题 ,很少从整体的角度向人们介绍薪酬的整体研究状况。 本文认为 ,薪酬研究现状分析对于人们了解当前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入点 ,具有很大的帮助。 建议下面内容的写法： 2． 1． 1 四种常见薪酬理论介绍 简化介绍，列出图表 2． 1． 2 薪酬理论发展变化的启示 总结给我们几点启示 维持生存薪酬理论 这是最早出现的薪酬理论 ，有人称之为工资铁律。 该理论将薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。 法国古典经济学家魁奈、杜尔阁，英国古典经济学家斯密、李嘉图、马尔萨斯等对此都有一定的论述。 现在看来，维持生存的薪酬理民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 8 论只是在一定程度上反映在经济社会发展特定阶段的薪酬变动情况，在当时也许可以得到证实，但现在己经过时了 3。 事实上，有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，所以 19 世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃资料来源： 人力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。 人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。 但是都未作深入研究。 真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多奇尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。 西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。 劳动者的知识、技能、体力 (健康状况 )等构成了人力 资本。 人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。 从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资 4。 也就是说，人力资本投资必须得到补偿， 代写 MBA 论文。 边际生产率薪酬理论 劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，它是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。 由于存在边际生产率递减的规律，对 劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。 这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。 如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇 3余泽忠，温兴琦 .企业薪酬管理创新 [J].现代商贸工业， 2020， 9:78 81. 4曹元坤 ,占小军 .激励理论研究现状及发展 [J].当代财经， 2020， 12:5761. 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 9 主就不会雇用他。 相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。 只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。 自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。 边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。 谈判薪酬理论 这种薪酬理论认为，特定的工作岗位，并不一定就是刚性的、单一的工资率，实际存在的可能是工资的变动区间，在此区间内，劳动的供给方和需求方通过谈判确定实际薪酬。 这种薪酬理论中最具代表性的是集体谈判薪酬理论，它可以说是工会发展的伴生物。 集体谈判中的一方是工人集团或工会，另一方则是雇主或雇主集团 5。 斯密、马克思等曾注意到集体谈判，克拉克、庇古对此也有过研究。 但集体谈判薪酬理论成为一个引人注目的薪酬理论，则是在第二次世界大战前后。 激励理论评论 激励问题的存在，催生了多种激励理论。 对激励理论研究现状， 而薪酬激励作为激励方式中最重要的部分，许多学者在这方面做了大量研究。 大部分学者从研究方法、激励对象、激励主体、激励方式等视角进行了研究，并取得了较大成果。 建议下面内容的写法： 2． 2． 1 三种常见激励理论介绍 简化介绍，列出图表 2． 2． 2 激励理论发展变化的启示 总结给我们几点启示 5陈清泰 ，昊敬琏 .可变薪酬体系原理与应用 [M].中国财政经济出版社 . 2020. 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 10 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。 由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。 内容型激励理论 主要包括 :马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的 ERG 理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。 马斯洛的需求层次理论。 他假设每个人有以下五种需要 :生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。 他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了 6。 资料来源： 奥尔德佛的 ERG 理论。 他认为人有三种基本需要 :生存需要、关系需要和成长需要。 与马斯活的需求层次理论的不同之处在于， ERG 理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 一般上认为 ERG 理论弥补了马 斯洛的需求层次理论的不足 7。 麦克莱兰的成就需求理论。 该理论关注三种需要 :成就需要、权力需要和亲合需要。 如果说需求层次理论和 ERG 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究 8。 赫兹伯格的双因素理论。 赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素。 产生不满意的因 素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。 他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型。 他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征 :①技能的多样性；②工作的完整性；③任务的重 6常松 .推动公司战略变革的薪酬计划 [J].中国人力资源开发， 2020， 8:125 127. 7楼少迪 .构建多元化的企业内部工资制度 [J].薪酬管理， 2020， 12:45 46。 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 11 要性；④主动性；⑤反馈性。 此工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。 当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需要。 但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是企业所期望的行为。 内容型激励理论无法解决这一 问题，该问题是由过程型激励理论来解决的 9。 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。 过程型激励理论主要有 :期望理论、目标设置理论、公平理论等。 弗隆姆的期望理论。 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。 具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力。 良好的绩效会带来组织奖励，组 织奖励会满足员工的个人目标。 根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。 同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心 10。 洛克的目标设置理论。 其要点是 :目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。 目标设置理论是目标管理的理论基础。 亚当斯的公平理论。 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。 人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。 过程型激励理论主张要从需要 、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。 出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。 但是，关于怎样才能使员工良好的行 9楼少迪 .构建多元化的企业内部工资制度 [J].薪酬管理， 2020， 12:4546。 10麦凯 .薪酬管理 [M].东北财经大学出版社， 2020， 2146. 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 12 为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。 强化型激励理论 强化理论的主要代表人物是斯金纳，他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。 凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物 (在企业中常常为各种各样的奖酬 )。 我们不难看出，内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。 内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。 当然，作为管理者，如果没有目的地一气满足员工的需要并不能保证员工出现企业所希望的行为。 过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。 而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 13 第三章 研究方法与设计 本文研究方法 一、文献研 究法。 为了写作本文，文章进行了大量的资料查询和和搜集，阅读了大量的文献，并在网上收集了有关的资料。 通过阅读，笔者掌握了有关薪酬激励的有关理论，并对民营企业薪酬激励现状及其存在的问题进行了思考，这为本文写作本文奠定了理论基础，同时也为本文进行写作提供了思路。 二、理论和实践相结合。 本文首先对薪酬激励有关内容和理论进行论述，在对其详细论述的基础上，以深圳市某玩具公司为例分析了当前我国民营企业薪酬管理的现状及存在的问题，并提出了完善措施，这也体现了实践和理论相结合原则。 三、系统分析与个案分析相结合的研究。 本文在 分析我国民营企业薪酬激励制度的基础上，以深圳市某玩具公司（以下简称 M 公司）为例从不同角度系统地分析研究了民营企业薪酬管理中存在的问题现状，并针对存在的问题提出具体的有针对性的解决方案。 四、问卷调查法、访谈法。 为了了解我国民营企业薪酬激励的状况及其存在的问题，除了笔者自己平时注意收集有关资料外，在完成论文的过程中对 M 公司基层员工发放了问卷，为本文的完成提供了重要的支撑；另外，笔者走访了有关民营企业，通过同这些企业管理层的交谈，掌握了民营企业薪酬管理中存在的问题，并就如何完善薪酬管理体制他们进行了交流，这对本 文的写作具有重要。 研究框架设计 围绕研究目的，说明必须应该遵循什么设计路径和研究思路，用文字描述设计框架，之后见图 31。 （增加内容和文字说明） 图 31 本文研究框架 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 14 研究背景分析 民 营企 业薪 酬激 励制度的发展现状 民 营企 业薪酬 激 励制度存在的问题 民 营 企 业 薪酬 激 励 制度再造和完善 研 究 现 状 及 相 关理 论综述 结论与建议 民营企业员工薪酬激 励问题与完善研究 15 第四章 M 民营企业员工薪酬激励 现状及问题分析。