毕业设计论文民营企业人才流失的研究(编辑修改稿)

毕业设计论文民营企业人才流失的研究(编辑修改稿)内容摘要：

..................... 12 致 谢 ................................................................................................................................... 13 参考文献 .............................................................................................................................. 14 北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 1 前 言 经过 20 多年的发展 ,民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量 ,民营经济在我国经济中的地位日益突出 ,其发展速度和规模势不可挡 .虽然民营企业自然发展潜力很好 ,但是在民营企业发展的过程中 ,出现了各种各样的问题 ,阻碍民营企业的可持续发展 ,其中比较突出的是民营企业的人才流失问题 . 据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。 其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是 企业的中坚力量。 人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。 尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。 本文对民营企业人才流失的现状的分析 ,人才流失对民营企业的危害巨大的问题出发 ,探询人才流失的原因 ,探讨与阐述了预防员工流失的激励方法。 通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才， 有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 2 1 人才流失问题理论基础 民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。 还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。 企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规 范。 即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。 尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。 还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。 大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。 据相关资料调查，民营企业中只有 %的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同， 32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合 同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。 据调查，民营企业中只有 %的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。 合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。 这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。 对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。 有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。 有些企 业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 3 了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。 目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。 主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。 由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理 严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。 而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。 因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。 另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。 这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。 其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下， 44%的员工会在 1 年之内更换工作。 长 期以来，民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾。 有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。 还有，企业的人文环境较落后。 企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。 企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。 如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待 遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。 北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 4 2. 民营企业特点及人才流失 的现状 、危害 民营企业特点 数量众多，发展较快 数量多、比重大是大多数国家 民营企业 发展的共同特点。 据统计，目前我国 民营企业 占到全部企业总数的 %。 这些企业创造 50%的国内生产总 值，吸纳 75%以上的城镇就业人口。 民营企业经济形式多样化 目前我国 民营 企业中既有国有企业，也有集体企业，还有相当数量的个体私营企业，同时也有外商和港澳台商投资企业。 劳动密集型行业占主体 目前我国 民营 企业的经营范围十分广泛，几乎涉及了所有的竞争性行业和领域，除了航天、金融保险等技术、资金密集度较高和国家专控的特殊行业外，广泛地分布在第二和第三产业的各个行业，特别是劳动密集型行业和传统行业，如一般加工制造业、采掘业、建筑业、运输业、批发零售贸易业、餐饮业和社会服务业等。 从调查中可以知道， 民营 企业主要集中在以下几个行业：以农副产品深加工为主的食品制造业，以农产品为原料的纺织业，以化肥、农药和日用化工品为主的化学原料及化学制品制造业，以水泥和砖瓦为主的非金属矿物制品业，以小五金为主的机械制造业， 以及劳动力比较密集的土木工程建筑业、日用品批发业、零售业和旅馆服务业等。 民营企业人才流失现状 近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。 人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足 ,出现 “ 三个缺乏 ” 和“ 三个断层 ” ，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。 人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 5 的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。 这种情况的出现，严 重削弱了企业竞争力。 如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。 人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的 管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。 销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。 技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。 同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。 核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的 人才离职的 “ 示范 ” 作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。 这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。 企业经济上的损失也是不可避免的 离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。 国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用 是维持原人才所需薪酬额的 倍以上。 北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 6 3 民营企业人才流失的原因分析 ，内部培训机制不健全 随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。 而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。 为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。 因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的。