毕业论文新型知识型员工的激励机制研究(编辑修改稿)

毕业论文新型知识型员工的激励机制研究(编辑修改稿)内容摘要：

第四：成就动机和自我实现动机强。 知识型员工大多受过系统的高等教育，已掌握一定的专业知识和技能，对事业有着执著的追求，强烈期望得到社会的认可和尊重，他们的成就感和满足 感来自于工作本身。 他们需求层次较高，渴望在工作中展现个人的技能、发挥自己的专长、实现自我价值。 他们往往把成就看得比工资更重要，他们并不满足于被动的完成一般性任务，而是热衷于具有挑战性、创造性的任务，他们喜欢不断的挑战自我，并尽力追求完美的结果。 第五：流动性强。 一方面，经济全球化和信息化的不断深入，企业为了争夺人才进行了激烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了外部条件。 另一方面，知识型员工具有较强的流动意识，一旦现有条件、环境满足不了他们的需求，知识型员工就会为了追寻自己认为适合自己需求的地方流动来最大限 度的实现自我价值。 （ 2）知识型员工的工作特点。 由于知识型员工的个性心理特征，在知识经济时代下，其工作呈现以下两个明显特征： 第一：工作过程难以监控。 知识型员工在不确定或易变的环境中从事创造性工作，例如，在 IT 行业很多公司允许员工在家里办公。 工作也没有固定的流程和步骤，并带有很大的主管支配性和随意性。 因此，对知识型员工的监管和控制比较困难。 第二：知识型员工的绩效难以评估。 知识型员工能力的发挥常常依靠人际关系和团队，他们一般不独立从事工作，而是团队协作，运用集体智慧完成任务，因为，知识型员工的劳动成果往往是 某种思想、创意和管理创新，技术发明。 这些成果本身不易被直接测量和评价，它们产生的效益因受诸多因素的影响而难以估算。 （ 3）知识型员工的能力特点。 由于知识型员工的工作特点及自身的个性特点，知识型员工的能力特表现出以下两个明显的特征： 第一：能力与掌握的知识高度关联。 知识型员工从事的不是简单的、重复的劳动，而是在不完全确定的工作环境中充分发挥自己的能力。 知 ５ 识型员工的能力高低源于其掌握知识的丰富程度，离开了知识，知识型员工的能力就无从谈起，对知识的追求已成为知识型员工的渴望和共识。 因为，只要这种知识没有变成行业内 的常识，这些知识就是一种能力。 常识是每个人必备的基础，是大多数人都知道的，而知识只有少数人才能懂的，两者的差别仅在于相对的普遍性不同而已。 因此，知识型员工凭借知识产生差别，创造出难以被取代的价值和能力。 其所具备的能力往往和其掌握的知识交织在一起。 第二：能力与其工作高度关联。 与非知识型员工相比，知识型员工的能力具有较强的专业性，他们凭借独一无二的能力工作。 知识型员工越专注产生的成果就越多。 他们身为企业的员工，必须为实现企业的整体目标而工作，而企业的绩效取决于工作人员是否专业。 公司识别知识型员工某种能力的方法 主要看他是否能够完成任务并解决工作中出现的问题。 知识型员工认同同行业的专业性和资历，不愿对行业外部人员进行深入的交流，因此，知识型员工职业能力在很大程度上影响其工作效率。 （ 4）知识型员工的需求特点。 在 2020 年，美国国家学院及雇主协会，对 5500 名毕业生的需求调查结果如表 1 所示： 表 1 2020年，美国国家学院及雇主协会，对 5500名毕业生的需求调查结果 1，对工作的兴趣 2，运用技能的机会 3，个人发展 4，感觉他们做的是重要的 5，好的福利 6，对出色工作的认可 7，友好的合作伙伴 8，地点 9， 钱多 本文将知识员工的需求特点归结如下： 第一：注重教育和培训机会。 与非知识型员工相比，知识型员工更加注重对知识的学习、对事业成长的追求，渴望并且重视学习新知识的机会。 知识的多少代表知识型员工能力的大小，而且知识员工所具有的知识、技能、经验随着时间的流逝而发生变化。 根据中国权威机构公布的数字来看： 1992 年毕业的大学生， 8 年以 ６ 后知识过时； 2020 年毕业的大学生， 5 年以后知识过时； 2020 年毕业的大学生， 2 年以后知识过时；也就是说知识员工价值时效性较短，为了保持自身的能力和价值，知识型员工需要不断的学习 ，更新知识，与他人互交信息，共享知识。 为了满足其知识更新和事业发展的需求，而期望得到一个良好的学习环境。 第二：对公正公平的要求。 由于知识型员工的工作过程难以监控、工作业绩难以评估，导致其对公平的需要更加强烈。 他们会将自己的劳动产出比（所得报酬与付出劳动之间的比率）同他人的比率进行比较，对考核机制的公平性和分配机制的公平性有特殊的要求。 只有当劳动产出比相等时，才能调动其工作的积极主动性。 第三：工作自主被尊重的需要。 知识型员工拥有一定的知识资本，掌握一定的特殊技能，有时甚至优于上司，因此他们不崇尚任何职位上的权威，具有很强的独立自主性，渴望上司给予更多的信任和尊重，要求给予自主权，希望按照自己的工作方式完胜任务。 他们强调自我引导，具有一定的决策能力，要求能够参与经营者的决策过程，不愿任人奴驾。 我国企业知识型员工激励存在的问题 由于很多企业管理者认为知识型员工与非知识型员工没什么区别，没有意识到知识型员工特殊的心理和个性特点，更没有感觉到对他们进行管理的重要性，导致大批知识型员工得不到真正的激励。 而且在企业出现问题时，知识型员工常常成为人们习惯寻找的“替罪羊”，因为知识型员工的自主 性强、自我意识强、个性强。 （ 1）缺乏尊重、不重视个人成长。 在一些管理者的思想中，仍把知识型员工看作是传统的“高级打工仔”，将其认定为完成为自身利益工作的“经济人”，从而只重视他们的物质需求，简单的认为“付工资干活”的一种劳资关系，而缺乏对其精神需求的深刻理解和支持。 很多 ７ 企业在对知识型员工的使用中，只顾短期利益，因此，不会过多地考虑对知识型员工的再培训，即使是有一定的培训也只是为了针对某一项业务的培训．从而使得知识型员工的知识更新不能紧跟时代的发展。 知识型员工工作的目的不只是为了获得高额的收入，在知识经济时 代中，他们如果不对所拥有的知识加以再充实，其价值很快就会在这个时代里衰减，甚至会随着知识的发展而逐渐丧失其就业的能力。 如果对于简单劳动者来说工资是用于维持人力资源再生产的最重要的因素的话，那么对于知识型员工来说，个人成长也就是知识的更新则是其人力资源再生产的最重要的因素。 因此，个人成长是知识型员工的一个特殊需求，而忽视这一需求，知识型员工就会感觉到组织缺乏生命力而有伤其积极性。 事实上，知识型员工内心深处对组织的责任感和对理想的追求，是其工作的最大动力，而对此缺乏了解的管理者则不懂得如何激发现有知识型员工的 潜力从而实现个人价值与企业价值的最大化。 （ 2）对待跳槽的态度极端。 在知识型企业里，员工的流动率往往在 15％ ~30％左右，知识型员工的流动率是远远高于其他员工的，这也是大势所趋。 国际著名咨询公司麦肯锡曾对 20202020 年这三年闻，员工流动率最少的一年是 20％，最多的一年高达。