杭州某it企业薪酬体系设计研究毕业论文(编辑修改稿)

杭州某it企业薪酬体系设计研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

薪酬决定要素也不是完全彼此独立的，上 相互联系和影响的，如能力和业绩基本成正相关性，学历是能力高低的必要条件，特别是在技术型企业中。 企业的薪酬体系要实现新老员工的公平感，解决之道就是进行统一标准的薪酬体系设计。 把薪酬的重点体现在诸如业绩、能力、工龄、学历或职位等等要素中，同时要搞好新旧薪酬体系的衔接，尽量把薪酬调整过程中带来的波动降低到杭州某 IT企业薪酬体系设计研究 7 最低程度。 如在薪酬体系中设置工龄工资和创业津贴等，考虑的就是老员工的感受，以体现他们的价值；设置学历津贴、职称津贴或给予一次性安置津贴等为的就是有利企业人才的引进。 在薪酬体系中分别照顾到新老员工的利益，分别给 他们薪酬差异明确的说法，不管什么员工执行的都是统一标准的薪酬体系，只要条件一样，岗位相同，报酬也一样。 使得员工认识到，员工之间薪酬的差异不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是个体差异引起的。 员工之间的公平感自然就增强了，员工关系好处理了，企业的发展才会有更强的动力。 当然，新旧薪酬体系的对接是非常重要的，通常情况下，最好先采用过度的方法，设置的各项薪酬决定要素足以体现公司各类员工的情况，通过计算取得和旧的薪酬体系的完美对接。 实行一段时间后，再把各薪酬要素的比重进行调整，以体现公司的发展战略方向，通过薪酬的导 向作用实现人才的合理流动控制和价值高低的判断，真正建立起适合企业发展的战略性的薪酬体系。 （ 四 ） 薪酬体系的理论基础 许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币的数量。 但是，在设计薪酬体系时，把薪酬看作是 “ 总体薪酬 ” 的概念是十分必要的。 总体薪酬不仅包括 基础工资 ，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（ shift differentials）、 生活成本 加薪、晋升加薪等）、绩效工资 /奖金和额外的福利。 基础工资 +津贴 +绩效工资 +额外福利 =总体薪酬 薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。 因为这两种价值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。 从事相同工作的不同员工常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着 差异。 因此，新员工所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。 工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。 工资范围体现了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小价值。 津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。 例如，夜杭州某 IT企业薪酬体系设计研究 8 班工资给予那些在车间里进行夜班工作的员工，与他们之间的绩效差异无关。 这种工资差别反映了令人不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。 生活成本加薪反映了组织期望通过调整员工工资来防止通货膨胀对工资的购买力造成的冲击。 因此，这一 部分工资给予所有员工而不反映工作或员工绩效的差异。 绩效工资是对基础工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。 额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。 但员工在对总体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价过低。 一些公司努力地使其员工认识到他们所获得的总体薪酬（既包括直接薪酬，也包括间接薪酬）的真实价值，其原因就在这里。 杭州某 IT企业薪酬体系设计研究 9 三 、 杭州某 IT 企业 薪酬体系现状及分析 （一） 企业 现状 企业 简介 该公司 ， 致力于 IP 技术与产品的研究、开发、生产、销售及服务。 2020年年销售额 11 亿美元，在国内 30 个省市区设有分支机构。 目前公司有员工 4800人，其中研发人员占 55%。 该企业 每年将销售额的 15%以上用于研发投入，在中国的北京、杭州和深圳设有研发机构，在北京和杭州设有可靠性试验室以及产品鉴定测试中心。 截至 2020 年 12月， 该企业 已申请专利超过 3000 件，其中发明专利占 85%，在中国通信企业中位居前三。 该企业 已参与中国通信标准化协会及 IETF, SMTA, SPC,PCISIG, WiFi, USB, SNIA, VCCI 等国际标准组织。 该企业 始终聚焦 IP 技术领域创新进步，以覆盖 IP 网络、 IP安全、 IP多媒体及 IP 存储的全面的产品线为积累逐步形成下一代数据中心解决方案、基础网络解决方案和多媒体通信解决方案三大解决方案集群，并迅速得到广泛应用，占领了 IT 发展潮流的制高点。 2020 年， 该企业 在数据中心、广域骨干网等高端市场取得巨大进展，赢得众多高端客户的青睐，在运营商数据中心和城域网取得突破，取得渠道和客户的广泛信赖与认可。 根植中国， 该企业 始终以 “ 为客户创造价值 ” 作为公司发展的源动力，不断细分客户需求。 到 2020 年底， 该企业 已服务于 70%以上的中央部委、 “ 十二金工程 ” 中的九个全国骨干网，四大国有商业银行， 500 强企业中的 350 家，全部“211” 高校和 “985” 高校，超过 180 个城市的平安工程，并规模服务于电信、移动、联通、广电等运营商市场。 在全球市场， 该企业 研发和生产的产品服务近百个国家和地区，客户包括惠普、梦工厂、瑞士电信、西班牙电信、英国沃达丰、巴西电信、法国国铁、法国标致雪铁龙集团、俄罗斯联邦储蓄银行、澳大利亚昆士兰政府、美国麻省理工学院、日本神户大学、韩国三星电子等。 杭州某 IT企业薪酬体系设计研究 10 主要业绩 该企业 每年将销售额的 15%以上用于研发投入，在中国的 北京 、杭州、 深圳以及印度的 班加罗尔 设有研发机构，在北京和杭州设有产品鉴定测试中心。 目前，H3C已申请专利超过 700 件，其中 80%是发明专利。 公司愿景 以客户需求为核心，通过不断的组织变革与管理改进，提供让客户满意的产品和服务，保护客户投资，持续为客户创造最大价值。 成为全球 IP 领域的领导者。 （ 二 ）企业现状 根据企业人力资源信息表及相关 资料，按照人员构成、年龄、工龄和学历对企业人员进行分类分析。 （数据截止日期为 2020 年 3 月 31 日） 人员构成 目前企业现有员工总计 4800 人，高层管理人员（包括总经理、副总经理）12 人，中层管理人员（包括部门 经理、副总监 、 区域总监 、 办事处主任 、） 53人，基层管理人员（包括班组长、主任助理、服务主管、业务主管） 132 人，工人 4603 人（包括一线操作工、一线业务专业技能人员、一线营销人员、一线后勤服务人员等）。 人员构成具体情况见： 工人82%基层管理人员9%中层管理人员7%高层管理人员2%高层管理人员中层管理人员基层管理人员工人 人员构成 比例 图 杭州某 IT企业薪酬体系设计研究 11 年龄 构成 企业 员工 年龄 分布 情况， 如下图所示： 17688745370 20 40 60 80 1001 6 2 0 岁2 0 2 5 岁2 5 3 0 岁3 0 3 5 岁35 岁以上人数 员 工年龄分布 图 企业 各年龄段员工所占比例，见图： 2025岁33%1620岁7%35岁以上18%3035岁15%2530岁27%1620岁2025岁2530岁3035岁35岁以上 员工年龄比例 图 从图 图 4可以看出， 企业 人员主要集中在 2030岁年龄段， 占员工总数的 60%， 平均年龄 为 29 岁。 人员结构年轻，蓬勃向上，富有朝气。 因此，如何用好这支年轻的队伍， 挖掘出他们的潜能 ，是 企业 应重视的问题。 工龄 构成 各年龄段员工 比例 分布 状况 ，见图： 杭州某 IT企业薪酬体系设计研究 12 13年18%35年12%1年以下64%5年以上6%1年以下13年35年5年以上 员工入企服务年限比例图 企业 因成立不到 10 年，员工的工龄不是太长，经验不够丰富。 如图所示， 1年以下工龄的员工占了 64%，可见 企业 的员工队伍不太稳定，离职率很高，因此企业 在如何留住人才方面还有 待于进一步加强。 （ 三 ） 杭州某 IT 企业薪酬体系现状 薪酬管理 现状 目前， 该 企业 发放的薪酬 总额 按员工类型分：一部分 是 技术 体系 人员 薪酬，一部分 是 销售 人员薪酬。 销售体系 薪酬 的 主要 组成部分 为计件工资 ，且均采用集体计件的方式核算。 技术体系 人员薪酬 由 企业人资科依照 企业 技术 人员的薪酬构成和分配方法 将工资分配给 员工， 主要采用岗位工资制。 薪酬构成 现状 （ 1） 计件工资 计件工资 =销售 产品产 量 *计件单价。 计件 单价基本沿用 企业 几年前留下的标准，车间主任有权自主做小幅度的调整， 但 是 在实际中，由于内外部环境的不断变化，产品单 价的合理性值得思考，再加上主任有权进行微调，如此 企业 在剩余价值分配中将缺乏科学的理论依据，导致 成本控制 难以掌控。 （ 2） 奖惩 奖惩由部门经理发放，主要是部门经理用来平衡员工工资差距的方式，缺乏赏罚的依据。 经理的权利过大，容易滥用职权，造成薪酬分配的不公平。 使员工产生不满。 杭州某 IT企业薪酬体系设计研究 13 （ 3） 组 长费 组 长费缺乏弹性， 不管管理的好坏、 班产能之间的差距 ， 每月 都 发放 100元。 如此的薪酬设置未考虑 组 长的工作 绩效 ， 对 组 长 的工作 缺乏激励性。 员工体系薪酬 员工 体系 薪酬 主要由 岗位 工资、各种津贴、 年终奖金 和福利 组成。 在 企业 原有的薪酬 体系中，月岗位工资由 企业 内部规定。 企业 现有岗位工资等级基本有 8级，主要有总经理、 副总经理 、 总监 /副总监、 工程师、主任、专员 /主任助理、办事员 、统计员。 但实际上，由于采用保密形式的工资制度，再加上 企业 工资体系不完善，导致 了员工的工资混乱， 同职位等级的员工 工资各不相同， 企业 规定的等级制度形同虚设，未真正的按岗定酬， 出现了个别员工工资过高或过低的现象，引起员工的不满。 各种津贴主要。